做好招聘要打“提前量”

如果招聘人员等业务部门有具体招聘需求时才启动招聘，就会处于被动状态，把招聘周期拉长了，容易影响业务的开展，并导致业务部门的不满。比较好的解决之道是平时就建设好人才库，前瞻性地管理招聘需求，使招聘从应急招聘走向前瞻性、持续性招聘，这样就能提升对需求的响应与反馈速度，提高招聘效率。其实，建设人才库就是把招聘战线“前移”，把功夫用在平时，“磨刀不误砍柴工”，通过打“提前量”解决招聘问题。“手中有粮，心中不慌”，人才库是招聘人员获得信心，把自己从“救火”状态中解救出来的最好途径。

建设人才库的过程是对行业人才信息收集、盘点与跟踪的过程，是不断进行人才信息管理的过程。做人才库其实是一种“长线”的招聘方法，招聘工作没做好主要是因为一直处于“短线”做招聘的状态。毫不夸张地说，做好招聘就是做好人才库的建设与维护，人才库建设工作应该成为企业的关键人力资源战略。

定好人才库建设的方向

企业不同层次（基层、中层、高层）与不同领域的人才，他们的中长期与短期需求有多少、后备人才来自哪里、如何补充这些人才？这是招聘工作的基础问题，需要提前从战略高度定义与回答好它。要定好人才库来源，首先要洞悉企业的人才需求，这是人才库建设的方向。

要想把招聘做好，培养招聘人员的业务理解能力、业务趋势敏感性很重要。只有这样，才能知道下一步需要什么人才。那么，招聘人员如何加深对业务的了解呢？参加业务会议、与业务主管交流沟通是很好的方式，在某些人力资源做得比较好的企业，HR专员是业务规划会议、月度业务例会的常设参会人员，HR专员甚至轮流在不同业务部门中“兼职”或脱岗实践，以便HR专员能及时了解业务发展动态与趋势，对业务人才需求做出及时的沟通与反馈。

还有一些部门，邀请HR专员负责组织某个阶段的业务会议，这是双方都乐意做的事情，对业务部门人员来说，在某阶段可以释放出人力从事其他工作，而且不用专门抽时间找HR专员沟通人才需求。对HR专员来说，这是一个很难得的了解业务的机会，而且懂业务会提升自身的价值。当然，有些业务部门并没有主动要求HR专员参加或组织业务会议，HR专员可以主动请求参加，一般业务部门是不会拒绝的。可以说，招聘人员参加业务会议的时间比例、对业务的理解深度，与招聘工作开展的质量是息息相关的。

在参加业务会议的时候，HR专员要主动与业务主管沟通，了解市场的变化趋势是什么、业务面临的挑战是什么、业务规划中的未来增长点是什么，然后根据这些业务趋势，与业务部门一起讨论人才的具体需求，以及HR专员团队如何支撑业务人才需求。在HR专员团队内部，则需要调整工作方向与重点，并分工落实。

为有源头活水来

确定了人才获取的方向与具体需求，就要考虑从哪里获取这些人才，并提前准备好相应的候选人资源，这就是人才库的建设工作。那么，人才库的来源有哪些呢？

（一）从企业内部找人才

很多企业谈到招聘和人才库，都会想到外部招聘渠道，而没有关注内部的人才资源。其实，内部人才是人才库的重要来源，员工有着内部流动的意向与能力，对企业来说是非常好的事情，一方面激励了员工，另一方面保留了员工，但平时这些内部岗位转换的意向信息并没有被充分挖掘与整合。那么，怎样挖掘内部人才这个“库”呢？

第一，招聘人员应经常与各部门主管沟通，了解他们有没有在本岗位工作时间较长、目前工作状态不佳的员工，有没有因为内部发展空间有限而提出换岗或离职的员工……把各部门的信息收集起来分析，研究更优化的人才配置方案。

第二，了解员工未来五年的职业发展计划，如果企业内部刚好有符合其规划的岗位，同时其绩效、能力又达到要求，就可以优先推荐其到相应的岗位上。

第三，建设内部人才市场，企业内部发布招聘职位，符合一定条件的员工可以主动应聘，应聘成功后原部门不得阻拦。

（二）从竞争对手、客户、相关行业的企业获取人才信息

企业的竞争对手是人才库的重要来源，企业有必要建立竞争对手的人才监测报告，动态地管理竞争对手人才信息，具体内容包括竞争对手的组织架构、企业文化、中高层团队背景信息、关键核心人才分布及人员名录、薪酬福利状况、员工职业发展路径、组织调整动态信息、人力资源政策动态信息等，这些信息可以为企业做出人才获取策略提供有力支撑。

客户也是人才信息获取渠道，对客户由于组织调整、人员压缩等原因释放的绩效优良的员工，可以引进到本企业，这些信息可以通过与客户的友好沟通获得。

从相关行业获取人才信息，比如，房地产开发行业可从建筑施工行业、室内装饰行业、营销策划行业、设计行业获取人才。

（三）从高校获取人才信息

除了应届毕业生外，还有一个很大的资源池，就是往届毕业的学生。因为很多学生毕业后到了相关行业知名企业工作，经过几年发展，已经有了丰富的经验，可以独当一面。这时，企业可以“顺藤摸瓜”，从高校渠道获取这些毕业生的去向及联系信息，与其沟通新的职业发展机会。

