你有没有在开会的时候发现过这种情况：两个人说了完全相同的事情，但一个人的意见得到了采纳，而另一个的却被忽视了？你有没有在参加电话会议的时候感觉自己的声音好像不在一个频道上面？

你的员工也会有这样的感觉。这可能发生在你们之间，或者在他们参加的其他会议上。你应该帮助他们锻炼技巧，表达出自己的想法。

小李在职业生涯的初期非常幸运，有一位肯听真话的导师。她的公司请了一名咨询师，处理一些重要的流程工作。小李才20多岁，10年来一直都是办公室里最年轻的一个，而且是项目里明面上的人力资源负责人，可想而知，她的工作肯定阻力重重。

小李一开始几次分享的想法都被大家当成了耳边风。于是咨询师就在休息时间给她开了个小灶，说，“你说得都很对，但他们听不见你的声音，因为你的时机不对。我们这样试试：当我给你使眼色的时候，你就提出员工参与度的问题。我会附和你，并提出议题让大家讨论。”

效果非常好。他们听取了她的意见，项目的成员开始关注起那些从旁支持项目的人。她密切关注着咨询师的示意，并逐渐掌握了时机，从此便再也不需要提醒了。

V-O-I-C-E方法yipindushu.com

如果你的员工无法表达自己的想法，那么你就应该利用V-O-IC-E方法与他们一起将想法组织起来并传达出去。

V：形象

让你说出的内容和说话的方式更加形象。不要漏掉下面的任何一项：眼神交流、端正和开放的坐姿、强大的表现力和自信的语调。设想听众的反应。当你做好万全准备时，就更容易提高信心。

O：组织

预先组织好你的思路。有必要的话可以列出提纲。想好有哪些关键要素可以支持你的观点。准备好开场白，避免情急之下开口就道歉（“这或许是个坏主意，可是……”）。

I：询问

可能的话，提前做好功课，了解其他人对于话题的观念。在顺势作答时，询问对方的意见（例如，“你认为这个想法会对我们的项目带来什么影响？”）。

C：思考

仔细听取别人的观念和想法。谢谢他们的意见，并适当地予以回应。可能的话，将他们的想法引入并结合起来。

E：激情

由内而外地深呼吸。你的身体会自然而然地吸入氧气，排出压力。镇定自若地说话，也就是说，不要用过于低沉的“装酷”语气。将你的激情展现出来。当你发自内心地热爱自己的观点时，别人就很难对你熟视无睹了。

最重要的是，你一定要相信自己所说的话。如果你自己也将信将疑，那么听众也会同样不敢相信。

可是如果他们听不进去呢？

“可是我早就说过了！”

小雷是一家公共事业公司的一名满腔热血却频频碰壁的管理人员。他的员工不肯采用能改善客户服务并降低成本的新流程。在采访小雷的团队时，我们轻而易举地发现了一件令人遗憾的事情：他们并不了解新的流程，也不清楚能为客户带来什么好处。

在告知了采访的结果时，小雷表现出了明显的不解。他和全世界的管理人员一样惊呼：“可是我早就说过了！我发誓我说过。我甚至可以给你看我的会议日程，当时我把所有的事情都说得清清楚楚。”

你曾经有过小雷这样的感受吗？作为一名管理者，最令人沮丧的事情之一就是员工没有把你的话听进去。

•你热情洋溢地分享了对未来的愿景，得到的却是台下的小声议论。

•你分享了有助于改善成果的新方法，可是所有人都依然在遵循老一套。

•你用明确的事实提出了有力的推荐，却被大家无视了。

应对这些情况的方法非常重要。如果你从中吸取教训，那么你的领导力将会突飞猛进，但如果你深受打击，转而依靠恐惧或权势的力量，那么你的威信（和人性）都会荡然无存。在一直遭到员工的无视时，利用型的管理者会大声斥责、威胁警告。取悦型则会恳求、劝诱，继而改为“兄弟们怎么回事？”的责备。不管哪一种，你可能在短时间内让别人顺从，也就是说，取得短期的胜利。然而，这时的比分是：你1分，团队0分。他们会感到自己渺小而愚蠢。他们会对你失去信心，在感到困惑或对某件事情有疑问的时候也不会让你知道。他们甚至可能会寻找其他的职位，跟随一个能够交流的管理者。

当你发觉团队不听话时，可以提出下面这10个问题：

1.你真正想要的是什么？

每当遇到管理上的挑战时，要审视的第一件事情就是你自己的动机。你是否真正关注着结果和关系，还是让利用型或者取悦型的动机占领了上风？

在为了团队着想和为了你自己着想之间有着天壤之别的差距。那么，你真正想要的是什么呢？

如果你的答案是为自己辩护：“我知道怎么做最好，他们应该听我的才对”，那么你就不可能拥有一支赢得漂亮的团队。如果他们被逼无奈，那么就只会因为恐惧而行动，一旦没有了威胁，他们就会当你不存在。

