态度是一种内在品质，它与你内在的控制点相关。每个人都应该对自己的态度负全责。管理层有责任为员工创造一个适宜的工作环境，使那些具有自我激励精神的员工能够取得工作成就，受到赏识，脱颖而出。要让员工知道当他们努力工作并取得成绩时，他们会从经济、社会以及情感上得到回报，而工作态度积极自信的员工应该受到鼓励。

很多领导者认为他们必须激励自己的团队。如果你把激励他人的责任强加于自己，那将是一个巨大的负担。永远不要把别人的问题揽到自己头上，或者像有人说的那样，不要抱养别人的猴子。这与《哈佛商业评论》上由威廉•安肯、唐纳德•华斯合写的文章《管理时间：谁得到了猴子》里所讲的原则一致。

这篇文章于1974年首次发表在《哈佛商业评论》上，并于1999年附上斯蒂芬•科维的点评后再刊。原文主要探讨了时间管理的内涵以及一些技巧，确保雇员不会将自己该做的工作转嫁到他们的领导身上。科维同意这篇文章的观点，并补充说管理人员要给员工分配任务。他也讲述了自己的观点，认为给员工分配任务是一项艰难复杂的工作，必须建立在管理人员与员工彼此信任的基础上。

有人会说洞察力就是一切。你的团队看待他们被公司接受的方式就是证实你的公司是否有一个积极环境的最重要的试金石。你的团队对这种公司文化非常认可的明确反映有三点，即员工工作时精力充沛，经常为公司发展出谋划策，为提高公司经济效益献计献策。

聚焦行为

当人们有上进心时，他们主要与自己竞争。这意味着他们不断地尝试打破自己的最佳记录。他们能做多少、能做到多好是不可估量的。他们不会停滞不前。他们的观点就是可以一直提高自我。这就是为什么胜利者愿意接受评估，而失败者更愿意花费时间去责怪他人，吹毛求疵，或声称由于太忙而没有时间保持纪录。对公司里的所有员工都进行评估，这一点至关重要。理想的情况是每位员工都要进行自我评估。这是打造一个积极向上、充满活力的工作场所的坚实基础。

你至少可以采用三种简单慎重、便于操控的方式来鼓励你的员工进行自我评估。首先值得一提的是，人们会注意到你关注什么，对什么发表意见，什么影响着你，你做决定时的依据是什么。要询问你的员工，他们在衡量什么，他们做得怎么样，你怎样能帮助他们达成目标。这意味着你在闲谈中，在讨论公司业务的过程中，在与团队骨干员工一对一的正式会面中谈论评估这一话题。

其次，当你进行走动式管理时，询问员工你是否可以看看他们的工作图表，并对他们的工作进行评论，尽可能地给出积极的反馈意见，并对他们领先于他人所付出的努力给予赞扬。

最后，你一定也要评估自己，并让他人知道你一直在作自我评估，因为你也是团队中的一员。这样做可以帮助你集中精力，取得更大的成就。影响他人的最好方式就是以身作则，相互借鉴。

几年前，我曾约见过一家大型建筑公司的董事长鲍勃。他的办公室在一楼最前面的角落，毗邻停车场。我们结束会谈时，已经接近下午5点钟。当我从办公楼里项目经理的办公室侧翼走过时，发现办公桌前空空荡荡，大家基本都下班了。

当我走到连接办公楼后面的员工入口大厅时，瞧见那里站满了项目经理。看到这一幕，我十分惊讶。我认出了其中的几位，于是进去和他们打招呼。然后我问他们：“发生了什么事？为什么你们都在这？”你能想到他们是怎么回答的吗？你能猜出来吗？他们咯咯地笑了，然后其中一位说：“鲍勃会监视我们什么时候走。我们还必须走过他的办公室才能取车，现在还没到5点。”

请记住：所有的一切都取决于你的关注重点，包括你微妙的行为，你所在意的事情，你询问的事情，你所说的那些能够体现你的价值观、表明动机的话语。你的行为，你所提出的问题，你说的话是否都包含积极的动机？

应对消极态度

消极态度有很多种。如果某种态度不能帮助公司员工提高进步，这就是一种消极态度。有些人总是在发牢骚说他们有多么卖力，抱怨他们在工作上花费了太多时间，或是找借口解释为什么没能及时完成工作。他们表现出来的就是一种消极态度，也有人把这称作是“失败者的行为”。

赢家总是在关注如何解决问题，如何富有创造力，下一步应该如何去做。你的员工拿到薪水后应该去解决问题，取得成果，而不应该只是抱怨，吹毛求疵。怀着积极态度的人最显著的性格特点就是他始终在鼓励别人，而不是没完没了批评别人。一位精明的高管人员曾告诉我：“如果某位员工没能使你的工作变得容易，或许你该炒掉他了。”在员工身上所具备的所有美德及才能中，态度永远是第一位的。

