1．笔试概念

笔试（Written Test）是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效地测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

2．笔试试卷设计原理

（1）针对性强，理论知识考核与招聘岗位需求相符；

（2）知识类型多样化设计，考核应聘者理论综合素质；

（3）重视理论与实际的结合，设计试卷时，要尽量多用案例以及讨论等方式；

（4）分类设计，可分别考核智力、性格、英语能力等各方面，全面了解应聘人。

3．笔试优缺点分析

（1）优点

①经济性：笔试可对大批应试人员在不同空间、不同时间、不同时间内实施，测评效率高。

②广博性：笔试的试卷内容涵盖面广、容量大，一份笔试试卷常常可以出几十道乃至上百道不同类型的试题，因而通过笔试可以测试出应聘者的基本知识、技能和能力的深度和广度，测试的信度和效度都比较高。

③客观性：这是它最显著的优点。考卷可以密封，主考人与被测者不必直接接触，评卷又有可记录的客观的尺度，考试材料可以保存备查，这较好地体现了客观、公平、公正的原则。

（2）缺点

①偏重于机械记忆，不易发现个人的创造性和推理能力；

②考察方向比较单一（不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等）；

③偏重理论性，不易考察实践能力。

电话面试

1．电话面试与沟通要做的准备

（1）提前确定沟通内容；

（2）确认应聘者对应聘岗位的了解；

（3）简单确认简历内容；

（4）确认应聘者是否有比较特殊的要求；

（5）沟通面试的时间与地点。

2．电话面试过程

（1）自我介绍；

（2）了解求职者的公司和职位基本情况，了解能力和业绩；

（3）了解求职者和我们公司及岗位的匹配度；

（4）了解求职者的以往工作的薪酬和期待薪酬；

（5）推介（介绍企业文化，尤其是优势和特色）。

3．电话面试技巧

（1）打电话前的准备工作

①对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的概率。

②在电话面试沟通之前做好相关职位和行业公司资料的准备，以便查询。

③详细地查看应聘者的简历并标出需进一步了解或确认的关键信息。

④做好被质疑和拒绝的准备。

⑤设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。

⑥注意电话通知时间的技巧。

（2）打电话时的注意事项

①首先要招呼，询问现在打电话是否合适或是否方便。

②介绍自己和公司，把公司的优势和特色做个简单的描述。

③确认简历信息，进行招聘职位描述，这样做，就唤起了应聘者的记忆，获得了他的信任，而且还提高了他听电话的注意力。

④在学历、工作经历等方面适当地称赞应聘者，增加应聘者对公司的认同度。

⑤告知对方已经通过了简历筛选，让应聘者觉得企业招聘有一定的门槛、流程正规，进一步增加应聘者对企业的认同度。

⑥沟通中注意倾听，并恰当地做到将自己的看法拿出和对方分享或讨论。

⑦邀约，提供至少两个面试时间让对方选择，让对方感受到企业的重视。

⑧确定时间后，在电话最后，将面试的时间进行重复，和应聘者达成心理契约。

（3）电话结束后的工作

电话结束后要给对方发一个短信或者邮件，告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人、公司的大概情况、所招岗位名称及相关情况，并留下电话号码，便于所通知对象有不明之处可电话咨询。有一封正式的邀约信函，候选人会感觉受到重视。

面试与应聘者能力评估

面试

1．面试概念

面试是公司挑选职工的一种重要方法，是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而使双方都可更准确地做出聘用与否、受聘与否的决定。

2．面试形式

（1）问题式

由招聘者按照事先拟定的提纲对求职者进行发问，请予回答。其目的在于观察求职者在特殊环境中的表现，考核其知识与业务，判断其解决问题的能力，从而获得有关求职者的第一手资料。

（2）压力式

由招聘者有意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一事件做一连串的发问，详细、具体且追根问底，直至无以为对。此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力，可以考察应聘者提供的信息真实度。

（3）随意式

即招聘者与求职者漫无边际地进行交谈，气氛轻松活跃、无拘无束，招聘者与求职者自由发表言论，各抒己见。此方式的目的为：在轻松的交流中观察应试者的谈吐、举止、知识、能力、气质和风度，对其做出全方位的综合素质考察。

