近年来，组织方面的著作出版得不多。大型组织，尤其是大型公司和庞大的政府机构，被指责为患有五花八门的社会病，包括员工、经理和行政管理人员与其工作和社会的普遍“疏离”，从而导致“官僚主义”和组织无效率。我们在以后章节将会了解到，目前还没有经验证据表明，当今的疏离或无效率状况比过去的时代和其他社会更为普遍，“疏离的病根在于组织”这种说法也毫无根据。不过，这类批评还是有一个优点：它很严肃地看待组织，并且承认组织确实影响着组织成员的行为。

管理者们常常表达出另一种截然不同的对组织持怀疑态度的观点，即真正重要的不是组织，而是组织里的个人。我敢肯定，这样的话你听过很多次：“我曾经认为组织很重要，但是现在，我认为个性问题重要得多。重要的是组织里的人。一个人如果有魄力、有才华、想象力丰富，几乎能胜任任何组织的工作。”“个性”无疑是一个有用的概念。但是，个人特征对组织绩效非常重要，并不意味着组织特征就无关紧要。人类各种事务构成的复杂世界并不是按照简单的单变量主导方式来运作的。

而且，个性也不是凭空而来的。一个人的语言不可能不受其父辈语言的影响；他的态度，同样也无法摆脱其同事和教师的影响。一个人，如果成年累月在组织的某个特定岗位上任职，同他人交往，受他人保护，其知识、信仰、志向、希望、欲求、兴趣、忧虑、打算等，绝不可能不受到他人的深刻影响。

如果组织无关紧要，如果我们只需要个人，那么为什么还要坚持给个人设岗？为什么不让每个人自己设置适合自己能力和素质的岗位呢？当上司的创造才能尚未被组织激发出来时，人们为什么还必须叫他老板？最后，如果我们必须授予管理者一定程度的权威才能将他的个人素质转化为有效影响力，那么其他人的组织方式将在多大程度上影响此种转化呢？

这些问题的答案都很简单：组织是重要的。首先，因为组织提供了塑造和培养个人素质和习惯的大环境（请特别参考和）；其次，因为组织为各负责人提供了与其职位相应的对他人行使职权施加影响力的手段（请特别参考）。再次，因为它通过建立沟通渠道，确定了决策制定和实施所需要的信息环境（请特别参考）。我们如果不理解经理或行政官员工作的组织，就无法理解他们的“投入”或“产出”。他们的行为及其对他人的影响，是组织状况的函数。

“组织”的含义

忽视经理人员（或行政管理人员）行为中组织因素的这种趋势，根源在于人们对“组织”的误解。不少人以为，组织是组织图，或职位说明和正式程序的详细手册所体现的东西。组织在图表及手册中的样子不像居民住宅，而像是根据某种抽象的建筑逻辑设计出来的一排排井然有序的小隔间。大型公司和政府机构组织部的制图或编写手册行为，加强了组织这种古板概念的印象。

在本中，组织指的是一群人彼此沟通和彼此关系的模式，包括制定及实施决策的过程。这种模式向个体成员提供大量决策信息，许多决策前提、标的和态度；它还预测其他成员目前的举动以及他们对某个体成员言行的反应，并向该成员提供一系列稳定的易于理解的预期值。社会学家将这一模式称作“角色体系”。我们关心的是“组织”这种角色体系的形式。

经理的行为，许多都是对组织的日常业务发挥主要的短期作用。经理制定的日常决策范围包括产品定价、原材料采购合同、工厂选址、雇员不满情绪等。每项决策，都有直接解决目前面临的特定问题的作用。不过，决策流（包括拒绝做决定的决策）形成的最重要的累积效应，是可以对经理所处组织的行为模式产生影响，达到滴水穿石的效果。例如，如何订立下一个合同？是经理人员干脆自己亲自办理，还是交由下级订立？订立合同之前，要完成哪些准备工作？有哪些合同订立指导原则？下一个合同办好之后，后面十个、百个合同又如何处理呢？

每一位经理（或每一位行政长官）在制定决策和采取行动时，都是一边关注目前的决策事务，一边展望此决策对未来模式的影响——也就是关注此决策对组织造成的后果。

组织与市场

要讨论组织对人类行动的协调作用，不能不谈到现代社会另一种强大的协调机制：市场。事实上，目前流行诋毁组织，而赞美市场是经济和社会整合的理想机制。在现代工业经济体制中，市场作用的确比中央计划有效。然而俄罗斯甚至美国的经验显示，只有在健全的基础结构下，特别是在实施高效管理的企业公司和其他组织的环境下，市场才会有效地发挥作用。市场与组织相互补充，缺一不可。

外星来客可能非常惊讶我们把社会描述成市场经济。它们可能感到好奇，为什么我们不称之为组织经济？毕竟，它们观察到各组织的内部，集中着大批人在工作。它们遇见了大型的企业、政府机构和大学。它们也知道工业化社会中80%以上的工作者，都是在组织内活动，只有少数员工才直接与市场联系。天外访客可能会提议说，我们至少应该把我们的社会称为“组织兼市场型”社会。

新古典经济学是在“厂商理论”的基础上处理组织的。可是经济理论中的厂商只是一个骨架式的抽象概念，它基本上就是一个“企业家”，目标就是通过选择产量和价格，努力实现厂商利润最大化，他使用生产函数（说明投入和产出的关系）和成本函数（把投入和产出作为产量的函数）来分别确定产量和价格。这种理论不涉及厂商生产函数蕴含的技术，支配经理及员工制定决策的动机，或导致利润最大化决策的过程。特别是，它不过问厂商内的当事人如何获得决策必需的信息，不管他们如何进行必要的计算，甚至连问题的症结所在，即他们究竟能不能制定出符合“效用最大化”或“利润最大化”要求的那种决策，它也不理会。经济学理论中的“企业家”与积极创业和探索新路径的创新者截然不同，他只在固定的框架下制定静态的决策。

本的许多篇幅，都用于补充和修正上述这种对组织无力的描述。本从和开始，主要关注人们的实际决策制定方式，以及有限理性（知识及计算能力的限制）如何影响人们的决策制定过程。其他各章，特别是和，试图解释如何激励组织成员采取有利于组织目标的行动，以及他们如何形成组织忠诚。

近年来，有人打着“新制度经济学”的旗帜，试图在经济理论中为现实组织找到一席之地。新制度经济学的关键观点是：把多数组织现象只看成是另一种市场行为，即员工与雇主间相互的市场关系。这种观念关注于雇用合同。新制度经济学试图通过分析雇用契约及其他个人与组织之间的各类隐性或显性契约，来解释组织的运作方式。

这种方法相比它取代的骨架式抽象概念的确有所改善，但是也有很大局限。事实上，支配我们所有组织员工行为的因素，不仅包括个人短期利益的目标，而且在相当程度上还包括为实现组织目标做贡献的意图。组织成功运作的必要条件是，在绝大部分时间里，大多数员工处理问题、制定决策时，不只考虑到个人目标，还会考虑到组织目标。无论组织成员的最终动机是什么，组织目标都必须在员工和经理的目标规划中占据重要地位。

新制度经济学试图解释产生上述动机的原因，它认为权威及对良好业绩的奖励使雇用合同生效。不过众所周知，“奖惩制”本身只会导致最小化的生产行为。因此，现实的组织理论，必须解释形成组织标的的其他动机来源。我们在以后各章讨论组织忠诚的本质和心理根源时，会深入讨论激励主题。