高端人才的招聘从哪里入手呢？越来越多的企业HR专员不约而同地选择猎头，于是猎头成为高端人才招聘的主要渠道。最初，招聘人员只是把高端职位外包给猎头公司，一心只等着坐享其成，随后才发现猎头人才推荐成效并不理想。特别是在企业和猎头公司对接的过程中，各种问题和矛盾不断涌现，使企业继续与猎头合作的意向逐渐消减……这些问题之所以会出现，是因为HR专员缺乏对猎头资源的有效整合与管理，不同阶段的沟通方式与效率也有待提升。如何让猎头成为企业的人才合作伙伴，是需要HR专员认真思考的问题。

合理化布局是前提

在企业的招聘渠道中，猎头渠道应该处于什么位置、所占比例如何、作用是什么、需要什么资源支持等，这些都需要企业予以明确。

若企业的招聘重点主要集中于业务类高端人才和特殊职位，如设计总监、营销总监等，为弥补网络招聘、现场招聘、内部推荐等渠道的不足，企业有必要发展外部专业猎头。如此一来，该企业在猎头渠道的年度经费预算要达到数十万元，且需要一个HR专员专门负责猎头管理工作。但是，由于猎头行业门槛较低、鱼龙混杂，如果不分辨清楚就签约合作，不仅要耗费很多金钱、时间与精力进行管理，还很难保证招聘质量，甚至影响HR专员部门的正常工作。企业使用猎头的目的是为了节省时间、提高效率，因此，我们需要有策略性、前瞻性、多元化地做好猎头资源布局工作，这对后期工作的开展具有十分重要的意义。

（一）国际化视野，区域性分布

HR专员首先要突破企业所在地的局限，从全国甚至国际的角度进行猎头公司的选择与布局。比如，驻地在北京的公司除了本地的猎头公司外，还可以开发深圳、上海、广州的猎头（因为这些区域都是中高级人才聚集的重点区域），适当增加成都、武汉、苏州（或杭州）、香港地区的猎头。从猎头公司性质上看，可以进行本土与外资猎头公司的搭配，因为其运作方式与资源有所不同。如果是跨国性企业，除了与在中国经营的猎头公司联络外，还可以考虑美洲、欧洲、非洲、亚洲、澳洲等公司涉及区域的猎头公司，它们会为企业的招聘工作打开一扇崭新的窗口。

（二）品牌与非品牌猎头相结合

有些企业在与某一家或某一类猎头公司建立合作关系后，通常就不再更换新的猎头公司，无论招聘什么样的人才都从一而终。换句话说，就是企业在选择猎头公司时，常常不考虑被猎职位的差异性，而单一选择相同类型、相同档次的猎头公司。这不利于猎头资源的搭配，因为不同猎头公司的优势与人才库不一样。要知道，品牌公司运作比较规范、资源渠道比较丰富，而非品牌公司运作更灵活，往往具有独特的资源渠道。

（三）综合性与行业性猎头相结合

开发专注于本行业与相关行业的猎头，这一点非常重要。因为熟悉本行业的猎头公司了解行业发展动态、业务流程、岗位职责、任职资格与人才分布，能够更快地确定合适的招聘渠道，能与候选人深入沟通，对人才的甄别也更准确，能大大降低企业的沟通成本。

总的来说，企业不要拘泥于区域性、行业性的猎头公司，要拓展思路，在国际性、区域性、综合性、行业性、品牌与非品牌猎头公司之间形成多元、有机的搭配，这样才能使高端人才招聘渠道更加丰富，相互补充。

