企业经常会关注应届毕业生所学的专业，包括专业知识、专业技能与专业素质等。有些企业在招聘时会说不限专业，但在具体执行时仍会在意专业对学生素质的影响，因为人力资源的核心理念就是“让合适的人干合适的事情”。

那么，对大学生来说，工作经验普遍缺乏，如何体现专业素质呢？专业素质表现在哪些方面？企业又如何识别专业素质的高低？其实，即使是大学生，专业素质也可以被辨别。专业素质可以体现在专业基础、专业思维方式、解决问题的能力、专业倾向性和个性匹配等方面。

首先，关注专业课的成绩，它体现了学生的专业基础。 一个学生如果对自己的专业感兴趣，一定会投入比别人多的时间、精力，成绩自然比较好。我们很难相信一个专业课学得一塌糊涂的学生却说自己喜爱该专业。企业在招聘时会重点关注专业成绩排名在前20%的学生，如果学生成绩在班级30%甚至50%以外，在专业基础方面就缺乏竞争优势，需要从其他方面体现自己的专业素质。

其次，专业的课题研究体现了专业的思维方式。 在大学里，对专业的学习除了基础知识外，最主要的还是学习其研究方法与思维方式，这是非常重要的。比如，学市场营销与应用数学的人的思考方式就有很大差异。专业课题研究是锻炼专业思维的有效方式，比如，某些专业课会组成案例讨论小组，老师会物色一些学生参与课题研究项目等。对学生来说，这些都是优化专业思维、提升专业深度的好机会，应该努力争取、用心做好。

最后，专业的社会实践体现了解决专业领域内实际问题的能力。 企业最关注的是毕业生能不能尽快胜任工作，有没有具备解决实践问题的能力。大家普遍认为大学生缺乏工作经验，但在招聘过程中，我们发现有的学生能够很好地平衡理论与实践的问题。他们采取了很有预见性的行动，在校期间就参与了很多社会实践工作，比如假期兼职或实习，积累了一定的专业实践经验，成为日后就业的竞争资本。但要注意的是，这些实践最好与自己所学专业和日后要从事的工作相关，如果毫不相关，引起企业关注的可能性就不大。

另外，个人的成长经历与个性体现了个人专业倾向性与性格的匹配性。 我们发现，学生的成长环境和成长经历对其专业的选择有影响，而且在一定程度上决定了他对专业的偏好。比如，某同学在大学里主修的是建筑设计专业，而其家庭就是一个设计世家，父母都从事设计工作，他在这方面就有特殊的敏锐度与倾向性，家庭的潜移默化作用是很大的。还有的同学的家里经营企业，他在企业管理方面也培养了一般人没有的感性认知，这也是专业素质的体现。当然，虽然有这样的环境，但还要看个人的兴趣与意愿，不能一概而论。

我们还要关注学生的个性与专业的匹配性，某种个性适合从事某类工作，而不适合其他类型的工作，很多人都忽略了这一点。不同个性的学生适合从事的专业工作不一样，比如，财务类工作最好是精确型、稳定型的个性，业务类工作最好是开拓型、表达型工作。从事与自己个性比较匹配的工作，绩效相对较高而且心情舒畅。所以，学生在就业时应该考虑自己的个性适合从事哪类工作。

关于毕业生专业素质的体现与识别，以下是一个真实的例子。

在校园招聘的过程中，有一个学生应聘房地产投资分析师岗位，而她正在一所建筑科技大学的房地产研究所学习房地产技术经济专业，专业成绩在班级排名前10%，在校期间她帮助导师做了两个大型的房地产项目可行性研究案例，而且做得很成功，从中掌握了房地产项目投资分析的方法，积累了一定的实践经验。我们还了解到其家乡是一个旅游城市，家里经商，她从小头脑灵活，很会与人讨价还价，而且经常做一些导游工作，能把握外来旅客和投资者的心理，同时形成了较宽的知识面。经测试，其个性属于“开拓型+精确型”，做投资分析工作非常合适。于是，我们认为她在专业素质方面达到了A等。

对求职的毕业生来说，需要在上述几个方面获得平衡，充分体现自己的专业素质，才能获得企业的青睐。因此，在简历的设计方面要对专业素质的描述有所侧重；其次，在校期间应有意识地加强专业素质的锻炼。

作为企业的招聘人员，对学生是否具备某专业方向的发展潜力，应该有灵敏的嗅觉。他能在蛛丝马迹中发现学生是在顺着专业轨迹发展，还是在逆着专业轨迹发展。学生也应真实地呈现出自己在大学期间的发展路线，以使招聘工作者准确把握。即使发现学生不适合该专业发展方向，招聘工作者也应该指明其适合发展的路线，这对双方来说都是一种共赢。

妙用心理学提升吸引力

如今，各大企业争夺高校优秀应届生的竞争愈演愈烈，与学生接触的时间越来越早（大二、大三就开始影响学生），起薪也不断提高（将总体薪酬包作成为一些企业吸引学生的策略，即开始时起薪很高，将入职后逐步兑现的薪酬包“前挪”到入职时）。在这种情况下，企业如何巧妙利用各种方法吸引优秀的应届生呢？

