目标管理考核法

1．概念综述

目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法，是由美国著名管理学大师彼得•德鲁克提出的。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得•德鲁克认为，只有明确了目标才能确定具体工作。目标是先于工作而产生的。组织最高层在确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理者根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。

MBO是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

2．实现方式

MBO一般通过四个步骤来实现制定目标：制定目标的依据、对目标进行分类、符合SMART原则、目标须沟通一致等；实施目标；信息反馈处理；检查实施结果及奖惩。

MBO典型步骤：

（1）明确组织的整体目标和战略；

（2）在经营单位和部门之间分配主要的目标；

（3）各单位管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标；

（4）部门的所有成员参与设定自己的具体目标；

（5）管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划；

（6）实施行动计划；

（7）定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈；

（8）基于绩效的奖励将促进目标的成功实现。

MBO实现方式可参见

MBO分解步骤

3．目标管理卡模板

目标管理卡

°考核法

360°考核法就是指帮助一个组织的成员（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈；来自下属的自下而上的反馈；来自平级同事的反馈；来自内部的本人反馈；来自企业外部的客户和供应商的反馈。当然，这种反馈通常是以匿名的形式提供的。这种绩效反馈过程与传统的绩效反馈和评价方法不同，它不是把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的所有主体（其中也包括员工本人）作为对员工绩效的不同方面提供反馈的信息来源。

对我国企业有效推行360°绩效反馈计划的建议如下。

1．正确理解360°绩效反馈的价值

360°绩效反馈计划最重要的价值在于开发，而不是评价。360°绩效信息的反馈使员工个人形成对自己正确的全面的评价，有助于自己的职业规划，多方位、多角度的评价更具可信度，评价结果也更为可靠。

2．将360°绩效反馈与本企业的发展战略、文化等结合起来

许多企业并没有真正了解360°新的绩效改善工具本身是一把双刃利剑，因为它对企业的文化、价值观、管理理念等有着相应的要求，比如，员工的高度参与感、在企业内部的上下级之间和同级之间存在较高程度的相互信任关系，等等。

3．明确预期目标并且运用相应的评价指标来对其实际效果进行评价

企业在采用360°绩效反馈计划的时候必须首先清楚地界定出自己到底准备从这种绩效改善计划中想要获得什么信息，比如，员工工作行为的改善、工作绩效的好坏、员工的满意度、缺勤率、流动率、客户满意度，等等。

4．选取正确的衡量指标

360°绩效反馈是企业支付员工薪资报酬的主要依据，是推动员工行为的重要力量。即使是在360°绩效反馈不被用于绩效评价而被严格用于开发目的的情况下，被评价人也会对自己的行为进行修正以求获得更高的评价等级。

5．对评价者进行培训

几乎所有的360°绩效反馈工具都依赖评价的尺度。而研究表明，评价者即使是无意歪曲评价结果，也有可能在绩效反馈的过程中犯各种类型的错误，比如，宽大或严格误差、同类人误差、居中趋势误差、近因误差、晕轮误差，等等。因此，企业在执行360°绩效反馈计划的时候需要对评价者进行培训，教会他们如何填写反馈表格以及如何有意识地避免各种主观误差，从而保障评价的客观性和真实性。

6．注重操作细节和实施步骤的推进

首先是就360°绩效反馈计划与全体管理者和员工进行细致的沟通，因为只有在评价者认同组织目标并且理解了360°绩效反馈的作用的时候，人们才会有动力正确地去使用它。其次是在大家不熟悉360°绩效反馈计划的时候，最好是先将其用于开发目的，让管理者和其他人对于这一过程感到舒服和适应之后，再将其投入使用。

关键绩效指标考核法

关键绩效指标（KPI）是企业总体战略目标决策经过层层分解产生的可操作性战术目标，是总体战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI是用来反映战略执行效果的，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，就不是符合要求的关键绩效指标。

1．KPI设计原则

KPI设计原则

2．KPI与一般绩效考核体系优势对比

KPI优势比较表

KPI对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。KPI就是根据业务部门的关键绩效指标自上而下进行指标分解到各个部门及个人。