这些内部价值和外部关注点的交织创造出了4种类型的管理者。为了更好地理解赢得漂亮的管理人员所秉承的原则，我们先来介绍一下这4种管理者的类型：

利用型

不惜一切代价也要赢的管理者，我们称之为利用型，因为他们倾向于将他人视为换取结果所需要的道具。

图2.1 管理者的4种类型

价值：

利用型管理者重信心，轻虚心。他们将结果摆在关系的前面。

关注：

利用型管理者专注于短期成果。他们强调把现在的事情做完，未来的事情要来到眼前才会令他们感到担忧。

行为：

利用型管理者容易将他人视为道具，也就是说，这些人的存在就是为了实现成果，这是他们的唯一价值。这些管理者看重结果，会尝试通过恐惧、力量和控制等手段逼迫生产力。最过分的时候他们会说“如果你不喜欢这样，那就走吧”和“凭什么让我说谢谢？这是他们的工作。”他们从不提供适当的鼓励，对于责任也是反复无常，在面对糟糕的业绩而受到打击时常常变得叛逆而暴躁。他们开会往往是单方面的信息灌输，在寻求意见时没有人敢发言。会议结束时也是一片寂静，让管理者误以为大家都默认了。

结果：

员工：利用型管理者创造的工作环境就像是血汗工厂。他们确实拿得出成绩，但付出的代价很高。他们的员工不敢越雷池半步，生怕遭到惩罚。一有机会，人们就会选择跳槽。员工并不想着解决问题或者主动采取行动，而是乐于将这些任务交给管理者去决定。

管理者：既然他们利用恐惧、力量和控制等手段来完成工作，那么就必须花大量的精力监管工人、强迫别人工作，以及替换那些离开的人。他们常常会感到事态失控（因为他们不可能控制住所有东西或者所有人）。这些管理者经常会灰心丧气、感到痛苦、压力重重，并影响生理和心理健康。

取悦型

不做赢的尝试，只想着跟同事建立亲切关系的管理者，我们之所以称之为取悦型，是因为他们把大部分精力都用于想办法讨别人的喜欢。

价值：

取悦型管理者重虚心，轻信心，而且他们的信心都取决于从他人身上感受到的喜爱之情。他们将关系放在结果的前面。

关注：

取悦型管理者只关注短期。他们想尽办法确保眼下能得到他人的喜爱。

行为：

出于对他人欢心的短期关注，取悦型管理者会根据目前没能取悦的对象采取对应的行动。这种行为上的变化会让取悦型管理者给人不可预测的印象。当员工带着疑问找到取悦型管理者时，他往往会尝试去解决。自相矛盾的是，在努力讨好一个人的时候，取悦型管理者可能会在无意识中言语侮辱或者公开羞辱另一个人。等到被羞辱的那名员工找上门来，取悦型管理者常常会道歉，说“我不知道该怎么办”或者“我只是希望大家开心”这样的话。

除非迫于他人压力，否则取悦型管理者很少会担负起什么责任。即使负了责任，他们也常常弄虚作假、效率低下，因为他们其实只想要让另一个人开心而已。就算等到糟糕的业绩摆在面前，取悦型管理者的工作团队和会议都还是一派祥和，充满了欢声笑语和轻松的气氛，然而不会有任何明显的进展或承诺。他们把大量的时间用在鸵鸟政治上。他们会拍其他的管理人员和主管的马屁，试着维系良好的关系，避免为糟糕的业绩负责。

结果：

员工：常见的情况是，这些管理者深受团队大多数人的喜爱，但却受到许多优秀员工无声的鄙夷，后者终究都会跳槽到一个更有生产力、得到的支持更多的环境中去。

管理者：取悦型管理者常常会感到情况失控、束手无策。一方面他们没有显而易见的成果，而另一方面还需要不断地经营好人际关系，这同样会带来相当大的压力，并最终招致破灭（如果他们被追究责任的话）。

玩家型

既没有赢的想法，也没有与同事建立有意义的关系的管理者，我们之所以称之为玩家型，是因为他们对他人或目标都漠不关心，所以把时间都用来玩一场自编自导的游戏，地位和生存是他们唯一的分数。

价值：

玩家型管理者既不重视信心也不重视虚心，对业绩成果或者同事关系也毫无兴趣。

关注：

玩家型管理者关注短期的生存和地位。

行为：

玩家型管理者都是操纵者。他们埋头于肮脏的政治游戏，在对地位的无休止的追求中坑害别人。在他们看来，输赢与组织的业绩无关。他们的会议主题和委派任务的方式通常都有两层含义，在表面意义下面总有着政治上的潜台词。

结果：

员工：玩家型管理者的队伍鱼龙混杂，有马屁精，有其他玩家，也有叛逆者。有生产力的员工都恨不得早点退出。

管理者：在一个不健康的组织中，玩家型管理者可能会生存很久，不断地操纵周围的人陷入一场“谁将会成为最后一个被投票出局的人？”的怪异游戏。玩家型管理者是否感受到压力和不适取决于他或她的内在价值。只要是有一点自尊自爱的人都会对这种生存和工作的方式敬而远之。

