因此，有关X理论和Y理论到底哪一种更具有科学有效性这一问题的争论，在很大程度上是一种无谓的争论。管理人员应该提出的问题，不是：“哪一种人性理论是正确的？”而应该是：“我所处环境的现实是什么，在目前的环境中我怎样才能完成对员工和‘从事工作’进行管理的任务？”

令人不愉快而又无法避免的基本事实是：传统管理的X理论那套方法，即胡萝卜和大棒的方法已经不再起作用了。在发达国家中，它甚至对体力工人也不起作用。比较而言，对知识工人来说，它根本就不会起什么作用。管理人员已经没有大棒可用，而胡萝卜作为刺激的作用也越来越小。

在对劳动者和从事工作进行管理的传统方法中，大棒是饥饿和恐惧。在以前，除了极少数人以外，每一社会中的绝大多数人都处于维持生活的边缘，并经常有挨饿的危险。一次收成不好，就足以迫使印度的农民“卖女为娼”，足以让他失去惟一能够使他免于沦为乞丐的一小块土地。现在，即使在只有中等丰裕程度的国家里，即使最贫穷的人，也处于能维持生活的经济水准以上。现在，每个发达国家中的工人都知道，即使他失去工作，他和他的家属也不会挨饿。他也可能会失去一些自己本来想做的事，但他能够维持基本生活。

即使在某些非常富裕的国家里，X理论的大棒也随之而消失了。

即使在那些恐惧继续存在的地方，恐惧也在很大程度上不再起激励作用了。恐惧不再是一种激励，而是一种“负激励”了。其中一个原因是教育的普及，另外一个原因是组织社会的出现。教育的普及使得人们具有可被雇佣的条件，使他们有更广阔的活动范围。在目前的社会中，即使教育程度不高的人，也有各种机会。在组织社会中，人们可以获得一项新的工作，可以在公司内部进行平级调动。一个人失去工作仍然是不愉快的，但却不再是灾难性的了。

无论英国的佃农多么能干或勤勉，如果他的土地被地主收回，也会沦为“强壮的乞丐”。除了偶尔在收获季节做一些零工以外，他没有其他就业门路。一个人失去工作，往往比被判无期徒刑还要糟糕，通常连子孙辈的命运都被注定了。它使人成为一个被抛弃者。现在，失去工作的人，可以到职业介绍所去登记另行就业。即使在严重萧条时期，如19701971年美国经济衰退的这段时期里，成年男工中也很少有人长期失业。

而且，职业保障也在日益强化，它有多种形式。在瑞典，三方委员会可以为失去工作的人提供保障，使之能获得另外一份工作，并对其工作转换提供训练和支持（请参见第22章）。在绝大多数欧洲国家和拉丁美洲国家里，对解雇则有法律上的限制。“年资条款”使得职业保障成为一种权力。在美国，一个人即使失去了工作，也能根据失业辅助报酬等合同条款在相当长的时间里取得收入并维持生活。

所有发达国家都在逐步采用一种现代的大学制度，教职员工在服务了一定年数之后获得终身职位，雇主几乎必须为他提供一项工作，而教职员工本人则几乎可以无限制地从一个大学职位调转到另外一个大学职位。

日本的终身雇佣制，则把雇主和雇员双方捆绑在一起。因此，在日本，至少在“现代”经济部门中，并不存在着被解雇的恐惧。这是日本取得经济成就的一个主要因素。这一点，将在第20章中予以讨论。

日本的例子还表明：恐惧作为一种大棒的作用正日益减退，而作为反生产的残余物的作用则日益增长。日本工人知道他被束缚在某个雇主那里，如果失去了当前的工作，很难找到其他就业门路。这使他极为关心目前雇佣他的那个组织的兴盛。但是，这也使他对经济中可能威胁到他所在产业或工作的任何结构变动抱着极为反对的态度——例如，日本国有铁路中极端恶劣的劳工关系，就是源于这个原因。日本工人的“无法流动性”，也使得他对组织所施加的压力处于没有自卫能力的地位。这对于受过教育的年轻人来说，越来越无法接受。事实上，他们虽然仍期望得到终身雇佣的保障，但却日益要求自己有权到其他雇主那里另找工作。在200年以前，卢梭就指出，“迁移权”是个人自由的最后保障。