心理学家提出消费者的六种购买心理：社会认同、权威、稀缺、喜欢、一致、互惠。我们可以从中得出启发，如果善加利用，就能巧妙地提升对应届生的吸引力。

社会认同

品牌的传播是由上而下覆盖的，如果企业品牌、产品品牌比较好，客户（消费者）认可，会对其雇主品牌带来积极影响。所以，企业如果仅从提升校园品牌的角度考虑与运作，收效往往不大，反而是从重视、建设企业品牌与产品品牌着手，赢得市场与消费者的认可，这种积极作用就会逐步渗透到校园品牌。从这个角度上讲，在开展校园招聘前期，提升企业品牌与产品的宣传力度，发布更多的媒体广告、软文等，营造一种有利于企业各方面活动的社会氛围，对校园招聘大有帮助。

学生容易受父母、亲戚、校友、男（女）朋友等关系亲近群体的影响，企业的宣传如果能够覆盖这些群体，或者通过这些群体与学生沟通，就会起到积极效果。比如，给学生父母寄送贺卡、请学生父母及男（女）朋友到企业参观、请校友到学校进行宣讲或交流，都是从社会层面加以影响，通过周边群体对企业的认同，延伸到学生本人对企业的认同。

权威

我们对权威人物往往比较容易信服，因为他们站得更高、看得更远、更专业、更有号召力。哪些权威人物是企业在校园招聘中可以借助的？教育部门主管、校领导、知名导师、职业规划专家、第三方机构（招聘网站、猎头公司、社交网站）等都可以说是能影响学生的权威人物。

在校园招聘前期，可以与以上这些权威人物进行高层次的战略性沟通，让他们更了解企业的情况，获得其对企业的认同，这些“权威人物”会在各种场合推荐学生去企业应聘。企业还可以请这些人参加企业的校园招聘宣讲会，或采访他们对本企业的看法，在校园招聘过程中传递这些信息，往往能对学生起到较好的引导作用。

稀缺

宝洁对稀缺性的运用是一个经典之作，宝洁的校园招聘为什么多年来一直被众多精英学生推崇，使其千方百计地想成为宝洁的一员？因为它每年只招聘屈指可数的顶尖学生，让绝大多数的学生都有跃跃欲试的欲望，从千军万马、重重关卡之中杀出来，成就感是不言而喻的。即使没有被宝洁录取，这个过程积累的经验也是非常宝贵的。

所以，企业在招聘时可以采用这种策略，比如，告知学生本企业的招聘量很少（亮出具体人数），让学生燃起挑战的欲望，当然，其前提是能提供有竞争力的职位、薪酬、福利等。还有一种方法，企业在发offer时就像卖房子放号一样，逐批放出来，这也是一种吸引策略。

喜欢

学生们愿意追随自己喜欢的人，并赞同与模仿之，因为从中有信任感在起作用。企业可以打造一些学生“偶像”、“先锋”、“代言人”，比如，百度的“度娘”，成为学生中的“领头羊”，迅速拉近与学生的距离，形成强烈的认同感与追随感。在招聘过程中，有意识地把少数本企业的“铁杆”应届生打造成学生的“精英代表”，让其传播企业的品牌，往往能够取得奇效。

一致

面对不确定性，人们更偏好那些和自己的信念与过往行为一致的选项。如果能够让学生提前了解企业，并参与企业的相关活动，增加其与企业的互动频率与深度，就能植入“一致性”的心理。等学生毕业做求职决策时，就会做出与其过往信念、行为一致的决策。在具体操作上，企业招募低年级的优秀学生从事兼职、实习生活动，增强其与企业的互动行为，或者让其参加企业的开放日，使其在观念上认同本企业，都有利于产生一致性。

选择部分对口学校，与学校联合招收专门的“企业班”更是一种高明的策略。在招收学生时就宣传“企业班”，这个班的学生毕业后会主要输送到对口企业，这样提前“定制”学生，打上“标签”，将优秀学生纳入囊中，深度“套牢”。

互惠

我们天生就有“礼尚往来”的冲动，得到有利消息后也会主动传递给旁人，得到好处后会主动进行回馈。那么企业如何利用这个原理呢？一方面，可以包装一些“好消息”锦囊，在招聘过程中不断传递散播出去，形成“利好消息不断”的趋势，一点点增加的好处往往能让学生惊喜，比如企业对应届生新的起薪、住房、补助政策，新的人才培养与发展政策，不同阶段的礼品等。

另一方面，可以在企业里设立奖学金，颁发给企业的目标优秀生源，得到实惠的学生会产生“互惠”心理，当企业招聘录用他时，就更倾向于本企业。

应届生招聘过程也是打一场“心理战”的过程，学生在心中博弈，企业与学生也在进行心理博弈，本企业与其他企业也在进行心理博弈，谁能巧妙地赢得学生的心，谁就能赢得招聘战役的胜利。有时候，只是一根稻草的力量！