当员工带着尖酸刻薄的态度马虎草率地对待工作时，会产生怎样的结果呢？如果他们接受过高等教育，技术过硬，并有多年的实战经验，但是他们最为出名之处却是尖酸刻薄、消极懈怠的态度，那又会产生什么样的效果呢？我相信你会认同我的观点：在态度、行为和技能这三点当中最重要的是员工的积极态度。态度反映了一个人的内在品质及性格特征，在很大程度上也反映了一个人的情绪状态。

每一个公司都有自己的规章准则。一个公司的文化通常被浓缩成几句口号、颂歌或口口相传的原则，用来强化企业文化。我在部队里常听到的几句口号是：“我们不是惩教机构”；“职责，荣誉，国家”；“我们的职责不是在问为什么，我们的职责就是鞠躬尽瘁，死而后已”。这类口号和话语需要不断重复、反复强调，因为它们会影响人们的思想和行为。但是要确保这些被重复的口号与公司的价值观和文化相符，因为如果这些口号被重复得次数多了，就能够产生影响，使公司文化变得更好，或者不如从前。

美国空军对飞行员的行为改进过程有明确规定。作为飞行员学员，我们每天都要严格执行部队的日常训练。我们要在日出之前到达空军受命室，并且日程的第一项总是相同的：接受飞行教员的训练。他们总是紧急呼叫——发动机起火，飞机起飞时轮胎爆裂，或飞机液压系统出现故障——然后就会叫到一个学员的名字。被叫到名字的学员必须马上站起来，迅速做好准备，准确熟练地回答出面对这种异常突发情况时的应对措施。我们也曾带上眼罩练习定位机舱里的所有开关、手柄及断路器，模拟深夜突击时浓烟冲进机舱，或突发断电时飞行员需要做出的应对措施。这样的训练会及时地反映出一个人的态度，不仅教会你在危机中如何作出反应，还会增强你的信心，使你自然而然地作出反应，成长为一名安全意识更强的飞行员。

我在美国空军部队参加训练期间，班里有两名同学分别在两次飞行事故中丧生。毕业时，班里同学几乎减少了一半。无论对于你，还是对于本书的立意宗旨而言，这都是一个值得关注的问题。为什么有那么多的飞行学员遭到淘汰呢？这些被淘汰的学员最常见的问题就是他们做出了不良决策或危险决策，尤其是在需要迫降的紧急关头。对于战斗机飞行员来说，致命因素就是缺少良好的判断力及决断能力，没有办法在保持冷静的情况下处理多发事故；最后一点但依然很重要的一点就是他们会去冒险。他们常说：“勇敢的老飞行员是不存在的。”他们具备成为飞行员所必需的知识，也通过了笔试，但他们还是被淘汰了。决策是信息、知识以及情感因素的综合体。一个人的情商在做出决策的过程中有着举足轻重的地位，并且这与态度紧密相关。自信、果断以及谨慎这三者的理想交融需要结合大量的常识，然而大多数人离这样的要求却相差甚远。

我个人也认识很多在驾驶飞机时出现过事故，或是在战斗中被击落的飞行员，并且我与他们有过反思式的坦诚交流。他们当中的一些人被营救了，还有几个成了战俘。做出不良的决策常常使他们身陷逆境，这是多么可怕的一件事！“尽管一些人认为糟糕的天气状况以及机器故障是造成飞行事故的首要因素，但在今天，飞行员的失误才是导致飞行事故的最常见因素”，在华盛顿特区设有办事处的路易斯及汤普金斯律师事务所在相关报告中如是说。

从历史的观点看，人们普遍认为一个人的经验和拥有的信息量是做出良好决策最重要的因素。如果你是一位飞行员，你能清晰记住应对紧急状况时的每一道程序；如果你是一位医生，你能熟知身体部位以及疾病的拉丁文名称。但在过去的几十年里，科学家已经得出结论：良好的决策也离不开高水平的情商。培养情商始于认识自己，并能够控制自己的情绪。你的态度很重要，因为它反映了你的情商水平。

努力拓展业务时，你要帮助你的团队在态度、行为、技能这三个基本领域不断成长。强化培训对于提高某些能力而言很有益处，尤其在处理销售电话、客户服务或人际交流等方面。这种培训可以帮助员工提高具体技能，在很大程度上影响员工的工作态度。你与你的团队最近一次投入大量时间操练技能，致力于如何克服困难，努力提高完成高难度任务能力，学习如何掌控态度带来的反应，是在什么时候？

人们认为他们所相信的事很大程度上取决于他们过去的经历。正如我们从科学中所了解的那样，记忆与具体的情感密切相关。因此，我们当前的行为很难不反映出我们过去经历中的积极或消极情绪。这可以一直追溯到我们的童年时期。当你集中精力练习新的积极行为并作出反馈时，你就是在建立并强化你的记忆库。这会逐渐改进你的态度。你注意到每当做过有效的健身运动之后，你的自我感觉有多好吗？我们锻炼改进态度的方式与我们锻炼肌肉的方式如出一辙。针对改进态度而做出的练习会提升你的心理素质和情感能力。