工厂和办公室不仅是一个地理位置，它们还是一个团体。因此，探讨某个办公室或某个工厂的主要氛围，是很有意义的。我们研究工厂和办公室的“文化”，探讨“正式的”或“非正式的”组织“模式”、主流的“价值观念”和“职业发展的阶梯”。在是否实施极端的家长制和极少有人情味这两个方面，虽然每家工厂和每个办公室都可能在程度上存在着差异，但所有的工厂和办公室却都要执行一些团体职能。换句话说，存在着一个工作团体。

为了使员工有所成就，工厂和办公室就必须在工作团体方面承担起重大责任。

工厂和办公室需要统治，权力维度是一个组织固有的，且不可缺少的维度。

但是，并不是组织中的所有决策都是从其宗旨和使命出发产生的，也未必全都与其绩效有着直接联系。有些决策虽然是必需的，但却是由于工作团体的需要和实际情况而产生的，而并不是由于组织本身的使命、宗旨和取得绩效而产生的。对于组织的宗旨来讲，它们是可有可无的，而不是必不可少的。

统治的界限，是只限于做出必要的决策。对于任何统治机构而言，它越是能够避免做出非必要的决策，它就会越有效、越强大。

对那些附带的、实质上并不能对机构取得绩效的能力起到强化作用的决策而言，它所耗费的时间，同一个基本的、必需的决策所花费的时间是一样的。这些可有可无的决策，阻碍着统治机构，加重了统治和决策群体的负担，使他们无暇把注意力集中在重要事情上。同时，管理这些决策的权力，实际上是不合法的。如果用一句古老而又文雅的话来说，这些决策并不是以“在人民中实施控制的目的”为基础。的确，它们是必须做出的决策，但机构的统治部门却不是做出这些决策的权力单位。

有关工作小组的决策，应该在分权的基础上进行。但它们又不是经营决策，即实行联合分权制的工商企业（请参见第46章）授权给下级，在业务上分权经营的那种决策，而是社会决策，是有关工作小组的事务的决策。因此，这种决策应该由工作小组来做出——它所依据的原则，同企业决策分散化所依据的原则并没有太大的差别。

如果管理当局做出有关工作小组的决策，那就是用对工作小组特别重要，但对管理当局而言却微不足道的小事情来加重自己的负担。这些是有关员工食堂、休假安排和文娱活动安排等方面的决策。一般的企业都由管理当局来处理这些事务，结果既浪费了时间和精力，效果又不好，而且经常会造成摩擦和不满。这些活动之所以安排得不好，所做出的决策之所以不恰当，是因为对管理当局来讲，这些领域并不重要，因而不会安排在优先地位，也不会受到高度重视。

但是，对于工作小组及其成员来讲，这些却是具有“保健作用”的重要事务。如果这些事务处理得不好，就会影响士气。但是，如果由上级来处理，即使办得再好，在提高士气方面也起不了很大的作用。有关这方面活动和决策的责任，完全应该由工作小组自己承担。

需要领导机会

同时，这些领域也为领导权、责任、得到认可和学习提供了很好的机会。主持这些活动的人，往往是工作小组中的重要人物。在这些领域中做出决策的人，不得不学习什么是管理、管理责任意味着什么。他们认识到：必须做出抉择，确定优先顺序，而且必须在有限资源的约束下就无限多的美好事物做出决策。

在工作小组中，如果没有这些领导机会，那些有能力、精力充沛而又雄心勃勃的人可能就会转而反对管理当局、反对工作小组。他们将成为消极的、破坏性的和煽动性的力量。到那时，给老板造成最大麻烦的人将是员工的领导，而不是在工作小组中能取得最好绩效的人。

在许多英国和美国工厂中，车间的工会代表往往把自己的角色描述为“扰乱”。工人之所以选举他们，就是由于他们有革命性的辩才，而不是有较高的能力和取得了杰出绩效。他们之所以会成为这样的人，就是由于没有让这些领袖人物去承担责任和有所成就。

