建立信任的方式有很多种，例如亲近感。我第一次为“亲近”二字感到恐惧的，大概是来自一次淘宝交易——当我打开“旺旺”与卖家初次交谈时，对方的一句“亲，有什么可以帮到您的?"立时就让我惊愣当场。多么廉价、直白而又脆弱的亲近感啊!你千万不能指望如此亲昵而又随意的称呼会给你带来何种信任。如同今晚请你吃饭的老板或同事拍着你的肩膀说“兄弟，我们就这么干了”——这一类的亲近大抵都是靠不住的。

用利益构成的信任也靠不住，例如薪酬。但有种情况是一个特例，即是说“如果某种利益是特有的”,那么这时信任可能要强得多。诸葛亮之所以跟随了刘备而不是曹操，更可能的原因是刘备能给的“利益”更为特有一些：曹操帐下人才济济，相比之下刘备更需倚重诸葛先生。比较来看，薪酬这种利益就没什么“特殊性”。因此你开出再高的薪水，员工该辞职的还是要辞职，对手能挖角的还是照样挖。靠利益构筑起来的团队关系，要多薄弱就有多薄弱——但是老实说，这也比“亲近感”带来的信任要好一些。

薪酬解决的是人的第一、二类需求，即生理需求与安全需求。在一个成熟公司的人力结构中，这是应当被基本满足的——也就是说，它应当不成为主要问题①。但是如果它被有意地“放大"成为主要问题，比如说公司就非得宣称“我们具有业界一流的薪酬",那么无异于把信任建筑在利益之上，这一利益崩溃之日，便是信任瓦解之时。

许多公司在第一、二类需要能基本被满足时，将信任关系“转移”到其他方面，例如认同感。譬如认同公司的目标前景、认同公司的价值观，以及认同“这群人”——这些的确相对明智得多。但是，这事实上正好是违背人性的——我的意思是人的利己性。人的自利性决定了“被认同才是需求”,而此时所谓“认同”却是付出。当一个信任关系建筑于个人的付出时，它也不是那么牢靠的。例如让员工“认同公司的目标前景",那么授予期权股票吧，而当上市无望或股票贬值时，这种认同就不存在了；又例如“认同公司的价值观”,那么当个人利益与公司价值观冲突时，这种认同就被质疑了。

所以作为中层，你向老板表示亲近，或表示对薪酬的满意，或对他们认为正确的东西表示认同等，都不足以取得他们的信任。作为你的老板，他比你更清楚：将信任构筑在这些东西之上，是靠不住的。反过来说，如果他们因为这些而向你表示信任，那么你也要小心了：无论老板真是猪头，还是他们别有所图，你都得快点换个东家。

战国。魏国。一天，一个战士身上长了脓疮，吴起将军前来探病，亲自用嘴为他吸出了脓血。这个战士的母亲听说后，伤心地哭了起来。邻人问她说：“吴将军关心你的儿子，你应该高兴才是，为什么要哭呢?"战士的母亲说：“过去，吴将军曾为他父亲吸脓血。他父亲感动不已，打仗时拼命冲杀，死在战场上。如今吴将军又为他吸脓血，我真不知道他又会死在哪里!”yipindushu.com

战士死没死，我不知道。

吴起的法子偶尔用用是可以的，但想想伤病士兵的数量，就知道这个法子没有普适性。所以如果士兵也这样来想问题，就知道"等着吴将军来为我吸脓血"大概无异于等天上掉馅饼。这个法子，之所以“偶尔地有用，却又被常常地提及”,是因为这是用人术的典型示例。但这并不具有团队价值，简单地说：无法推及到整个团队的方法，都只是技术技巧而已。

①在创业公司，这可能是第二位的，大家勒紧了裤腰带过日子是因为大家都接受了“创业”这样的原始目标，对这一背景的“认可”决定了人的价值取向。