如果你想要的是更大的目标，即为了团队共同的成功、为了有所改变，那么你就离赢得漂亮不远了。

2.你和他们在一个频道上吗？

你和你的团队所使用的语言和概念是一致的吗？在需要案例和证明时，你是否提供了数据和事实呢？反过来又如何？

3.你倾听了吗？

如果你没有倾听别人对你说的话，那么他们自然就会认为你漠不关心，于是就失去了信心，也变得同样漠不关心。要想知道自己是不是个好的听众，你可以请几个团队成员与你分享他们的想法：“有什么你想告诉我但我没注意到的事情吗？”安静地听他们说。感谢他们的分享，并及时地给出回应。你虽然不一定要事事赞同，但必须耐心倾听。有了自信和谦虚这两项内部价值，你才能真正开明开放地倾听意见。在洗耳恭听时，你就增进了与员工之间的联系，并了解了需要注意哪些方面的培训、执行和责任。

4.你的威信如何？

如果你的团队能提出“你说得不对”，并且拿出证据来支撑他们的结论，那么你的话肯定就没人听了。威信是建立起来的，而不是强求的。如果你对某个领域并不熟悉，那么就应该承认事实，寻找其他有专业知识的人来补充你的智慧。当你的员工无法信任或者依赖你，但又被要求服从时，这场处于劣势的战斗必将迎来长远的败北。

5.你知道他们关心什么吗？

每个人都有自己重视的东西。如果你提倡的价值与员工的价值发生冲突，那么你的声音就失去了号召力。

6.你是在命令还是邀请？

邀请是一种协作的语言。我们指的不是具体的遣词用句（不过这也能带来一些改变），而是语言背后的态度。当你将注意力放在关系和结果上时，每个人都看在眼里。你是否表现得好像自己比别人都厉害，所有人都应该听从你？还是你本着平等的尊重，邀请别人与你共事？

7.你是否解释了“为什么”？

就连军事简报都不会漏掉命令背后的原因和目标。有的时候，员工没有响应的原因是不理解令行禁止所带来的结果。这就是小雷尚有改进空间的地方。虽然他介绍了新的流程，但没有将“什么”和“为什么”联系起来。

8.你是否确认了员工的理解？

同样的想法，听的一方几乎肯定不会像说的一方理解得那么清晰。你可以利用中确认员工理解程度的工具。询问听众有什么收获，他们对于你的诉求有何看法，以及他们对于结果有何预期。

9.你是否将话挂在嘴边？

这是小雷的问题的核心。他分享了新的流程，也有确确实实的会议议程，但是如果只宣布一遍变化的重要性，那是远远不够的。

我们帮助过许许多多不得志的领导者，他们抱怨自己的团队不听指令或者不闻不问。但倘若你向他们进一步提问“你上次传达这件事情是在什么时候？”时，你总能得到这样一些回答：

•“去年。”

•“前年在公司外面。”

•“半年前我们在走廊里说的。”

•“在上个月的员工大会上。”

•“在电子邮件里。”

如果一件事情你只说过一次，那么就等于没有说过。你的员工有自己的生活，你对他们而言不值一提（没错，真相就是这么伤人），而且比起公司的愿景，他们可能有更大的追求。利用型和取悦型的管理者常常觉得每个人一早起床都理应回想起他们在两年前，甚至只是两个月前说的话，但这完全就是痴人说梦，只能带来失望。赢得漂亮的管理人员会时常把话挂在嘴边。

10.你有没有通过不同的方式表达？

每个人的学习方式都不同。有的人通过用眼睛看，有的人通过用耳朵听，有的人通过亲身体验，诸如此类。在频繁地与员工交流时，应该使用不同的方法。可以试试我们的赢得漂亮6×3交流策略：通过3种及以上的渠道将至关重要的信息重复至少6次。例如，为了传达一种新的流程，你可以使用电子邮件、员工大会和一对一的交谈作为这3种渠道。

大卫参观过一家国际制药科技公司的总部。在一次普通的员工会议上，该组织的领导者运用了真诚的信件、幽默的讽刺小品、总裁的演说、应答轮唱和音视频作品，还回答了听众的现场提问。在这样一场会议中，他们使用了上述所有的问题，无怪乎这家公司总能出现在最佳雇主的名单之列。

如果你感觉没人肯听你的，那么就拿这10个问题问问自己，诚实作答，根据答案采取行动。赢得漂亮的管理者可以游刃有余地应对这些交流上的挑战。

如果一件事情你只说过一次，那么就等于没有说过。

要点贴士

1.你可以通过哪3种方法鼓励员工告诉你真相？

2.通过VOICE方法可以帮助哪些员工？安排一些时间，与他们一同分享和讨论这种模式。

3.针对员工可能在意的难题开展头脑风暴，主动解答，此类问题包括：

•我们为什么要这样做？

•我们公司的实际做法是什么样的？

•你为什么没有问我们？

•为什么没有处理？

•如果我说出来，别人会不会对我有想法？

•你觉得我有资格升职了吗？

•为什么人员流动这么严重？

•我们如何摆脱这种身陷囹圄的状态？