员工调动管理制度可参考如下内容。

1．目的

为了加强员工调动管理，规范员工调动程序，使得各部门工作和人力资源达到最佳的匹配状态，特制定本制度。

2．适用范围

适用于员工在公司内部岗位调动的管理。

3．调动原则

（1）适合原则

进行岗位调动，应确保到岗员工的能力、意识和经验达到该岗位要求。

（2）试用考察原则

员工调动到新工作岗位后，应予以适当的试用期，以获得证实其胜任该工作岗位的证据。

（3）沟通原则

员工岗位调动，必须确保与相关管理岗位人员进行充分的沟通并获得支持或许可。

4．岗位调动类别与调动条件

（1）正常岗位调动

①晋升：

符合以下条件之一的，进行晋升岗位调动：

a．竞聘考核表现优秀的员工；

b．岗位空缺时，经申请，综合管理部、员工所在部门考察证明胜任该岗位的员工；

c．按公司有关规定达到晋升要求的员工。

②平调：

符合以下条件的，进行平调岗位调动：岗位空缺时，经申请，综合管理部、员工所在部门考察证明胜任该岗位的员工。

③降职：

符合以下条件之一的，进行降职岗位调动：

a．经申请，综合管理部、员工所在部门考察证明不能胜任岗位要求的员工；

b．按公司有关规定应予以降职的员工。

（2）工作转换调动

①部门内部调动：

部门内形成岗位空缺，经申请，综合管理部、员工所在部门考察证明胜任该岗位的员工，可进行部门内岗位调动。

②跨部门调动：

部门外部形成岗位空缺，经提名，综合管理部、员工所在部门、用人需求部门考察证明胜任该岗位要求的员工，可进行跨部门岗位调动。

（3）临时岗位调动

①出现岗位空缺同时暂时未有适合招聘人选补充时，经与相关部门充分沟通，获得支持和许可后，可临时抽调适合的其他在岗员工到该岗位工作。

②临时岗位调动的员工调出部门应妥善安排调出人员的工作交接和工作接替；临时岗位调动结束，暂调员工应服从岗位所在部门领导安排，妥善交接工作。

5．薪资变动管理

（1）因公司工作需要，公司对员工岗位进行平行（职级不发生变化）调动的，调动后薪资参照调动前薪资水平，原则上不低于调动前薪资水平。调动前薪资包括基本工资、技能工资、绩效工资、保健费、学历、职称补贴；不包含加班费、值班费、餐补等。

（2）因员工个人原因提出调动的，调动后薪资参照调动前薪资水平以及调动后岗位薪资等就近定薪，但不得高于调动后同类岗位的最高薪资水平。调动前薪资包括基本工资、技能工资、绩效工资、学历、职称补贴；不包含加班费、值班费、餐补、保健费等。

（3）因个人不能胜任目前岗位工作发生岗位调动的，参照调动后同类岗位薪资情况定薪。

（4）该条（1）（2）（3）条规定主要适用于等级工资制员工，计件、提成制转为等级制的情况。

（5）等级工资制转为计件、提成制的不适用以上规定，应按照公司的定薪执行。

6．员工未办理调动手续不得随意调换岗位。违反员工调动程序的，按照违反公司制度处理

7．员工调动的，原部门需办理工作、物品等交接手续，手续不清产生的相关责任由原部门承担

8．本制度由人力资源部监督执行，最终解释权归人力资源部。本制度经总经理批准后，自发布之日起实施

【附】人员调动管理制度常用表

岗位调动审批表

调动申请表

劳动争议处理管理制度

员工劳动争议处理管理制度可参考如下内容。

1．目的

为解决员工与用人单位之间围绕劳动权利与义务所产生的纠纷，从而达到劳动关系良好的状态，特制定此制度。

2．适用范围

适用于企业内所有在职员工。

3．劳动争议的处理原则

（1）合法原则

合法原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要以法律为依据，并遵循有关法定程序。以法律为准绳，就是要求对企业劳动争议的处理要符合国家有关法律规定。

（2）公正和平等原则

公正和平等原则是指在企业劳动争议案件的处理过程中，应当公正、平等地对待双方当事人，处理程序和处理结果不得偏向任何一方。尽管企业管理者和劳动者双方当事人在企业劳动关系的实际运作过程中所处的地位是不一样的，前者处于领导者、支配者的地位；后者处于被领导者、被支配者的地位，但是一旦企业劳动争议形成，并进入处理程序阶段，两者便是平等的争议主体，同时受到法律的平等保护。公正和平等原则要求企业劳动争议的任何一方当事人都不得有超越法律和有关规定以上的特权。

（3）调解原则

调解原则是指调解这种手段贯穿于企业劳动争议第三方参与处理的全过程。不仅企业调解委员会在处理企业劳动争议中的全部工作是调解工作，而且仲裁委员会和法院在处理企业劳动争议中也要先行调解，调解不成时，才会进入裁决或判决环节。同时，即使是仲裁委员会的裁决和法院的判决也要以调解的态度强制执行，否则其法律效力的发挥也会大打折扣。

（4）及时处理原则

及时处理原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要在法律和有关规定要求的时间范围内对案件进行受理、审理和结案。无论是调解、仲裁还是诉讼，都不得违背时限方面的要求。如企业劳动争议调解委员会对案件调解不力，则要在规定的时限内结案，不要影响当事人申请仲裁的权利；企业劳动争议仲裁委员会在调解未果的情况下，要及时做出裁决，不得超过法定的处理时限；法院的处理也是这样，在调解未果的情况下，要及时判决。总之，及时处理原则就是要使双方当事人的合法权益得到及时的保护。

4．劳动争议处理程序

劳动争议处理的基本形式是依法向企业劳动争议调解委员会申请调解；向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；向人民法院提起诉讼；当事人自行和解。

向企业的劳动争议调解委员会申请调解不是必经程序，当事人一方不愿调解，或双方调解不成，即向仲裁机构申请劳动争议仲裁。未经仲裁机构做出处理的劳动争议，人民法院不能直接受理。

劳动争议处理程序详见

劳动争议处理程序图

5．劳动争议事件的处罚

（1）劳动争议的处罚权归劳动争议调解小组。

（2）对于可能引发劳动争议的管理行为，在实施前未依本制度征求上级及人力资源部意见，擅自处理，以致引发劳动争议，并由劳动部门责成本公司处理的；或本部门出现罢工事件的；公司将根据情节轻重给予直接责任人及其上级领导以降级或警告以上处罚，并酌情处以经济处罚，同时每次扣减当月考核分10分。

（3）所属部门1年内发生3起（含）以上重大劳动争议者，部门主管领导应负领导责任，公司将给予适当调职或经济处罚。

（4）管理人员未依公司规章制度，处罚不当，导致员工投诉的，经查证属实，人力资源部可以要求部门纠正其行为。2次以上被投诉，经查证属实的，给予降级或记过以上处罚，直至开除。

（5）罢工处理：

①对于策划、组织罢工及在罢工事件中起主要作用的人员，一律给予开除处罚，并根据造成的损失情况程度（如延误了交期，损坏了工具、产品）给予200元以上的经济处罚，直至扣除全部工资。

②对于参与罢工人员，一律给予开除处罚并罚款100元；但此前一直表现良好、事后认错态度较好并按要求恢复生产者可以考虑减轻或免除处罚。

6．本制度由人力资源部监督执行，最终解释权归人力资源部。本制度经总经理批准后，自发布之日起实施