在这里，我总结了几条鲇鱼需求法则，主要是我担心企业家们乱用鲇鱼法则，最后失败了还迁怒于鲇鱼，所以有必要总结下经验教训。

鲇鱼需求法则之一：企业规模越大，越需要鲇鱼

企业必须要有一定的规模，至少是100人以上的大企业（这在互联网企业里真的算是大企业了）。人越多，鲇鱼效应越好，人太少，那叫清洗，或者叫排除异己。因为人太少了还不够鲇鱼吃饱肚子呢。yipindushu.com

当然，这里说的企业规模与企业性质也有关系，如前文所论述，我们不能简单根据员工人数来决定公司的大小，还需要根据公司的销售规模、市值、影响力等方面来综合评估。比如纯生产的制造型企业，几百人、几千人在组织管理上来说都是小公司，因为做决策的就是那几个人，其他人都只需要按照流程执行就好；而一些互联网公司，或者一些设计公司，几十人就可能是大公司了。

通常来说，企业规模越大，管理越复杂，内部容易山头林立，执行力较差。而且最要命的是各个部门、各个子公司之间都有各自利益，想要内部革命非常难，所谓船大难调头，其实就是大家很难协调一致。这个时候就需要鲇鱼这种外来物种，打破原有的框架和利益，并带动那些真正想变革的力量，去完成公司转型。

鲇鱼需求法则之二：企业历史越长越需要鲇鱼

企业必须要有一定的经营时间，多长时间合适？至少5年以上，最好是10年以上。时间越长，运用鲇鱼效应越好。企业时间太短用鲇鱼没意义，那叫自杀，或者叫自动转型。

这一条和上一条不一样，我觉得时间是个相对准确的参照物。我们前面说过，企业需要鲇鱼，是因为沙丁鱼变懒了，而不是沙丁鱼能力不够，一个年轻的公司，员工朝气蓬勃，意气风发，本身就游得快，这个时候如果企业效益不好，应该考虑用其他办法去解决，而不是用鲇鱼。鲇鱼效应不是放之四海而皆准的，企业管理有很多办法，比如方向调整、人员调整、绩效调整等。这个时候如果引入鲇鱼，只会让事情变得更糟。我一直劝解一些创业公司，你在选创业合伙人的时候一定要慎之又慎，比选结婚对象还要谨慎。但是一旦选定，团队的稳定性基本就不应动摇了。你很少看到那些创业成功的企业总是换合伙人，倒是那些失败的企业，很多时候都是因为合伙人出了问题而失败。说得简单一点：初创公司不适合使用鲇鱼效应。

鲇鱼需求法则之三：一条鲇鱼比几条鲇鱼效果好

鲇鱼不能多，最好是一条。如果企业够大，人够多，也可以是几条。但是这几条最好不在一个范围内。鲇鱼越少，鲇鱼效应越好。鲇鱼多了，不仅鲇鱼之间互相残杀，还会伤及整个池鱼。

我相信这条法则有很多人会不认同，在现实实例中企业家经常喜欢引入多条鲇鱼，为什么会这样呢？理由非常简单，他们不敢冒险，认为多一条鲇鱼多一点成功的机会。就一条鲇鱼，万一不好使呢？这和中国传统观念里“多子多福”的说法特别类似。陈志武先生写过一本奇书，叫《金融的逻辑》，里面讲中国人为什么喜欢多生孩子，其实是有一种投资思想在里面。在中国，一直有养儿防老的传统观念，因为我们没有医疗保险，没有社会保障，一切依靠的是原始社会规则——子孙养老送终。如果只生一个孩子，万一孩子不健康怎么办？万一成长过程中出意外了怎么办？万一孩子变坏了不孝顺怎么办？中国人认为不能把命运全部寄托在一个孩子身上。所以中国人希望多生几个孩子，降低风险。当然还会有其他一些原因，但是这一条至少是重要的一条。

但我为什么反对在企业里多用几条鲇鱼呢？很多企业家都希望搞制衡，就是弄两三条鲇鱼，互相制衡，其实这样的后果会非常严重。因为企业和家庭毕竟不一样，家庭有一份血亲关系维系着，虽然孩子们也会互相抢夺资源，互相打闹，但一般来说孩子们长大后会互相扶持、互相帮助。那么鲇鱼呢？鲇鱼可都是成熟的大鱼，不是小娃娃鱼，它们有着不同的习性，不同的目的，而且能当鲇鱼的人个性比较要强。你把他们放在一起，绝对是一山不容二虎，首先鲇鱼之间就会打起来，而由于他们体格庞大，一定会在公司掀起风浪。所谓神仙打架，小鬼遭殃，企业里的鲇鱼要是斗起来，沙丁鱼估计很容易被挤死。老板这时候也千万别想着鹬蚌相争，渔翁得利。结果一定是两败俱伤，员工、老板也都遭殃。我们再看看鲇鱼效应的故事，是说发现了一条鲇鱼，而不是几条鲇鱼，这还真是非常有道理的。

我想告诉那些一心想着用鲇鱼效应来管理企业的老板们，这个时候是需要冒险的。做企业本来就要冒风险，请鲇鱼也是要冒风险的，这点我在后面会详细谈到。

案例

鲇鱼之祸

国内某电子500强企业，老板曾获“中央电视台经济年度人物”称号，大胆改革，锐意进取，曾经是企业管理界的楷模，他提出的很多管理理论被奉为圣典。在2000年左右互联网兴起时，3C（计算机、通信和消费电子产品）成为这些大型企业趋之若鹜的“风口”。这位老板环顾与自己辛苦创业的弟兄们，竟然无一个可用之才。于是决心改革，他从英特尔、微软、SUN等国际大公司一下挖来近几十名大牛，还鼓励这些大牛再带一帮弟兄来创业。这些人都被委以重用，位居集团副总裁、公司总监等各种高位，并多次以公司领袖的身份呼吁大家支持改革。然而问题马上出现了，这些大鲇鱼们都牛气冲天，而且雄心勃勃，各种各样的改革方案层出不穷，企业内部人员开始还是逞口舌之争，后来就开始站队，各自为战。而那些已经靠边站的元老们也不时煽风点火，整个公司好不热闹。不到两年，那些引进的鲇鱼伤痕累累，全部先后离职。一场闹剧以公司原元老重回岗位结束，改革自然也胎死腹中。