培训效果一般可以划分为五种类型：认知效果、技能效果、情感效果、绩效效果以及投资净收益。

1．认知效果

它可用来判断培训对象对培训中强调的原则、事实、技术、程序等的熟悉程度，也是衡量培训对象从培训中掌握了哪些知识的指标。通常可用书面测验的方法评价。

2．技能效果

它是用来评价培训对象的技术及行为的一种指标。技能结果包括技能的获得与技能的转化两方面，两者都可以通过观察评价。

3．情感效果

它包括培训对象的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是培训对象对培训项目的反应。反应性结果是指培训对象对培训设施、培训者以及培训内容的感知。对反应性结果的评价可通过让培训对象填写问卷获得。

4．绩效效果

它用来判断项目给企业带来的回报，绩效效果表现在企业成本节约、产量增加以及产品或顾客服务质量的改善等方面。

5．投资净收益

投资净收益指企业投资收益减去投资损失后的净额。投资收益和投资损失是指企业对外投资所取得的收益或产生的损失。投资收益扣除投资损失后的净收益，是企业利润总额的构成项目。而培训过程中的投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训的成本进行比较后，企业从培训中所获得的价值。

培训效果的评估模型

1．培训效果评估模型

美国著名培训专家柯克帕特里克创立了柯氏四层次评估模型，将培训效果评估分为四个层次（）。

培训效果评估四阶段

（1）反应评估

该方法主要在课程刚结束时，了解培训对象对培训项目的主观感觉或满意程度。需要评估几个方面：内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名程序等。

优点：此层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。

缺点：易以偏概全、主观性强、不够理智。

（2）学习评估

该方法着眼于对学习效果的度量，评估培训对象在知识、技能、态度或行为方式等方面的收获。学习评估往往在培训之中或之后进行，由培训师或培训辅导员负责实施。

优点：端正培训对象的学习态度；提高培训师的责任意识，使他们更认真、更精心地准备课程。

缺点：培训对象的积极性与参与度不高；所采用的测试方法的可靠度和可信度低、测试方法的难度大，对工作行为转变程度来说并非是最好的参考指标。

（3）行为评估

该方法主要评估培训对象在工作中的行为方式有多大程度的改变。这个层面的评估可以直接反映培训的成果，可以使高层领导和直接主管看到培训效果，使他们更支持培训。

优点：能直观反映培训效果，外显性强；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动，使公司的重要环节接受考验，更具严谨性。

缺点：耗费时间和精力，实施时间往往在培训结束后的几周或几个月之后；要占用相关人员的时间，因此员工配合度不高；问卷的设计非常重要，但难度很大；员工的表现多因多果，难以剔除不相干的干扰因素。

（4）结果评估

该方法通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或培训对象的上司关注并且可测量的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。负责人包括培训对象自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。

优点：可以打消高层主管对培训的疑惑；可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用于能为企业创造更多经济效益的课程。

缺点：耗时长，因为培训成果的转化不是一朝一夕就能完成的；相关经验很少，评估技术不完善；必须有管理层的合作，否则就无法拿到相关的数据；多因多果，简单地对比数据意义不大，必须把握好结果与所评估课程的相关性。

总的来说，反应评估主要是对培训的组织、课程、授课等方面的评估，看培训对象通过培训是否学到了应该掌握的知识和技能等，一般由人力资源管理部门或培训的组织者在培训结束后通过问卷调查、座谈等方式进行。

学习评估是目前最常见，也是最常用到的一种评价方式。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法了解培训前后，培训对象在知识以及技能的掌握方面的提高程度。

行为与结果评估则需要HR在员工培训结束后，针对培训内容进行专门的评估。在培训结束3个月或半年后，HR要结合下属的绩效考核情况，对照以前的绩效记录，观察和分析培训对象行为的改善和绩效提高情况，评估下属是否达到了预期培训目标和效果。

2．五种培训效果的评估

（1）认知效果

认知效果主要是用来测量培训对象对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式方法或过程等知识点的理解、熟悉和掌握的程度。认知效果是上述四个层级体系中的第二层级——学习评估的主要对象和内容，衡量培训对象从培训中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法，一般可以采用笔试或口试的方法。

（2）技能效果

技能效果评估需要在培训课程结束后，针对培训课程知识，有条件地进行试题测试，并将培训课堂上工具类的表单及理念等进行重点梳理，在课后让培训对象进行强化。技能类与理念类的培训，可以通过观察培训对象的行为变化评估技能效果。特别是技能操作类的内容，可以相对直观地体现出来，因此可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。技能效果的评估与上述四个层级中的学习评估和行为评估密切相关。

（3）情感效果

情感效果用来测量培训对象对培训项目的态度、动机及行为等方面的特征，如培训对象对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种类型。反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的。

（4）绩效效果

绩效效果用来评价培训对象通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括：员工流动率或事故发生率下降使成本降低，产品产量质量的提高或顾客服务水平的提高。

（5）投资回报率

关于投资回报率有两个常见的计算公式如下

投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100％

投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本×100％

培训项目成本包括直接成本和间接成本。

直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资福利；培训使用的材料、场地和设施费用以及交通费用。

间接成本包括：培训对象的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员的工资等。

培训评估

做好培训效果的评估，在培训过程中尤为重要。在培训过程中企业要重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度。企业可通过问卷调查或发放培训评价表（）等方法，及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等信息。企业通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通，避免员工“学而无用”或“消化不良”。

某公司培训对象的培训评估表

培训评估可以达到衡量培训管理质量、评估培训对象参与程度、评估培训效果等目的，有利于改进培训管理质量、建立培训教材档案、进行培训需求鉴定等工作。