一个团队，如果没有德才兼备、拼搏奉献的精英骨干，再大的团队也只能是一盘散沙，再好的蓝图，也只能是画饼充饥。因此，选贤任能，使用人才，是管理者工作的一项重要内容，也是一项重大的系统工程。

人才难得——人才是公司最宝贵的资源

幽默故事

老板杰克到警察局报案：“有个流氓冒充我们公司的推销员，在镇上赚了10万美元！这比我所有的雇员在客户身上赚到的钱还要多得多。你们一定要找到他！”

警官：“我们会找到他，把他关进监狱的！”

老板：“关起来干什么？我要聘用他！”

趣评

不拘一格地为企业网罗一流人才，是管理者的使命之一。

幽默管理学

左右企业命运的不是企业家本人，而是企业是否有足够的人才。雄厚的人才储备是企业持续发展的关键，人才给企业带来源源不断的生命力。只要人才不失，再大的困难都能扛过去。

可口可乐称雄于世界软饮料的历史已达上百年之久。现在，每年销售达300多万瓶，年销售额近百亿美元，总公司仅控制0.31%的原汁专利权，每年的收入在9亿美元以上，它畅销世界100多个国家和地区，成为美国文化、美国精神的象征，在世界各地的众多媒体的评选和对消费者调查中，连续多年被评为世界第一知名品牌。难怪可口可乐的管理者曾经夸下海口：有一天，可口可乐的厂房、机器设备化为灰烬，公司也没有一分钱了。但是，可口可乐会很快在这片废墟上重新崛起，因为他们有可口可乐这一无形资产做后盾。

在可口可乐公司成功的众多理由中，善于选拔人才、利用人才是其中的重要原因之一。

可口可乐成为美国第一大饮料品牌之后，一直受到来自各方面，特别是竞争对手的竞争压力和挑战。20世纪70年代以来，饮料王国的后起之秀百事可乐逐渐成长壮大，成为可口可乐公司的强劲的对手，一时间可口可乐的处境非常困难。

为了摆脱这种困境，董事长罗伯特•戈苏塔采取了多项改革措施，其中一项就是人事改革制度。

罗伯特•戈苏塔就任董事长之后，他首先对可口可乐总部的高层管理者集团进行了大胆的改组，减少了人数，调出一些表现平庸，缺少创见的高层管理人员，并从中层的经理中挑选出一些年轻干练、思想敏锐、有魄力的人，调到总部来，成为核心层的管理者和组织者。在选拔这些人才时，他特别重视寻找一些能够拓展海外市场和业务的骨干，使管理层更富于国际化。

埃及出生的阿尤布、德国人哈勒、阿根廷人布里安•戴森都是在这次调整中新吸收进来的。

罗伯特•戈苏塔的人才选择和调整策略效果十分明显，这些人进入管理者班子之后提出改革本公司原来的营销策略，建议把直销法改为分散销售法，这种方法是把长期沿用的由本公司推销人员直接销售，改为将可口可乐原汁交给全国各地或国外代理商，由代理商在当地加水、糖等配成可口可乐后进行批发零售。

直销法在可口可乐初创时期具有一定的意义，但随着社会的发展，竞争的加剧，这种推销方法已显得落伍。改用分散销售法后，当地人获得了好处，对扩大销售也很有利，同时，又可以节省大量的运费和储存费，使得成本大大降低，有利于竞争力的提高。

自从可口可乐采取了这一营销策略之后，不但在国内扩大了销售，而且迅速地扩展到世界各地，到目前为止，可口可乐公司的营业额收入有65%来自海外。

可口可乐公司在戈苏塔的主持下纪律严明，员工工作认真负责，任何人在工作中表现不佳，都会被处分、直至开除。因为产品的特殊性，该公司规定，在夏季员工不准休假，因为夏季是饮料的最佳销售季节。在此同时，公司还特别关心员工的生活，增加员工的薪酬，对表现好、贡献大的员工给予奖励和晋升，从而激发起大家努力为公司工作的热情。在戈苏塔的管理下，可口可乐公司很快克服了困难，步上发展的正轨。

