（1）双因素理论的基本观点

赫茨伯格（F. Herzbetg）是美国著名的心理学家、行为科学家，“双因素理论”是他在1959年出版的专著《工作的激励因素》中提出的。

20世纪50年代末，赫茨伯格及其同事采用“半结构面谈法”，在匹兹堡地区对9个工业企业中的203名工程师和会计进行了工作满意感的调查，问题涉及“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因是什么”等，要求人们详细回答。根据上述的调查，赫茨伯格提出了他的“双因素理论”。在这个理论中他提出了两个独创性的观点（）。首先，该理论提出对工作的满意感和不满意感不是同一连续体的两个极端，当中至少包括了两个状态：没有满意和没有不满意。“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。其次，他总结出人们对工作满意和不满意的两类因素，分别把它们称为“保健因素”和“激励因素”。

保健因素（hygiene factor）主要指的是一些与外界工作环境有关的因素，主要包括公司的政策与管理制度、技术监督、工资报酬、工作条件、与上下级之间的关系、职位和职业保险等方面的因素，如果这些条件因素较差，就会引起员工的不满，但是改进了这些因素，只能消除员工不满，不能使其变得满意，不能调动其工作积极性。赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”。

激励因素（motivation factor）指的是使员工感到满意的因素，包括工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、工作赋予的发展机会和责任等。当这类因素缺乏时，员工处于很低的或没有工作满意感的状态，当这些因素得到改进时，员工则可以获得高度的满意感，可以充分、持久地调动他们的工作积极性。赫茨伯格把这类因素称之为“激励因素”。激励因素与工作内容本身以及个体对工作的正面感觉相关。

（2）双因素理论对管理的启示

注重激励因素。与保健因素相比，激励因素才能充分、持久地调动员工的工作积极性，因此管理者更应重视激励因素。具体来说：第一，改进工作的内容。如实行工作丰富化设计，尽可能给予完整的工作任务；给员工工作业绩提供直接反馈等，使他们从工作中感受到成就、责任和成长。第二，减少对员工管理上的控制，增加他们的自主性、权力以及自由；鼓励他们从事新颖的、有挑战性的工作等，使他们能在工作中充分发挥自己的潜能。第三，对员工取得的成就及时给予肯定和表扬，使他们感受到自己受重视和信任。

注意处理好保健因素与激励因素的关系。首先不能忽视保健因素的作用，但也不能过于注重改善保健因素。赫茨伯格研究发现保健因素的作用是一条递减曲线。当员工的工资、奖金等报酬达到某种程度后，其作用就会下降，过了饱和点，还会起相反作用。其次，还要善于把保健因素转化为激励因素。保健因素和激励因素是可以转化的。关键是要把保健因素的获取和改善同员工的绩效挂钩，这样保健因素就能转化为激励因素，对员工起激励作用。否则，奖金发得再多也没有激励作用。

四种内容型激励理论的比较

ERG理论是在需要层次理论基础上发展起来的，因此，两者之间既有一定的相似性也有一定的区别。相似性表现为两者在需要种类和层次的划分上：自我实现与尊重需要对应于成长需要；归属需要与关系需要相似；安全需要与生理需要则构成生存需要的基础。这两种理论的主要区别在于：需要层次论提出了“满足——上进”原则的静态的需要体系，而ERG理论则提出基于“挫折——倒退”原则的灵活的三种需要分类。

双因素理论则来源于上述两个需要理论。如果需要层次理论中的归属、安全和生理需要获得了满足，则保健因素的要求得到了实现；同样地，如果ERG理论中关系需要与生存需要获得满足，则保健因素的要求也得到了实现。而激励因素则注重于工作本身以及满足个体更高层次的需要或成长需要。成就需要理论不关心个体低层次的需要，如个体满足了其工作中的保健因素，则社交动机也就获得了满足。如果工作具有挑战性以及为个体的发展提供了机遇，那么就会产生激励作用，引导个体实现其成就动机。四种内容型激励理论的关系所示。

过程型激励理论

内容型激励理论有助于管理人员从需要的角度理解激励员工的一些因素，但它没有说明人们为了完成工作目标是如何对行为方式进行选择的。而过程型激励理论试图解释和描述整个过程，包括动机的形成和行为目标的选择等。从整体上看，过程型激励理论更多的是从认知的角度探讨激励问题。比较有名的过程型激励理论有：期望理论、公平理论和归因理论。

