中和行为的第一特性是“不执着”，特别是有些员工，满脑子“那可不一定”，增加了管理的难度，诸如：

不容易听信别人的话。

不重视团体规约。

不完全遵照上级命令行事。

不认真执行工作规范。

不相信企划。

不能真正科学化。

不容易完全标准化。

不能够大家一致，总认自己应该特别。

公司高层领导对同一事情，可以表示“关切”，也可以十分“震怒”，完全视情况而定，目的只有一个：先表明和自己没有关系，再看做这件事情的人是谁，可能引起什么样的后果，然后调整后续反应。

而中层干部不知道领导会“关切”还是会“震怒”，于是有责任就往下推，以便“关切”时跟着“关切”，“震怒”时跟着“震怒”，确保自身“安全”最重要。

基层员工经常“押宝”，有时押对有时押错，久而久之，干脆不押，凡事能推即推，能拖即拖，否则也咬文嚼字以察言观色，多方斟酌而模棱两可，我们能责怪他吗？

“不执着”带给管理许多好处

但“不执着”在管理上也有许多好处，例如：

头脑灵光——善于应变，对于快速变化的环境具有良好适应能力。

自动调整——在工作中能随时适机调整，以求达成目标。

弹性应用——具有极大弹性，能承受企业内外环境变迁所带来的多种压力。

把握情势——有利的情势来临时，能及时把握，不受原定计划的限制。

不畏艰难——兵来将挡，水来土掩，天大的困难，中国人只要有心，都有办法解决。

讨厌被人管

中和行为的第二特性是“不受管”。我们会听到员工说“谁要你管”，但很少听到他们说“请你赶快来管我”这一类的话。“我做了这么多年，难道还要你管？”“你想管我？先把你自己管好再说！”

中层干部要管下属，下属都是一肚子不高兴，心里盘算着：“好，你想管我，那我就想办法气你。”

人不能管，谈什么管理？不用担心，不能管的，要“理”。你理他，他才会理你。如果理不好，那就应该“安”他，你尽力安他，他自愿卖力，安人比理人高明，理人比管人有效，可惜大家一心一意想要管人，以至于把人与人之间的关系搞乱了，员工不可能好好工作，更谈不上什么绩效。

“不受管”给管理带来的麻烦

“不受管”会增加管理上的许多麻烦，诸如：

不喜欢承受压力——愈是压员工，员工愈是表面应付，内心不愉快。

不爱看规约——你要一个员工签字，只要大家签他就跟着签，很少会认真去看，更谈不上记在脑子里。

不愿意上级不断盯着自己——要员工这样，要员工那样，他表面上在听，实际上未必以为然。

“不受管”给管理带来的好处

当然，“不受管”也有许多好处，例如：

不必管他——善于管理的干部，懂得安人，看得起下属，让开一步不去管下属，下属就会主动去做。

不必操心——操心根本没有什么用，因为你越急，员工越不急。只要安他，让他身安心乐，他就会自己去操心，变成他急你不急。

不必制衡——员工不喜欢被管，本来就是一种制衡，如果此外再多方设法安排制衡的力量，不过是流于形式而已。

“不受管”的真相

中国人的“不受管”不是绝对的。当他事情做得顺利的时候，最讨厌有人管他；但是一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声喊：“为什么你都不管？”

需要时要你管，不需要时又不要你管，这才是中国人“不受管”的真相。中国人“不”之中含着“要”，“不要、不要”然后“要”，“不露、不露”然后“露”，“不会、不会”然后比任何人都“会”，实在值得当干部的好好体会一番。

“不受管”含有“受管”的成分，关键在于“需要”。想做好干部，你应该在下属需要时才来管他，即平时充分准备，需要时亮出锦囊妙计，而不是和下属一起在困境中愁眉苦脸。预测、前瞻不是平日说着玩的，而是紧急时要露一手的。

天生爱讲理

中和行为的第三特性是“爱讲理”。比如：

一再流传“读书，要明理”。

强调“做人，要懂得道理”。

深信“有理走遍天下，无理寸步难行”，因而“理直自然气壮”。

遇到争执，总是“请老先生评评理”。

最受不了的一句话是：“你这个人怎么这么不讲理！”

“爱讲理”给管理带来的困难

“爱讲理”会增加管理上的许多困难，诸如：

理不易明，很难沟通——道理常常是相对的，究竟孰是孰非，很难判断。如果什么都要讲道理，沟通就会很难。

各说各话，很难协调——任何场合，特别是公开场合，大都各说各话，只带嘴巴不带耳朵，增加了协调的难度。就算带了耳朵，结论也是各不相同。

固执一理，形成意气——人难免有成见、偏见，但如果还固执，那就十分可怕。中国人“不执着”，但容易固执己见，甚至只是为了面子的意气之争。

立场改变，理随着变——中国人重视立场，往往计划时是儒家，执行时变道家，到了考核时，一副释家菩萨心肠。而在位时是儒家，不在位时变道家，更为明显。

理说得多，执行得少——有些人误认为“沟通就是多言”，因而“说了一大堆道理，以致没有时间真正去执行”。其实，“沟通”与“多言”完全是两回事，要沟通，却不多言，才是有效的沟通。

“爱讲理”给管理带来的好处

爱讲理也会给管理带来许多好处，例如：

让他自己讲——中国人爱讲理，又常常认为自己说的才是道理，别人说的都不尽合理。在管理上只要有办法“让他自己讲”，他就赖不掉。

一切求合理——对中国人而言，管理即是“管得合理”。只要小心警觉理不易明，随时谦虚能容，而且力求合理，中国人自然接受。

理直气就壮——不管他人如何议论，如果自己真的有理，便不必害怕，更不必计较。气壮的意思是自己心安，并不是“壮起胆子和人家斗气”。

有理者得人心——有理的人终究得人心，而得人心者更容易显得有理，所以“由情入理”，才是合情合理。只要不存心讨好，得人心是有理的有效证明。

有理约束人——有理就可以依据道理来约束他人，不过要先让对方觉得不讲理时，才施以约束，所以中国人说“法”的时候，喜欢连带着说“合理合法”。

“合情合理”、“合理合法”，“情”和“法”两者，都要把“理”拉进来，足以证明中国人最讲道理。一切管理行为，不执着到合“理”的程度，不受管也合“理”地接受管理，那才是真正合乎中国人的“管理合理化”！

说话模棱两可

俗话说“言为心声”。但是人心是难以琢磨的，所以有些员工说的话也常常模棱两可。有人主张“逢人只说三分话”，同样主张“知无不言，言无不尽”。“逢人只说三分话”是对交情不深、关系不够的人而言的，因为人心隔肚皮，知人知面不知心，当然应该小心试探。“知无不言，言无不尽”是对交情深厚、关系密切的人而言的，既然大家亲如一家，也就不需要互相隐瞒。

其实，“逢人只说三分话”时，已经含有“知无不言，言无不尽”的意思。况且“三分”既可以是“三分流水七分尘”的“三分”，也可以是“天下只有三分月色”的“三分”，就看到时如何拿捏了。当彼此尚不熟悉时，当然“未可全抛一片心”，等到互相信赖了，完全可以“知无不言，言无不尽”。

同样，“言无不尽”时，也不要忘记“逢人只说三分话”，因为彼此虽然关系密切，但是有的话可能会伤害对方的自尊心，或者引起他的嫉妒，所以必须有适当的保留，说三分留七分，那七分就心照不宣了。