1．实事求是原则

岗位分析的对象是具体的岗位，而非岗位任职者，进行分析时要明确对象，做到对岗不对人，坚持实事求是的原则，切实从企业的战略目标出发，明确岗位设置的目的，对岗位在企业内部所处的地位、应承担的责任，做真实客观的分析。

2．全面原则

岗位分析要全面，以岗位为中心，包括与岗位相关的垂直信息与平行消息。如垂直的上下级关系，梳理了岗位的上下级关系，就掌握了岗位在企业、在部门业务流程中所处的节点，这样就能够十分清晰地明确岗位的工作任务与职责。

3．经济性原则

企业的人力资源管理说到底是经济行为，其目的是促进企业人力资源的高效利用，提高企业的投入产出比。因此，岗位分析也讲究效率，节省不必要的分析成本。

4．动态性原则

没有一个岗位是一成不变的，尤其是当今社会，科学技术的每一次飞跃发展都会带来新的改变。企业处在不断变化中，企业的人力资源架构也在不断地更新，新的岗位会出现，旧的岗位被淘汰，随着企业战略结构的调整，岗位的主要职责与工作任务也在发生改变。因此，岗位分析工作不是一劳永逸的，它需要与时俱进，需要人力资源工作者掌握岗位的最新动态，能及时捕捉岗位在新形势下的变化，及时修订岗位说明书。

5．实用性原则

企业进行岗位分析，是为后续的人力资源工作提供参考依据，因此，必须坚持实用性原则。实际工作中，不少人力资源工作者为了省事，没有对岗位进行认真观察与分析，最后虽然编制了岗位说明书，但其中提供的有效信息很少，这无疑是对企业人力资源成本的浪费。

6．针对性原则

同一岗位在不同企业中因企业自身的特殊性也会呈现不同的特征，甚至承担的工作有很大不同。因此，人力资源工作者在进行岗位分析时要重视岗位的特殊性，不能将其他企业同岗位的职位说明书拿来就用，必须立足企业、立足岗位有针对性地进行分析。

岗位分析的方法

1．观察法

观察法就是指人力资源工作者通过观察员工在正常情况下的工作状态来获取岗位工作信息的方法。观察结束之后，人力资源工作者可以对获取的信息进行分析汇总，得出最终的岗位信息。这种方法适用于工作任务条理清晰、工作成果可量化的岗位，如搬运工人、生产工人、销售人员及职能型岗位（如行政文员）等。

2．调查问卷法

调查问卷法是大多数企业的常用方法，即人力资源管理者事先有针对性地准备一套科学合理、内容全面的调查问卷，然后分发给员工，由岗位员工根据自身的工作实践进行填写，最后由岗位所在部门负责人进行审核。与观察法相比，调查问卷法更便于后期进行统计与分析，适用于不确定因素较大或工作任务较繁杂的岗位，如设计人员、部门管理者等。需要注意的是，调查问卷的设计非常重要，直接关系着调查实施的成效。因此，调查问卷的设计一定要科学合理，必要时可以请外部相关专家参与设计。

3．面谈法

面谈法也叫作采访法，即人力资源工作者与岗位在职员工进行面对面的交流，通过双方直观的沟通来获取岗位相关信息。面谈法对人力资源工作者的要求较高，需要其在面谈之前对面谈岗位有一定的了解，提前准备好提问大纲，并掌握一定的提问技巧，具有较好的观察能力和总结归纳能力。既要能够合理地把控面谈进度，引导面谈对象侃侃而谈，又要能够从面谈对象的言语中提炼有效信息，做好面谈记录。面谈法适用于脑力型岗位，如研发人员、管理人员等。

4．关键事件记录法

关键事件记录法是指人力资源工作者在调查某一岗位时，对岗位工作中的关键事件加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究，最终得出岗位基本信息。

关键事件记录法对岗位调查者的要求较高，一般来说，如果不是专业人士或对岗位有深入的了解，调查人员很难在短时期内准确识别该岗位的关键事件。一旦识别错误，那后续的分析工作就是徒劳，甚至还会给企业带来不必要的损失。因此，在采用关键事件记录法时，调查人员应该与岗位所在部门直接领导或同岗位其他人员进行沟通，准确识别岗位关键事件。

岗位说明书

一份完整的岗位职责说明书应该包括基本信息、岗位概要、工作职责、任职资格、工作条件等内容，

岗位说明书内容

某公司行政专员岗位说明书，供大家参考。

××公司行政专员岗位说明书

人力资源规划

人力资源规划，也叫人才资源规划、人力资源计划，是指企业根据战略经营计划，结合自身所处内外环境和条件的变化，科学预测企业在未来一段时期内的人力资源需求与供给情况，并制订科学的人力资源获取、配置、利用、保护和开发等各项策略，保证企业人力资源的合理利用，使企业和个人都得到长足的发展，实现人才与企业的共赢。

人力资源规划是具有战略性的规划，面对激烈的市场竞争环境，企业的人力资源工作变得越来越困难。因此，要想科学预测企业的人力资源需求与供给情况，人力资源工作者必须准确把握市场形势，再结合企业内部的各种因素做科学的分析。

人力资源规划的意义

人力资源规划作为人力资源管理的重要职能，是企业整体发展战略的关键一步，在整个战略发展计划中都有着不可替代的地位。企业进行人力资源规划，最直接的目的就是确保企业能够有充足的人才补充，促进企业内部人才的合理利用，确保各部门人岗匹配、人尽其才，最大限度地提高人力资源的利用率，为企业的发展提供动力。可以说，科学的人力资源规划对企业的发展意义重大。

1．促进企业人力资源的合理利用

在当今的市场环境中，企业之间的竞争实质上就是人才的竞争，高效合理的人才利用机制是企业制胜的法宝。人力资源规划建立在对企业内部人力资源现状分析的基础上，分析的过程也是自检的过程，不仅能够预测未来的人力资源需求与供求状况，还能够对现有人力资源结构的不合理之处进行改良，不断优化企业人力资源结构，使人才优势得到最大限度的发挥。科学的人力资源规划能够确保企业和部门在最短时间内获取合格人才，使企业和个人都得到良好的发展。

2．促进人力资源管理工作的规范化

人力资源规划是基于企业人力资源现状做出的整体规划，指导着企业人力资源管理的具体工作，其中既有基于企业战略目标所做的大计划，也有各项具体的业务计划，这些都为具体的管理活动提供了操作依据，促进人力资源管理工作朝着规范化的方向发展。

3．节约企业人力资源成本

制订人力资源规划可以对企业现有的人力资源结构做一些分析，有助于测算已有的人力资源管理模式的实施成本及效益，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，通过及时的调整将企业的人力成本控制在合理范围，为企业的可持续发展提供动力。

4．调动员工的积极性

有的企业员工流动率较高，总是留不住人，面对这种情况，很多人力资源工作者都认为是企业的薪酬福利不到位，无法为员工提供优厚的待遇。其实，待遇问题是一个方面，更深层次上是企业没有进行科学的人力资源规划，没有满足员工的发展需要。如果员工自身的发展需求得不到满足，那么企业再好的福利待遇也留不住人。人力资源规划是面向企业与员工的双向计划，它不仅可以为企业的发展提供支持，还可以帮助员工科学地进行职业生涯规划，让员工看到自身发展的前景，充分调动工作积极性。