期望理论

期望理论最早是由著名心理学家托尔曼和勒温提出的，但是把期望理论用于说明工作激励问题是从美国行为学家弗鲁姆（V. H. Vroom）开始的。弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书提出了他的工作激励的期望理论。该理论认为，一种行为倾向的强度取决于对该种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。

期望理论的模型是通过效价（Valence）、期望值（Expectancy）和工具性（Instrumentality）三个概念建立起来的。因此也被称为VIE理论。该理论可用公式表示如下：

M = f（E×V）

其中V为“效价”，E为“期望值”，M为“动机”。由此公式可知，只有当“效价”和“期望值”都比较高时才能产生较高的工作动机。下面对这几个概念进行具体解释：

（1）效价

效价是指一个人对某项活动可能产生的结果的价值的主观评价。其变动范围可为（-1～1）之间。如完成任务后，奖金可以得到增加。奖金增加就是这项活动所产生的结果。对于这个结果，有的人认为它有价值，效价为正值；有的人认为对自己无意义，效价为零；有的人认为对自己不利，则效价为负值。只有效价为正值，才能对人起激励作用，正值越高，对人的激励作用越大。

（2）工具性

工具性是与效价有关的一个因素。个人所预期的结果有两个层次，即一阶结果（也称第一输出水平）和二阶结果（也称第二输出水平）。一阶结果是指与工作本身有关的行为结果，具体包括绩效水平、出勤率以及工作品质；二阶结果则是指由一阶结果所产生的回报（包括正面的和负面的），如加薪、提拔或惩罚等。一阶结果是达到二阶结果的工具或手段。工具性指的是对一阶结果和二阶结果之间相关性的主观认识和判断。其变化范围为（-1～1）。如一个人认为只要努力工作取得好的成绩就能得到提升，这里他对取得好的工作成绩与得到提升之间关系的认识就是工具性。-1表示一阶结果与二阶结果呈负相关，+1表示一阶结果与二阶结果呈正相关。

（3）期望值

期望值是指一个人对某项活动可能导致某一结果可能性的判断。因此，期望值是个人主观评价的概率，而非实际情况的客观概率。其变动范围是（0～1）之间。如果个人认为某种行动肯定不会得到某种结果，则概率为零，如果肯定这一行动一定会得到某种结果，则概率为1。概率越接近1，对人的激励水平越高。期望值与工具性的区别在于，期望值是对努力与一阶结果之间关系的估计，而工具性是对一阶结果与二阶结果之间关系的认识（）。

把以上三个因素进行简化就得到了前面所表达的期望理论的公式。即弗鲁姆认为工作绩效取决于以下几个主要成分：第一水平输出和第二水平输出、期望、工具性和效价。其中，第一水平输出、第二水平输出和工具性这几个概念是在后来理论进一步发展中提出来的。

怎样使激励力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要

即要有效地激发人的工作积极性，必须要处理好以下几对关系：

第一，努力与成绩（绩效）的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标。如果一个人根据自己的能力，认为通过努力可以达到预期目标，即主观上认为实现目标的概率很高，他就会充满信心，工作动力就会强大。反之，当一个人觉得即使通过努力也不会实现目标，他就会失去信心，缺乏工作动力。同样，如果目标太低，很容易实现，他就认为没有必要去实现此目标，从而失去内部动力。由此可见，努力与成绩关系取决于个体对目标的期望值。期望值是个体对实现目标概率的一种主观估计，它既受个人的个性、情感、兴趣、动机、能力、经验等主观因素影响，也受个人的社会地位、外界环境以及他人的期望等社会客观因素的影响。要提高员工的期望值，一方面管理者要与员工一起设置切实可行的目标，另一方面要通过教育和培训，提高员工的工作能力。

第二，成绩与奖励的关系。当个人或团体取得成绩后，组织应该给予奖励。奖励可以是物质的，也可以是精神的，它对员工的行为可以起到强化作用，使员工今后继续努力工作。否则，员工会逐渐失去为组织努力工作的热情和动机。

第三，奖励和满足需要的关系。由于人们的年龄、性别、资历、社会地位和经济条件不同，人们的需要也是有差异的。因此，同一种奖励对不同人的吸引力也是不同的。为了提高奖励的“效价”和吸引力，充分激发人的工作积极性，必须采取多种内容和形式的奖励，满足不同人的不同需要，以挖掘人的潜力，提高工作效率。