有理由可以预计：日本将会形成一种工人既在工作和收入方面有保证，但又有迁移自由的制度。

现代行为心理学已经表明：巨大的恐惧能够对人产生一种强制力，而恐惧的残余物则只会造成怨恨和反抗。在所有发达国家中，恐惧已经失去其强制力量，仍残留的一些恐惧则已经不再有激励作用，而只能对激励起到破坏作用——这正是由于恐惧缺乏绝对的权力和绝对的可信性。

“大恐惧”和“小恐惧”

只要真的还可信，“大恐惧”就仍能起激励作用。“治疗”酗酒的新方法所取得的意料之外的成功，就表明了这一点。每个人都“知道”，真正的酗酒者是无法停止喝酒的，只有在完全落魄时，也许才会停止喝酒。但是，许多雇主现在发现，有很大一部分酗酒工人的确停止了喝酒——而且是永久地停止。所采用的方法是毫不含糊地告诉他们，如果他们不停止酗酒，就将被解雇，而且将把这件事通知可能的新雇主。这样，他们就不大可能另外找到新的工作。

在这种情况下，酗酒者知道他们将很快成为一个不适宜雇佣的人（找不到另外的工作）。但是，除了这种例外情况，过去鞭策工人的那种恐惧——大棒，现在已经无法为发达国家中的管理人员所使用了。不论管理人员是否喜欢这一点，情况都是如此。如果试图依靠“小恐惧”——还存在的恐惧的残余物，那是极为愚蠢的。的确，任何组织都需要一些纪律措施，但其作用和目的是应付边缘摩擦，它们不能起到驱动作用。如果被不恰当地用做“推动力量”，那么这些纪律措施只会造成怨恨和抵制，起到“负激励”的作用。

极度有效的“胡萝卜”

物质报酬这根胡萝卜，并不像恐惧的大棒那样已经失去了效力。恰恰相反，它仍是极度有效的，在使用时必须加倍小心。它已经成为极度有效的工具，以至于未必完全可靠了。

现在，各种报纸的周日版都有一篇由渊博的社会学家或哲学家执笔的文章，报道人们正逐渐地不再追求物质上的满足。在周日版和日常版报纸的第一版上，却又报道着这个或那个工人群体——教师或电气工人、新闻记者或救火员、售货员或码头工人——提出了前所未有的高工资要求或工资获得了前所未有的提高。

在半个世纪以前，当反对物质文明的年轻反叛者回归到大自然去的时候，他们所需要的只是一顶帐篷或一个睡袋；现在，当人们不再追求物质文明时，似乎需要一辆价值8000美元的露营车了。在20世纪20年代，年轻反叛者在四弦琴上弹奏他们回归大自然的歌曲；而现在，却需要一只电吉他来表达自己对技术的拒绝态度。那些雄辩地对美国的物质主义进行攻击的欧洲知识分子，把自己做报告或写文章得来的钱用于非物质享受方面，如购买一部赛车、乘飞机旅游或在地中海沿岸购置别墅。

没有丝毫证据可以表明，人们正变得不再追求物质报酬。相反，丰裕就意味着每个人都认为自己可以，而且应该很容易地得到物质报酬。塞缪尔•冈珀斯（Samuel Gompers）曾长期担任美国劳工运动的领袖，他经常用一个词来表明工会的目标：“更多”。现在，他肯定会把这个词改为“更多得多”。大肆鼓吹的反物质主义，只不过是一种虚构的说法。到目前为止，至少实际情况是人们对物质的期望——对更多商品和服务的期望——仍然很高，而且仍在持续增长。