（4）情景式

由招聘者事先设定一个情景，提出一个问题或一项计划，请求职者进入角色模拟完成。其目的在于考核其分析问题、解决问题的能力。

（5）综合式

招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质，如用外语与其交谈，要求即时作文或即兴演讲，或要求写一段文字，甚至操作一下计算机，等等，以考察其外语水平、文字整理、书法、口才表达、计算机操作等各方面的能力。

以上是根据面试种类所做的大致划分，在实际面试过程中，招聘者可能采取一种或同时采取几种面试方式，也可能就某一方面的问题对求职者进行更广泛、更深刻即深层次的考察，其目的在于能够选拔出优秀的应聘者。

3．面试目标

（1）面试官目标

①创造一个融洽的会谈气氛；

②让应聘者更加清楚地了解应聘单位；

③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；

④决定应聘者是否通过本次面试。

（2）应聘者目标

①营造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；

②有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；

③希望被理解、被尊重并得到公平对待；

④充分了解自己关心的问题；

⑤围绕面试目标应进行必要的说明。

4．面试流程

面试流程可见示。

面试流程图

面试通知单

1．面试轮次表

许多HR会安排多次面试，由浅入深、由表及里地筛选出最合适应聘岗位的人选。面试轮次详见示。

面试轮次表

2．面试材料

简历、身份证、毕业证原件、职称证原件、健康检查。认真检查证件是否真实有效，避免假冒证件和证明材料。

3．面试记录

面试主管应在面试记录表上签字并及时返还人力资源部。

4．面试面谈记录表

面试面谈记录表

应聘者能力评估

应聘者能力评估应主要参考以下要素：工作经营创新意识、专业知识及技能、语言表达能力、求职意向、工作态度及真诚度。面试人员根据对应聘者以上几个要素的评估，考量与应聘岗位的匹配度，进行人员筛选。

企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求不一样，结合企业不同发展阶段、不同职位对职业稳定性的要求，可以综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要求。

应聘者能力评估可见示。

应聘者能力评估表

背景调查

当与候选人达成录用共识后，在应聘者入职之前，企业必须对候选人进行背景调查，以确定候选人提供的关键信息、经验背景是否真实。对于关键岗位和高层管理人员，企业还要特别关注候选人在人品、道德、职业素养方面是否有不良记录和一贯倾向，从而有效规避用人风险。

1．背景调查分类

（1）基层员工，要调查的内容包括身份信息调查、学历信息调查、家庭背景调查等；

（2）中层干部，要调查的内容除了基层员工背景提出的信息外，还需添加工作考核结果调查、收入调查等；

（3）高层干部，要调查的内容除了以上两种类别的调查内容外，还需调查企业经营业绩、社会影响力等。

一般层级越高，调查的越深入、越详细。

2．背景调查方法

（1）直接根据候选人提供的原工作单位联系人电话号码，进行电话调查。

（2）通过间接渠道，对候选人原单位的人力资源部门进行电话调查。

（3）通过朋友、业内人员、合作客户进行间接的了解调查。

（4）以某些协会组织或猎头公司等名义进行虚拟角色调查。

调查结果要如实写在调查记录表中，以供用人部门参考。

市场上主流的员工背景调查主要涉及三方面。第一是对候选人身份、学位、学历等基本情况的真伪进行核实；第二是鉴定候选人工作经验和能力，如候选人入职前的工作经历与所应聘企业层次上是否对应，或候选人的专业技能能否胜任应聘岗位；第三是调查候选人是否有知识产权保护、竞业禁止等敏感记录，降低企业法律风险。这三方面背景调查可以分开单独做，也可以结合在一起做，根据需要调查的企业和调查对象的不同，费用也不相同。

然而，目前在北京、上海等外企比较密集的地区，很多跨国企业在招聘中层以上职位人员时，都会要求猎头公司甚至第三方公司对候选者进行雇前背景调查。在欧美等经济发达地区，雇主企业也都会对求职者进行背景调查，最基本的调查项目就是对求职者提供的工作经历和教育背景进行核实。

术业有专攻，在当前人才市场缺乏规范、虚假简历逐渐泛滥的情况下，雇前背景调查作为一项成熟的招聘技术，毫无疑问是一个可行的、能够帮助雇主企业把好第一道安全关卡的有效方法。背景调查对规范职场环境、提高职业道德，乃至改善整个国家的个人诚信体制，都将起到难以估量的作用。