人的因素第一，也是我们从事一切管理活动的出发点。企业的经济效益和社会效益来自于广大人员的热情、智慧和创造性劳动以及献身的精神。企业的前途和命运是由人来决定的，是管理人员、技术人员和普通员工团结协作、共同拼搏的结果。作为企业的管理者，应该仁爱兵卒，仁爱部下，把人放在一切利益之上，如此企业一定会军心统一，队伍稳定，赢得员工的忠诚，从而达到管理制胜的目的。

一些研究者在继承和发扬孔子人本思想的同时，结合现代文明的现况，总结出了建设“把人放在第一位”的管理模式应该包括的几方面内容：

(1)要尊重员工的人格，尊重员工的劳动，保障员工的一切合法权利。

(2)要“以德治厂”，要在管理方法和方式上更加人性化和亲情化，要有感情的投入，要以柔性管理为主导，同时施以硬性化的管理。

(3)要满足员工生存的需要，关心员工的疾苦，解决员工的困难。

(4)要让员工参与本企业的管理，对于企业的经营战略、方针、决策要多听取广大员工的意见，并让他们参与实施。

(5)要对员工进行教育，提高他们的思想道德素质。培育企业道德和企业精神，培养主人翁精神，同时要不断地进行技术培训，不断更新技术知识，提高技术能力。

(6)要关心员工的文化生活，美化生产环境，用丰富的文化活动陶冶员工的心灵。

(7)要创造条件，让那些有宏大人生抱负的职工，实现其理想和人生的价值，特别是对那些有开拓性和创造性的工人和工程技术人员，要给以特殊的支持和关心。

在市场已经进入知识经济竞争的大环境下，企业家们要与时俱进，要思考怎样的管理方式才是代表着先进生产力的前进方向。如果过去的企业经营管理一切都是以“物”为中心、以“利益”为中心，那么如今的现实情况则要求企业必须开始重视“人”的因素，必须把“人”放在第一位。“人本管理”的思想，给员工以博大而深沉的人文关怀，从而实现和谐管理的目的，必须领会孔子那种“只问人，不问马”的精神。

人才是企业之本，也是企业的命脉。只有员工与整个企业融为一体，才能为企业的发展贡献出自身的最大能量。以人为本是现代企业家所倡导的管理理念，也是人力资源管理最为科学的管理模式之一。

为“亲爱的”付钱——爱你的员工

幽默故事

一名男子去国外出差，当他买好回国的飞机票后，到邮局给妻子发电报。他写好了电文，把它交给了邮局的职员，然而在付费的时候，他发现自己口袋里的钱不足以支付电文的价钱，于是他对女职员说：“把‘亲爱的’从电文中删掉吧，这样钱刚好够。”

“别这样”，那位女职员从自己的手提包里取出了钱，说：“还是让我来为‘亲爱的’这几个字付钱吧，做妻子的最想从丈夫那得到的就是它们了。”

趣评

对于管理者而言，对员工进行适当的感情投资，所收到的成效有时候大于物质激励所带来的效果。

幽默管理学

人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成分。现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。因此，感情管理应该是管理的一项重要内容，尊重员工、关心员工是搞好人力资源开发与管理的前提与基础。

摩托罗拉总裁保罗•高尔文在听到员工或其家人生病时通常这样问候：“你真的找到最好的医生了？”

在经济不景气的时代，工人们最怕失业。为了保住饭碗，他们最怕生病，尤其怕被管理者知道。比尔•阿诺斯是一位采购员，他现在两个担心都发生了。他的牙病非常严重，不得不放下紧要的工作，因为他实在无力去做了。同时，他的病被高尔文知道了。

高尔文看到他痛苦不堪的样子，非常心疼地对他说：“你马上去看病。不要想工作的事，你的事我来做好了。”

比尔•阿诺斯做了手术，但他从未见到账单。他知道是高尔文替他出的手术费。他多次向高尔文询问，得到简单的回答是：“我会让你知道的。”