正确的选择等于成功了一半

（一）评估猎头公司的七大关键指标

猎头的选择如同婚姻的选择，如果一开始就没选对，在以后的相处中一定会出问题，也谈不上甜蜜与快乐。

猎头服务的前期定金、服务费比率、服务保证期、付款方式等，往往是企业选择猎头时最关注的因素。实际上，这些都不应该成为首要的考察指标，企业只需参照猎头行业平均水平与状况，并符合本企业的规定与要求就可以了。对猎头经常提到的人才库与兼职顾问数量等指标，也不需过多关注，因为这些都是很难考察的因素。企业在选择猎头时要更多地关注本质层面的东西，如需要知道什么是猎头的核心优势，要注意让该优势与企业内部的资源形成互补。具体来说，这些因素可以归纳为七大指标。

1.行业品牌与规模

了解猎头公司在HR专员行业和业务同行企业内的口碑与品牌，可以让其他企业推荐较好的猎头公司，或者通过网络搜索猎头公司排名。一般情况下，在全国有5个以上分公司，总人数在40人以上的猎头公司就属于规模较大的公司了。

2.公司的业务优势

猎头公司的业务优势是什么？要了解该公司擅长寻猎什么地域、什么行业、什么职位、什么类型的人才，这些优势与企业的实际需求是否吻合。

3.对行业的理解与洞察

考察猎头公司对本行业的理解高度与深度，能否把握行业发展状况与竞争态势。

4.行业内的成功案例

是否有本行业同等规模企业的相关成功案例，这能反映猎头公司相关行业的项目操作能力。

5.项目团队

包括猎头公司项目团队成员的背景、数量和项目运作方式，比如，猎头顾问是否有过同行业的经验、项目团队如何进行管理协调等。举例来说，有的猎头公司实行项目责任制并跟踪周计划，可以较好地把控项目的进度；有的猎头公司成立了统筹协调各区域分公司工作的机构，便于分公司之间共享资源。

6.试推荐人才的质量

针对本公司某职位试推荐人才的质量如何、推荐成功率如何，这是体现猎头公司寻猎能力最有说服力的数据。

7.职业化、专业化程度

从猎头顾问的过程服务质量可以看出其职业化程度与专业化程度的高低，比如，拜访客户时的形象和言谈举止、邮件的发送、电话用语、分析问题的思路等。

（二）重在选对猎头顾问

优秀的项目经理或猎头顾问往往可以给企业提供更到位的服务、创造更多的价值，需懂得分辨与选择、重点扶持、主动培养优秀的猎头顾问。评价猎头顾问是否优秀，一般需要从思维、能力、素养等多个方面考察，企业有必要建立优秀猎头顾问的素质模型并制定具体的行为标准，以下素质模型可供参考。

（1）系统思维：能站在行业发展的高度分析行业竞争态势。

（2）洞察能力：保持敏感度，能深度了解企业与职位需求

（3）沟通能力：沟通目标明确，思路清晰，沟通风格简洁明快。

（4）客户意识：有亲和力与耐心，能及时反馈。

（5）人际理解：能把握HR专员的想法与候选人深层次的需求。

（6）执行推动：出现突发事情或矛盾时有行动力和影响力。

（7）共赢理念：坦诚开放，懂得分享，求同存异。

（8）职业素养：注重细节，信守承诺。

为了培养优秀的猎头顾问，HR专员可以通过以下方式进行引导或提供支持帮助。

（1）多与猎头顾问沟通行业与企业的发展信息，增强顾问对本行业的理解，并从企业的角度考虑问题。

（2）引导猎头顾问从企业招聘决策链的角度分析人才需求，比如，在招聘流程每个环节中，公司领导关注的重点因素与特殊要求。

（3）告知猎头顾问本企业的工作方式与沟通风格，建议顾问采取灵活、个性化的沟通方式。

（三）让HR专员与顾问对接更加顺畅

经常听到HR专员向猎头公司抱怨人才推荐速度慢、人才质量不高等。其实，若从自身找原因，我们不难发现出现问题的原因——和HR专员给予猎头顾问的工作支持不足有很大关系。作为第三方的外部角色，猎头顾问不了解企业状况，只能通过与其对接的HR专员了解企业状况，如果企业内部的HR专员不能给顾问提供完备的职位信息，猎头的工作也无法开展。如何在不同阶段采取合适的沟通策略，并将企业的期望充分传达给对方，是HR专员与猎头顾问工作对接的重要环节，不容忽视。

