1．按内容分类

人力资源规划按内容可以分为人力资源数量规划、人力资源质量规划与人力资源结构规划。

（1）人力资源数量规划

人力资源数量规划是以企业一定时期内的战略计划为依据，通过分析企业的发展规模、业务拓展、企业结构等各方面的因素，对企业未来发展所需要的人力资源数量和结构配比做出预测，并根据预测结果制订必要的人力资源需求与供给计划。它解决的是企业人力资源在数量上的要求问题，为企业发展提供了充足的人力补充。

（2）人力资源质量规划

人力资源质量规划即对企业人力资源在素质能力要求上做出的规划，解决的是企业人力资源的质量问题。通过科学的人力资源规划，企业可以对各岗位工作人员的任职要求、行为规范做出规定，确保企业能够获取最匹配的人才，并规范工作人员的行为，督促其按规定完成工作任务，促进企业战略目标的完成。

（3）人力资源结构规划

人力资源结构规划是对企业人力资源在人员配置、职类分层上的规划，解决的是企业人力资源质量与数量的配比问题。即以企业的发展战略为依托，确定企业人力资源在年龄、性别、受教育程度、职级等各方面的配置比例，确保企业人力资源结构科学合理，始终保持积极向上的发展活力。

2．按时间分类

人力资源规划按时间期限可以分为短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划。

短期人力资源规划一般叫作人力资源计划，是指时限在1年以内的计划，通常以年度为单位，在每年年底为次年的人力资源发展做出统筹规划。长期人力资源规划期限则在5年以上，通常是具有战略意义的宏观规划。中期人力资源规划期限在1年以上5年以下，介于短期计划与长期规划之间。需要注意的是，在实际操作过程中，短期、中期、长期的界限不是固定的，只要与企业的性质、规模、目标、战略相一致即可。

3．按层次分类

按规划层次划分，人力资源规划可以分为宏观的总体规划和具体的各项业务规划。人力资源总体规划是在企业战略发展计划的支持下，结合企业人力资源现状，确定一定时期内企业人力资源开发利用的总目标、实施计划及预算安排，这是企业具有战略性的人力资源规划。各项业务规划则包括人员配备计划、人员补充计划、人员使用计划、人员培训开发计划、人员职业计划、绩效与薪酬福利计划、退休解聘计划、劳动关系计划等。各项业务规划是宏观总体计划的基础，为企业的宏观规划提供参考依据。

人力资源规划的原则

1．动态性原则

任何企业的战略规划都不是一成不变的，尤其是在瞬息万变的市场环境中，外在市场环境的变化必然会引起企业的内部调整。因此，人力资源规划必须随着市场环境和企业战略规划的变化而做适时的调整与修订，不能死板地拘泥于形式。

2．经济性原则

企业的人力资源规划也是一种经济行为，其中岗位信息的收集与整理、人力资源需求的预测与分析都是非常耗时耗力的工作，也是企业人力资源成本的重要部分。因此，在进行人力资源规划时也要讲求高效率，为企业节省成本。

3．全面性原则

企业的发展必然会受到内外部条件的制约，因此，在制订人力资源规划时要充分考虑企业的内外部环境，且与内外部环境保持协调一致。内部环境是企业发展的直接动因，企业战略计划的调整、人员的流动、业务流程的调整等各方面的变化，都应该纳入考虑范围。外部环境主要是指市场环境与国家的政策制度的变化，这些因素直接影响企业的发展方向，必须予以考虑。

4．科学性原则

任何事物的发展都有其自身规律，只有遵循规律，才能获得长足发展。人力资源的发展也不例外。企业在进行人力资源规划时，只有遵循人力资源发展的客观规律，在结合企业现状的基础上，通过科学的、客观的分析才能制订出高效的人力资源规划，从而促进企业发展。

5．可持续性原则

企业进行人力资源规划最根本的目的是推动企业向前发展，因此必须用发展的眼光看问题，即人力资源规划要有前瞻性，不能只顾眼前利益，而要考虑长远的发展。这里的可持续发展不仅仅指企业，还应该包括企业员工。众所周知，企业与员工是相互依托、相互促进的关系，企业的人力资源规划只有满足了员工发展的需求，才能够提高员工的工作积极性，企业也才能获得源源不断的人才动力，获得长远利益。因此，高效的人力资源规划必须以能促进企业与员工的共同发展为基础。