责任本身，不一定能够保证取得杰出绩效。但缺乏责任，却会产生煽动者。

工作团体的活动

要求工作小组承担责任的活动，几乎是数不胜数的。（其中，有许多已经在作者以前的著作中有所提及，特别是在《公司的概念》和《新社会》这两本书中。）

前面已经提到过的理查德德•沃尔顿，他在《哈佛商业评论》上发表的那篇文章中指出：一家大型食品制造公司于1958年建立了一座工厂，该工厂系统地把有关工作小组的一些决策交给员工来负责。在这些决策中，包括以下一些任务：安排人员接替暂时缺勤的员工、从工厂中选拔人员组成工厂委员会或任务小组、审核和选拔员工填补空缺职位、劝告那些由于缺勤或没有准时上班而未能完成定额的员工。同时，工作团体中的成员还被安排到安全委员会中去。毕竟，安全是工厂中所有人员都关心的事情——就对这一问题的了解而言，他们一般又比其他任何人了解得都多，至少对哪里有安全问题要知道得更多。

有关工作团体自治的另外一个例子是核潜艇。显然，潜艇不是一个能够放任自由的地方。艇长必须拥有最高的权威，他的命令决不容许任何人争辩。但全体艇员，不论其级别高低，都如同一个整体一样地行动和工作。如果没有艇员团体的同意，没有人能够加入到这个团体中来。当艇长决定了应该做什么以后，每一个人就决定在自己的岗位上如何从事特定的具体作业，而且要像每一个人的生命就取决于他的作业那样去从事自己的工作，而事实上也的确如此。

自治的工作团体

自治的工作团体并不是“参与式民主”。

在蔡斯公司、前面提到的食品公司以及潜艇中，都没有选举或群众会议。工作团队是由管理当局按照特殊的业务和特殊的作业来组织的。

工作团体的自治可能并不是——可能也不应该是“民主”。权力的行使和任务安排，可能还是由上级来进行的——正如在日本公司中所做的那样，在蔡斯公司中一般也是这样做的。重要的是，工厂团体任务的自治是地方性的自治，它把责任交给受到决策结果影响的那些人来承担。

我们并没有获得关于对工人和从事工作进行管理的全部答案。组织型社会还是个新生事物——在70年以前，员工在每个社会中还只是很少一部分人；胡萝卜和大棒的激励作用的减弱，也是一个新的现象；受过高等教育的工人的出现，也是新的事物；新一代的体力工人，也是新的事物；类似地，知识工人的出现，也是新的事物。

但我们已经知道了问题是什么，已经获悉了各种方法，明确了目标——虽然我们可能永远无法达到这些目标。

大约在1900年左右，一个语义上的变动，就预示着胡萝卜和大棒作用的减弱。在以前，“老板”发布通告或命令时使用的措辞是“对我的工人”；而在1900年以后，则日益使用“致我的同事”。几乎与此同时，德国的企业主也开始使用“Mitarbeiter”（即“同事”的意思）。这种称呼是一个世纪以前在德国的行政机构中首先提出的。当然，这个新的称呼往往只是为专制戴上一层语义上的假面具，但它毕竟反映出“主人”的时代已经过去了，现代的组织已经来到了。在这种组织中，即使是最上层的人，也只是一个雇员、一个员工，他的权力来自于所承担的责任和成就，而不是由于出身、等级、头衔或财富。

迄今为止，还没有人把员工叫做“经理同事”——我希望永远不要这样叫。但这是一个目标。在现实中，会存在着——而且必须存在着管理的权力和权威、命令和决策、高收入和低收入、上级和下级，但也存在着建立和领导组织的任务。在这种组织中，每一个人都把自己看成是“经理”，并承担起基本上是管理责任的全部重担：对自己的工作和工作小组承担责任，对自己为整个组织的绩效和成果做出贡献承担责任，以及对工作小组的社会任务承担责任。