工会的更多得多的要求，最终显然会受到地球上有限资源的制约并导致环境保护的必要性。因此，我们目前所经历的，可能的确是“物质文明”最后疯狂的“挣扎”。但是，至少在可预见的将来，这首先意味着人们将很快地实现满足手段的转变，从以商品为满足的手段转变为以服务为满足的手段，而且其需求和购买也将从物资密集型转变为劳动密集型（特别是知识劳动密集型）。在可以预见的将来，这种基本特点将很难发生变化。相反，原材料价格的上涨和生态成本的增加，有可能导致产品成本的增加，而这又肯定对有更多、更多得多的货币报酬的要求起着火上浇油的作用。

实际上，正是由于物质期望水平的日益增长，使得作为一种激励和一种管理工具的物质报酬——胡萝卜——的效力越来越小。

能够激励人们努力工作的物质报酬的增量，必然越来越大。当人们所得到的已经日益增多时，他们对于只增加一点点就感到不满足了，更不用说会对减少物质报酬感到满足。他们期望的是更多得多。当然，这是目前每种主要经济所遇到的无情的通货膨胀压力的主要成因之一。在不久以前，人们对能够增加5%的工资就已经大感兴奋了；而在几年后的今天，卡车司机、教师或医生都期望着能够增加20%的工资，而提出的要求却是40%。

这也许是马斯洛下述规则的一种证明：一种需要越是接近于得到满足，则为了产生同样的满足程度所需要追加的增量也就越大。但是，对物质满足更多和更多得多的需求，还伴有一种与马斯洛的理论完全不相吻合的价值观念的变化。经济刺激已经成为一种权力，而不再是一种报酬。在以往，考绩奖金总是作为对特殊绩效的一种报酬，但没有多久它们却成为一种权力了。如果得不到考绩奖金或只得到少量的考绩奖金，就成为一种惩罚。日本的年中奖金也是这样。

无论其解释是什么，对物质报酬日益增长的要求的结果是：它作为一种刺激和管理工具的作用，正在迅速地遭到破坏。管理人员必须努力去降低物质报酬的作用，而不是把物质报酬当做一种“胡萝卜”。如果只有很大的——而且是越来越大的增量才能起到刺激作用，那么物质刺激的应用就会自陷绝境。预期的激励效果会达到，但其高昂的成本将会超过所得到的利益，成本将消耗掉生产率的增长所带来的全部收益。当然，管理人员的物质诱因（如优先认股权或额外报酬计划）以及其他所有层次工人的物质诱因，都面临着这样的情况。

通货膨胀已经成为发达经济中的核心问题。但无论是从传统经济理论，还是从凯恩斯经济理论来说，这都完全是一种自相矛盾的现象。在生产能力很高和生产率很高的条件下，通货膨胀是不应该发生的，但它实际上却成为一种必然现象，其中的原因是：完全没有料到的经济欲望、完全没有料到的物质报酬的力量。然而，上述现实所造成的结果是：为了使一个经济、一个社会和一家企业能够得以存续下去，管理人员必须努力约束和抑制经济诱因，而不是依赖它们。能真正起到“胡萝卜”作用的经济诱因的规模，实在是“太大”了。只有当经济报酬远远低于可以发挥激励效果的最低限度时，它才能在提高生产率和增加贡献方面具有经济上的价值。

这也意味着，胡萝卜的社会副作用已经达到了有毒的程度。一种有效的药物总是会有副作用的，而且其剂量越大则副作用越大。物质刺激和物质报酬的确是非常有效的一种药物，并且其力量越来越大，因此它也必然会有强大的副作用，而且随着它能发挥作用所需的剂量的增加，它的副作用也会更加突出和更加危险。特别地，正如前面在第16章中所阐述的，总收入增加得越多，源于相对报酬的不满足的力量也就越大。从20世纪40年代末期通用汽车公司有关“我的工作”的征文竞赛开始，我们所做的全部研究都表明：对激励所起的阻碍作用，没有比“一个人与其同事相比所得的报酬较少”更为强大和更为有力的了。人们的收入一旦超过维持生活的最低水平以后，对相对收入的不满，就往往比对绝对收入的不满更为有力。正如美国法律哲学家埃德蒙•卡恩（Edmond Cahn）令人信服的话所说：“不公平之感”根深蒂固地存在于人的心中。没有什么能比对组织中的相对经济报酬不满，更能引起不公平的感觉了。正如在第16章中所指出的，组织是一个重新分配的经济机构。因此，相对经济报酬就成为有关个人或群体价值的权力和地位决策的主要依据了。