赢家型

最后是赢家型管理者。

价值：

赢得漂亮的管理者公平地看待信心和虚心，并且同时关注结果和关系。

关注：

当其他三类管理者倾向于关注短期目标时，赢得漂亮的管理者有着更广阔的眼界。他们会建立一支既能在当下拿出成绩，也能持续到明年的团队。

行为：

赢得漂亮的管理者会与员工构建健康的工作关系。他们在互相扶持的环境中让人们有机会成长，并冒一些适当的风险，从而维持高水准的成果。赢得漂亮的管理者精通提高会议的生产力、委派任务和解决问题的技巧。他们主持的会议从不让人觉得是在浪费时间。这些管理者无论是肩负责任还是邀功庆贺都沉稳而坚持。

结果：

员工：他们的员工往往都很忠诚（常常都是因为升职才离开的），而且有一大票人才想要效力于赢得漂亮的管理者。

管理者：和同事比起来，他们在工作中的总体压力较小，并因为有愿意主动采取行动并解决问题的生产力高、精力充沛的员工而事半功倍。虽然这些管理者的确很努力，但往往能享受工作的乐趣，也有时间享受工作之外的生活。当利用型和取悦型管理者对所处的环境感到失去控制、束手无策时，赢得漂亮的管理者却知道自己有能力改变不利的环境，并且有着强烈的个人责任感和效力。

管理离不开的一个词

结合信心和虚心，并同时关注结果和关系可不是一件易事。实际上，关注差异会简单得多。作为人类，我们常常会用“或”这个词来思考，而不是“与”。这就是为什么在管理阶级中存在这么多利用型和取悦型的人：他们不假思索地不惜一切代价要赢或者讨别人的欢心。

“或”并不能帮助你成为一个好的管理者。实际上，依赖于“或型思维”是导致大部分管理者感到沮丧和痛苦的原因，以至于他们要么选择退出，要么在工作中放弃了人性化。现实世界并非“或”的世界，而是“与”的世界。作为一名管理者，你的成功的基础，即走上“赢得漂亮”之路的秘密，就在于这一个字。你将“与”配合得越好，就越能赢得漂亮并长时间地保持出色的业绩。起决定作用的并不是结果、关系、信心或者虚心。答案在于“与”，你需要将它们包容兼收。

现实世界是个“与”的世界。你将“与”利用得越好，就越能赢得漂亮并长时间地保持出色的业绩。

在我们见过的所有关于信心和虚心的案例中，下面这个最有说服力的故事将很好地总结和阐明“与”的力量。

卡琳在主持一场研讨会时，一个名叫李尔莫的又高又帅、富有自信的塞尔维亚黑人分享了一个令人震惊的故事。李尔莫说，“我从没见过像我老婆罗丽一样在压力重重的时候也能怀着信心和虚心的领袖，她在几年前带领着我齐心协力渡过了难关。”

难关？这个男人的自信溢于言表，很显然是在场最为强大的领导者之一。会议室里的所有人都催促他解释一下。

“我是个彻头彻尾的混蛋。如果你到维基百科上搜索不称职的丈夫，那么一定能看到我的照片。我在好几个月的时间里都是个傻瓜。我知道。她也知道。我万念俱灰，失去了自我。我们身无分文，导致情况变得更加糟糕。可她没有抱怨。她似乎从来没有往心里去。这得多大度的人才能做到啊！她知道在我的身上发生了些什么事情，因此没有为受到牵连而冲我发火，反而鼓足了信心，制订了一份帮助我重新站起来的计划。

“有一天她问我：‘你愿意完全信任我，明天凌晨3点跟我走吗？’

“我的负罪感令我答道，‘当然可以’，但其实我当时连思考的力气都没有了。当她在那天早上喊我起来时，我翻了个身继续睡。她吻了我，说，‘可是你答应过我的。’在她的信心和坚持下，我让她蒙上了我的眼睛——结果她带我去跳伞了，这场冒险是我愿望清单中排在第一位的项目。尽管我们都知道没有这个闲钱，但我还是接受了。

“当感觉自己正在自由落体时，我拉开了绳索，感觉到一股熟悉的快乐逐渐从内心深处膨胀开来。我知道那是谁，我喜欢他。

“那天晚上，我们喝了啤酒。我老婆给我看她拍摄的视频和照片。在播放时她提醒我说，‘这是我爱的男人。这是你真正的样子。你可以这样子。你会重新振作起来的。我爱你。’”

罗丽既关注结果也关注关系：她既想要一个更健康的丈夫，也想要一段更稳健的婚姻。因为虚心，她知道问题并不在她身上，而且丈夫需要有人伸出援手，因为信心，她采取了大胆的行动。

也许你现在领导的团队中就有一个人适用这种慷慨、谦虚而自信的方法。这就是“与”的力量，也是赢得漂亮的管理者的立足之本。信心和虚心与对结果和关系的注重是相应的。