1.初期合作，明确期望

初期合作阶段的目标是建立对接流程，明确双方角色。HR专员需要向猎头公司明确以下期望：将合适的人才（达到企业可面试标准的推荐的候选人），在合适的时间（企业希望猎头顾问的前期工作做到什么程度，比如，获取简历后就将人才推荐给企业，还是电话沟通、面试或背景调查以后再推荐给企业），以合适的方式（按照企业希望猎头顾问反馈的人才信息对简历模板进行个性化设计），发给合适的人（将人才信息发给企业指定的对接人，如果需要，也要抄送给企业的相关领导），并进行合适的跟进（发送人才信息后及时知会HR专员，快速反馈HR专员想了解的信息）。

企业应针对猎头顾问建立培训机制，特别是对新签约的猎头公司，沟通与培训的内容包括企业概况、发展历程、企业文化、用人标准、对猎头的期望和对接流程等。HR专员可以为猎头顾问争取更多进入企业考察的机会，让猎头顾问接触企业更高级别的管理层，便于其准确把握企业人才需求。同时，HR专员可以给猎头顾问提供统一的评估报告模板，以提升其考察候选人的效率。

2.招聘停滞，让猎头找到方向

招聘停滞，这种情况发生的背景往往是猎头寻访遇到瓶颈，或者企业的人才需求发生调整或变化。这个阶段，HR专员的工作目标是让猎头顾问明确方向，并得到相应的支持。HR专员要鼓励猎头把遇到的问题与困惑说出来，因为只有沟通才能找到产生障碍的症结并加以解决。因此，HR专员要深入了解猎头顾问寻访的思路，与其一起分析该思路是否妥当，以便准确定位，提高人才寻访的精准性。在向猎头顾问传递招聘需求的时候，建议从三个层面解释：企业的人才模型与统一标准（50%）、岗位职责与核心胜任力要求（30%）、各级领导用人的特殊要求（20%）。

此时，HR专员还应该让猎头顾问知道，企业对他的工作期望是希望他能主动与HR专员沟通人才寻访的思路和接触人选的情况，并咨询寻访过程中遇到的关键问题。在实际工作中，有四个问题需要猎头顾问经常向HR专员了解：“我按这个方向找人对不对？”、“之前推荐的候选人没通过选拔主要是哪方面的原因？”、“你们公司对人才有没有共同性要求？”、“公司各级领导对人才有没有特殊要求？”

另外，企业内部的人才需求是动态变化的，由于业务变化，今天招聘的职位明天就可能停止或推迟招聘，或者由于组织架构的变化，该职位的定位、职责与任职条件都发生了变化。所以，企业要及时把需求变化的信息告知猎头顾问，猎头顾问也要主动询问企业的招聘需求变动情况。

3.工作不满意，更需深入沟通

在HR专员与猎头顾问合作的过程中，总会有一些不顺畅的地方，并对彼此的工作产生不满，这时，HR专员不应抱怨，而要把其作为加深双方了解的契机。

双方都需要了解产生不满的关键点并坦诚地说出来，商讨改进的对策。如果是HR专员对人才推荐质量不满意，就需要猎头顾问对人选严格把关后再推荐，或者从自身擅长的岗位进行突破；如果是HR专员对猎头推荐人才的效率不满意，猎头顾问可以提高推荐的速度与频率，并及时跟进与反馈。沟通配合是双向的，如果是HR专员反馈的信息不够及时和具体，猎头顾问可以提醒HR专员尽量传递准确、具体的信息。