因此，依赖于经济报酬这种“胡萝卜”的组织，有疏远经济报酬的接受者以及所有其他人的危险，有把团体分裂，使之互相对立，进而联合起来反对这个系统即雇佣员工的机构及其管理当局的危险。

目前，显然还没有迹象表明会降低物质报酬的重要性。相反，管理人员面对着这样一个重大挑战，即找出某些手段，以便把越来越多的对“更多得多”的关注与经济现实——生产率和利润率——联系起来。物质报酬的力量过于强大了，以至于不能再作为主要的积极激励手段了。它只能成为日益增长的通货膨胀压力，成为导致日益增长的不满的主要因素。

这既适用于管理人员，也同样适用于蓝领工人。毫无疑问，给管理人员的“胡萝卜”，已经成为七道菜的维多利亚大餐。例如，从小额奖金到大量的股票优先认购计划（这也造成了严重的社会责任问题，本书将在第28章中进行讨论）。在管理人员的诱因方面，我们正在从“更多”转向“更多得多”。同时，有越来越多的证据表明：管理人员的诱因的不平等——无论是实际的，还是想象的——对激励所起的破坏作用，要大于它们在激励和满足方面所起的积极作用。

胡萝卜和大棒效力的局限性，特别明显地表现在两种劳动力身上，即新一代的体力工人和知识工人。

就体力工人的管理而言，在发达国家里，管理人员越来越多地是同具有下列特征的男人（以及数量相对较少的女人）打交道：一些从一开始就感到被拒绝、被打败的“失败者”，这些是一直在被驱动但却一无所成的人。但失败者毕竟学会了一件事，而且学得很好：对被驱动进行抵制。他们可能缺乏取得成就的能力，但他们知道如何怠工。

有关这方面的最好的一本书，不是由教授或心理学家所写的学术研究报告，而是20世纪20年代的畅销幽默小说——捷克作家哈塞克（Jaroslav Hasek）的《好兵帅克》（The Good Soldier Schweik）。帅克是世界上的失败者，是典型的被抛弃者，但他却单枪匹马地使实施X理论的所有机构都显得荒谬可笑，发挥不了什么作用。这里所说的机构，是强大的奥匈帝国（在第一次世界大战以前）的强大军队中的机构。帅克从不公然反抗，而是暗中怠工。

因此，对新一代的体力工人进行驱动，不会取得成功。对他们而言，饥饿和恐惧已经不能像对其父辈那样有决定性的影响。同时，他们的失败又使得他们不怕压力。

如果用X理论对知识工人进行管理，将不会有什么效果。知识必须采用自我指导和承担责任的形式。

恐惧同知识的生产，是完全不兼容的。恐惧只能产生努力和焦虑，而不会产生成果。现代行为心理学的一个基本结论是：恐惧有碍于学习，报酬和鼓励则有助于学习。对与知识相关的所有事物而言，恐惧只会产生抵制。

X理论假设有个“主人”。但在组织社会中，却并不存在主人。管理者不是主人，只是上级，但同时也是同事和工作人员。在人类历史上第一次出现没有主人的社会。

管理者不是主人，因而既没有主人的权力，也没有主人的信誉。主人的权力是不依赖于他的仆人或周围社会的支持而存在的。人们可以杀死主人，但不能赶走主人。但是，正如20世纪60年代大量的例子所表明的：无数大学校长，甚至企业首席执行官都被赶走了，之所以会这样，就是因为他们也只是一个同事和工作人员。他们所行使的权力，不是自己的，因而经不起挑战。

按照古老的主仆法律关系，最大公司的首席执行官也只不过是一个仆人。其他人可能在级别上比较低，但他们在法律上是平等的。他们并不是首席执行官的仆人，而是他的同事。

这决不是一种语言游戏，而是意味着：虽然大棒或胡萝卜以前能够很好地为主人服务，但到管理者手里的时候实际上却不能发挥作用了。