（四）内部员工推荐的外部人才

特别是内部的业务部门主管与高绩效员工，他们经常参加外部行业交流会，有比较好的人才资源，而且经常与业务主管、高绩效员工交往的行业人才，通常是其他企业管理人员或高绩效员工，其推荐的人才质量比较高。

（五）面试过（未入职）的人员

有些候选人在前期面试时，由于企业没有合适的岗位、薪酬不符合、其他企业提供了更好的职位、原企业挽留等原因没合作，可以把这些人员纳入人才库中，后续有合适的机会可以进一步联系与合作。

（六）离职员工召回

离职员工是一个很大的资源池，这部分人员比较了解企业情况，而且有一定的感情。部分离职员工之前绩效优良，因为内部发展空间有限而主动离职，随着企业的发展，能够提供更大的发展平台，这些离职员工有可能再回流。有的企业定期开展离职员工开放日，请离职员工“回家看看”，给他们介绍企业的近期发展状况，并传递最新人才需求信息，寻求新的合作机会，或请这些离职员工推荐其他人才。

（七）其他人才信息来源

外部渠道推荐的人才，比如，猎头公司、应聘者、人才中介、HR专员同行、业务同行推荐的人才；网络上的人才信息，比如，招聘网站、社交网站、职业资格名录、研讨会嘉宾名录、行业培训名录、媒体采访名单等。

我们可以看到，人才库的来源非常广，关键在于招聘人员要有人才敏感性，把招聘需求的信息尽可能广泛地传播出去，信息传播得越广，招聘渠道就越广。而且，招聘人员不要预设立场，不要认为某个途径不可能，要在大脑中建立更多的可能性空间，试着开辟更多新的招聘渠道，也许会有意外的收获。

人才库的建设与管理

（一）根据职类构建人才库框架

由于人才库信息量非常大，如何进行归类是一个问题，可以根据企业主要的部门、职位类别进行归类，也就是根据内部的服务对象进行划分。当某业务部门有某职位的招聘需求时，就能够迅速在相应部门、职类的人才库中搜索出相应的人才信息。

（二）利用IT系统进行管理

要对人才库进行更高效的利用，就需要IT系统的支撑，企业有必要建立人才库系统对人才信息进行管理。人才库系统应该包含一些功能（根据不同企业的需求可以有所增减）：人才信息归类（如按职类）、分类检索（姓名、性别、年龄、职位、工作年限、工作地点等）、关键字检索、状态（已联系/未联系、已面试/未面试、面试通过/不通过、已入职/未入职等）、面试评价及等级（包括HR专员、业务面试）、简历附件、人才信息批量导出等。

需要注意的是，人才库系统的信息一定要与日常招聘管理工作结合在一起，根据招聘的进展即时维护与刷新。比如，有了新的候选人，要马上把其导入人才库系统，并维护好状态、评价等信息，候选人的面试评价意见是最有价值的信息，因为企业耗费了较多的时间、精力联系、面试候选人，要把面试评价结果记录好，以免后续再花时间、精力重新面试、考察。

（三）不断激活人才库信息

人才库建设到一定阶段，就会产生“沉淀”，也就是联系方式失效、人才信息陈旧的状况（候选人的工作单位或工作地点已经变化了），如果长时间没有刷新可能会永久失效。因此，定期批量盘点、激活、刷新人才信息很有必要，可以每年抽出一个特定的时间批量维护人才信息，具体方法有通过电话、邮件或社交工具（微信、QQ、Linkedin等）进行联系与问候，对于少数中高端人才，还可以邀请其喝咖啡沟通，如有可能把其发展为“人才推荐官”。另外，企业可以定期对人才库中的候选人用邮件发送企业发展动态与相应职位的招聘信息，供其考虑或推荐朋友应聘，也许会得到意想不到的反馈。

（四）优先从人才库中筛选

建立人才库的目的在于运用，确保其真正发挥作用，如果建立了人才库却不应用在日常招聘工作中，人才库就形同虚设，毫无价值可言。因此，应在招聘流程中建立一个原则，当有招聘需求的时候，要先在人才库中搜索合适的候选人，如果没有，再通过其他渠道获取人才信息。

另外，在内部人员使用上也需要建立一定的规则，因为不同的招聘人员可能会导入同一个候选人，或挑选到人才库中的同一个候选人信息并与其联系，这样就会造成内部冲突，给候选人带来困惑。因此，简历应有优先选择权，谁先将简历导入系统，谁就优先使用，但必须在一定期限内关闭招聘流程，否则就会释放给其他招聘人员；谁先在系统中选择了某份简历，谁就先联系，对该简历设定一定期限的锁定期，而且招聘人员必须在一定期限内关闭招聘流程，锁定期过后简历就会变成共享状态。

（五）把人才库建设作为招聘重点工作

企业应充分重视人才库建设工作，并牵引招聘人员把工作重心逐步由临时找人才过渡到建设人才库，通过人才库的建设解决企业中长期人才需求。因此，人才库建设应成为招聘人员的一项关键绩效指标，并明确绩效标准（如每月提供多少人才信息）。对人才库建设工作做得出色的招聘人员，应予以专项奖励。

在招聘工作中，最有效的招聘是资源整合，有效利用各种资源拓展招聘渠道，人才库的建设过程就是整合资源、拓展招聘渠道的过程；最高层次的人才竞争是招聘模式的竞争，从应急招聘转到人才库建设就是招聘模式的创新；最深远的招聘是雇主品牌的建设，人才库的维护过程就是雇主品牌的传播过程。所以，人才库建设，功在当前，利在未来！