双方可在工作之外的场合进行非正式沟通，比如，喝咖啡或相互参加对方企业内部的培训等活动。同时，双方可根据沟通内容与时间采取多样化的联系方式，比如，电话、邮件、信件、短信、MSN、QQ等，不同的方式会取得不同的效果。HR专员与猎头顾问不仅可以谈论工作，还可以沟通其他有价值的信息，比如，行业内的动态、外部人力资源沙龙或研讨会、有益的户外活动信息等。这些都是促进双方沟通的润滑剂。

4.薪酬谈判，默契配合

在招聘过程中，薪酬谈判阶段往往是关乎企业利益的关键时段，需要双方配合与协助以实现双赢，踢好临门一脚。

有时候，HR专员不方便与候选人直接沟通薪酬事项，需要由猎头公司作为第三方传递信息。HR专员需要让猎头顾问从帮助企业降低成本的角度推动谈判，并真实反馈候选人的原薪酬情况；挖掘企业的核心优势并与候选人分析该职业机会，主动影响候选人；当企业能提供的条件与候选人的需求有分歧时，猎头公司要策略性地与双方沟通，做好圆场人的角色。

这个阶段往往是双方拉锯战的环节，可能会耗费很多时间，也可能会暂时搁浅，因此，需要懂得“成功的一半是耐心”。

5.服务保证期内，借助猎头了解候选人

候选人入职后，一般有3～6个月的服务保证期。这个阶段是候选人能否融入企业环境、进入工作角色的关键时段，也是企业了解与认可候选人的关键时段，HR专员与猎头公司需要配合促进候选人与企业的融合，确保其顺利度过试用期。

HR专员可借助猎头公司了解候选人的工作状况与心理状态，同时，让猎头公司提出如何帮助候选人融入环境的建议。当出现突发情况时，猎头顾问应尽最大努力处理异议，协调矛盾。需要注意的是，这个阶段反馈的信息比较敏感，双方都要注意沟通的技巧。

建立动态的猎头激励机制

企业与猎头顾问合作时，常会遇到猎头顾问一两个月都没有反馈消息的现象，这时HR专员甚至会想：该公司是否已放弃了这个项目？其实，这是企业对猎头顾问激励不够导致的问题。要让高端人才蓄水池成为源头活水，而不是一潭死水，企业需要建立猎头管理与激励机制，给猎头资源吹入新风，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。

（一）定期更新猎头资源库

企业可建立对猎头的评估指标，并定期（季度、年度）评估，并将评估情况反馈给猎头公司。评估指标可以是人才推荐效率（推荐人才的平均天数）、人才推荐成功率（录取人数/推荐总人数）、服务质量（对接过程中失误的次数）等。

要主动扶持、培育表现较佳的猎头公司，让其与企业结合更紧密，成为企业可信赖的人才战略伙伴。比如，可以让猎头顾问进驻企业一个月，与HR专员一起工作，与业务部门直接沟通。对表现不佳的猎头公司，HR专员需要及时提醒，同时减少资源投入。比如，每季度可淘汰一家业绩差的猎头公司，并增加一家新的猎头公司。

（二）个性化、动态性的激励措施

企业可建立分层次的猎头管理体系，并对不同层次的猎头公司确定量化的激励措施。比如，某公司将猎头资源分为四类：S类（卓越）、A类（优秀）、B类（合格）、C类（不合格），并分别设定了不同的服务费比例与定级标准。

在年度服务费比例激励的基础上，企业还可增加短期动态性激励，比如，针对不同周期内（3个月或6个月内）推荐成功的职位奖励不同的服务费点数，针对不同职位的推荐成功率（录取人数/推荐人数）奖励不同的服务费点数。

企业HR专员在与猎头合作的过程中，应保持平等沟通的角色，主动帮助猎头公司提升寻猎效果，促进双方达到高效、和谐的合作状态。猎头资源的管理和激励是一项长期工作，也是企业人才渠道与资源管理的重要工作，企业要有策略、有计划、有方法、有重点地培养外部人才战略合作伙伴，整合企业内外部资源，取得人才招聘的成功。