阿诺斯的手术很成功，他知道凭自己的普通收入是难以承受手术费的。

阿诺斯勤奋工作，几年后，他的生活大有改善。一次，他找到高尔文。

“我一定要偿还您代我支付的那个账单的钱。”

高尔文回答：“你不必关心这件事，忘了吧，好好干！”

阿诺斯说：“我会干得很出色，但我还是要还钱，为了您能帮助别人治好病。”

实际情况是，阿诺斯的手术费是200美元。才这么点钱，这对高尔文来说根本不算什么。可是阿诺斯奉献的就不仅仅是这200美元了。很多年他一直勤奋地工作，为公司创造了无数个200美元。并且还要通过还钱来帮助别人，让其他员工和他一样为公司服务。这200美元的意义可谓深长。

我们看到了关爱的力量。当你主动去关爱自己的员工的时候，员工会感激你，并用自己的勤奋工作来报答你。这比起威逼利诱来，效果要好得多，影响也会更长远。

其实，爱是一种管理。管理者们，去关爱你的员工吧。你关爱他们，他们也会爱戴你。这会促进各项管理措施的执行，推动企业更好更快地向前发展。

作为一名管理者，如果在工作和生活中主动去关爱自己的员工，经常过问员工的疾苦，维护员工的利益，就会赢得员工的尊重和信任，就会在公司内形成一股凝聚力。

身为领导，要使下属发挥所长，并且带动整个团体向上，其先决条件是必须成为受爱戴的领导。

（1）保持和蔼的表情。

一位经常面带微笑的领导，谁都会想和他交谈。即使你并未要求什么，你的下属也会主动地提供情报。

你的肢体语言，如姿势、态度所带来的影响也不容忽视。若你经常很自然地面带笑容，本身也会感到身心舒畅。

保持正确的举止，在无形中它已引领你步向成功的大道了。有许多运动员，都表示过类似的看法：“我会在重要的比赛之前，想象自己获得胜利的情景。此时，力量会立刻喷涌而来。”

一个保持愉悦的心情与适当姿态的人，较容易受到众人的信赖。

（2）仔细倾听下属的意见。

尤其是对下属的建设性意见，更应予以重视，细心倾听。若是一个好主意并且可以付诸实行，则不论下属的建议多么微不足道，也要切实采用。

下属将因为自己的意见被采纳，而感到非常喜悦。即使这位下属曾经因为其他事件而受到你的责备，他也会毫不在意地对你倍加关切和尊敬。由于领导对下属的工作提案相当重视，不论成败均表示高度的关切，因此下属会感谢这位领导，并觉得一切的劳苦均获得了回报。

（3）不强求100%的完美。

领导交代下属任务时说：“采取你认为最适当的方法。”即使下属获得的成果并不很完美，领导也能用心地为其弥补缺欠。即使受到这种领导的叱责，下属也能由衷地感到歉意，并且尊重他。

通常领导希望能够分配稍微超出下属能力的困难任务给他们，因此，有能力的下属便会被分配难度较高的工作；能力稍显不足的下属便会被分配与其能力相当的工作。若任务未能完成，则不论下属的能力优劣，均须公正地评价。

如果你认为，由于分配给他的任务很困难，失败了也没办法，那就犯了大错。因为这样一来，你原先信赖他而将较困难的工作交给他的用意，便显得毫无意义。

你也必须具备对下属的包容力，不能忽略给予失败的下属适当的肯定。虽然下属任务失败了，但切勿忽略了下属在执行任务时所付出的努力，并且需要给予适当的评价。

法国企业界有一句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”人际关系中有一个很重要的“对等性原则”：只有“投之以关爱”，才有人“报之以感恩”。企业要学会爱，最主要的体现是企业管理者要学会爱公司的员工。员工跟企业的关系不仅仅是物质上的雇佣与被雇佣关系，还应是和谐、共同发展的“友谊关系”。维系这种“友谊”的纽带就是企业要给员工一种“企业就是家”的感觉。一个懂得尊重和关爱自己员工、重视人性化管理的管理者，他的企业才能更和谐地正常运转。