人力资源规划的内容

根据企业战略侧重点的不同，人力资源规划的方向也不相同。一般来说，企业的人力资源规划包含以下内容。

1．人力资源战略规划

人力资源战略规划也就是人力资源总体规划，是指人力资源部门根据企业的发展目标与战略规划，结合企业内外部发展环境，在对现有资源高度整合的基础上，对企业人力资源开发与利用的总体目标、方针、战略计划进行的规划，是企业其他人力资源规划的基础。

2．人力资源结构规划

人力资源结构规划是针对企业人力资源组织方式、层次分布、岗位编制等方面进行的框架设计。企业的发展需要不同层次的人才，既包括高学历的知识型人才，又包括重操作的技术型人才；既需要具有全局意识的管理人才，又需要能够完成具体工作的基层人才。因此，人力资源在知识层次、职级、性别、年龄、专业等各方面如何配置，也是人力资源规划必须重点考虑的内容。在进行人力资源结构规划的过程中，人力资源工作者需要对企业组织结构现状进行诊断与评价，在综合分析的基础上不断完善人力资源结构配置。

3．人力资源数量规划

人力资源数量规划是指对企业的人力资源总量、各岗位编制人数的规划。要想进行人力资源数量规划，需要对企业的人力资源现状进行分析，对各岗位编制进行重新规划，使企业的人力资源与企业发展需求达到平衡。

4．人力资源管理制度规划

人力资源管理制度是规范企业人力资源管理行为的文件，是企业人力资源规划目标实现的重要保证。人力资源管理制度具体包括员工录用制度、新员工试用期管理制度、员工晋升制度、劳动合同管理制度、员工薪酬福利制度、员工培训制度、员工绩效考核制度、员工离职管理制度等内容。

5．人力资源成本规划

人力资源成本规划是对企业人力资源的获取费用、管理费用、离职费用进行的规划。充足的人力资源成本是企业进行高效人力资源管理的物质保障，但是，由于企业经营以追求利益为宗旨，因此，企业的人力资源管理也需要进行成本规划，力求以最少的成本获得最好的人力资源利用效果。成本规划是人力资源规划中非常重要的一环，对人力资源工作者的要求也较高。

以下是某公司人力资源管理制度，供大家参考。

【范文】

××公司人力资源管理制度

总则

第一条 为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科学化，建设一支高素质、高追求、重实干的人才队伍，更好地推动公司实现战略目标，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条 本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。

第三条 本制度适用于公司全体员工（除总经理外）。

第四条 本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的原则，正确处理公司与员工的利益关系。

第五条 本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。

员工编制、招聘与录用制度

第一条 公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部门提出计划，经总经理审批后实施。

第二条 人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源规划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划，经总经理审批后实施。

第三条 员工招聘坚持公开招聘、公平竞争、择优录取、人岗匹配的原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。

第四条 招聘程序

（一）人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计划，由总经理审批后实施。

（二）临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。

（三）招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检的流程进行，禁止任何人徇私舞弊。

第五条 录用程序

（一）甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在规定时间内报到；若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到者一律视为放弃此次录用资格。

拟录用人员报到时应携带以下材料：

1．个人身份证原件及复印件1份；

2．与原单位的离职证明；

3．学历证书原件及复印件1份；

4．相关资格证书原件及复印件1份；

5．近期1寸免冠彩照5张；

6．个人近期（3个月内）体检报告；

7．其他获奖证书原件。

（二）人力资源部门审核新员工入职材料，并引导新员工办理入职手续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。

第六条 试用期管理

（一）试用期期限

新员工试用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：

1．劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月；

2．劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；

3．3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。

（二）试用期考核

新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂钩，考核通过者才能正式成为公司员工。

（三）试用期转正

试用期转正主要有以下3种情况：

1．试用期表现优秀的新员工，可由用人部门负责人申请提前转正，经总经理审批后，转为正式员工。

2．试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转正手续。

3．试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，并办理辞退手续。

另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。

员工薪酬及福利制度

第一条 员工薪酬构成

公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金组成，具体内容如下：

（一）基本工资

基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元／月。

（二）岗位津贴

岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，按月发放。

岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津贴按照岗位责任轻重与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其他时间原则上不予调整。

（三）绩效奖金

绩效奖金是根据员工的工作业绩给予的奖励，按月发放。

（四）员工调薪程序

1．部门经理根据员工工作表现与工作业绩提出调薪申请，填写调薪申请表，并交由人力资源部门审核。

2．人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场薪酬水平对调薪方案进行审核，并给出合理的调薪范围，交由总经理进行审核。

3．总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见。

4．人力资源部门与调薪员工进行面谈，告知其调薪结果。

第二条 员工福利构成

（一）社会保险

公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

（二）休假福利

公司员工享受国家法定公休假日，另外，公司员工还可以按公司政策享受其他休假，包括产假、婚假、探亲假、丧假、工伤假等。

（三）培训福利

为了促进员工的个人发展，公司为每一位员工都提供专业的岗位培训，包括入职培训、岗位技能培训、短期脱产培训、公费进修等，培训项目的费用均由公司承担。

（四）补贴福利

为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据经营情况与员工个人情况定期发放各种补贴，包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴和餐饮补贴。

（五）其他福利

为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游福利，凡入职满一年的员工，均可享受。

员工调动制度

为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人员的调整，须总经理审核通过，方可实施。

（一）岗位晋升

岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下

1．由员工填写岗位晋升申请表，由部门经理审核，并结合员工的工作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。

2．人力资源部门进行审核，给出相关意见并根据公司相关规定填写建议晋升时间与建议薪资，交由总经理审核。

3．总经理根据部门经理与人力资源部门的意见对员工的晋升申请进行审批，并决定是否同意晋升。

4．总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋升面谈，告知员工相关事项。

5．人力资源部门在公司内部发布晋升公告。

（二）调岗

调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据的，具体流程如下

1．公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人申请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。

2．人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。

3．总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗意见，给出最终的调岗决定。

4．总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经理与调岗员工进行调岗面谈。

5．人力资源部门发布调岗通知。

（三）员工辞退

员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业绩与不合格员工解除劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。

1．正常辞退。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况，按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。

2．违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解除劳动关系。

（1）严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的。

（2）违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。

（3）不服从正常调动的。

（4）有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。

（5）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

（6）犯有其他严重错误的。

（四）员工离职管理

1．员工离职类型。员工离职包括以下3种类型。

（1）合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。

如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向；部门负责人与员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。

如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并由部门负责人进行面谈，填写“离职面谈记录表”，由面谈双方签字确认后，交由人力资源部门处理。

（2）员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提出提前终止劳动关系的情况。

员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门，办理离职手续。

（3）员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职申请未获批准，擅自离职的情况。

员工培训制度

（一）培训原则

1．战略导向原则

培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。

2．全面参与原则

公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。

3．具体性原则

员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。

4．系统性原则

员工培训工作要系统化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进行直接管理。

5．全面性原则

培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全面、层次分明的培训课程结构。

6．及时评估原则

培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培训工作提供参考。

（二）培训方法

培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。

（三）培训类型

培训类型包括入职培训、在岗培训、转岗培训、晋升培训与辅导培训。

1．入职培训

入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新员工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况，使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。

2．在岗培训

在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培训、岗位技能培训和能力素质培训等。

3．转岗培训

转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。

4．晋升培训

晋升培训是公司为晋升员工提供的培训，培训内容包括岗位专业知识与技能、管理能力与技术培训，培训目的在于使晋升员工尽快地适应新岗位，提高晋升员工的管理能力。

5．辅导培训

辅导培训是公司为工作业绩欠佳、工作态度良好的员工提供的培训，培训内容包括岗位专业知识、岗位实操技能与综合能力素质，培训目的在于提高员工的工作能力，改善员工的工作绩效。

（四）培训效果评估

培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性；通过调查培训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形成书面评估报告，为以后的培训工作提供参考依据。

员工考核制度

（一）考核原则

1．正向原则

考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。

2．公平公正原则

绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。

3．严格性原则

考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。

4．及时反馈原则

考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提出相关改进建议，改善员工的工作绩效。

（二）考核范围

公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。

（三）考核方式与时间

公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指标及考核表参看《××公司绩效管理制度》。

公司绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。部门经理及以上级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。

（四）考核内容

1．工作业绩考核

工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业绩突出者公司将予以奖励；业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效。

2．工作能力考核

工作能力考核是对员工的业务能力、基本素质进行的考核，能力突出者，公司将予以合理的晋升；能力一般或较差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。

3．工作态度考核

工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予适当的奖励；工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者，公司有权辞退。

（五）考核评估

考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。