麦格雷戈的X理论和Y理论——“Y理论”的证据——其缺陷——马斯洛的批评——管理人员的现实是什么？——“大棒”为什么不再起作用了？——“大恐惧”和“小恐惧”——极度有效的“胡萝卜”——反物质主义的神话——对“更多得多”的需求——其毒副作用——从主人到管理者——什么能代替“胡萝卜”和“大棒”？——开明的心理专制主义——它为什么行不通——怎样才能行得通呢？

自从人际关系学派的著作在第二次世界大战期间得到管理者的关注以来，已经出现了大量有关激励和成就、工业心理学和工业社会学、工作中的人际关系和工人满意度等方面的书籍、论文和研究。事实上，有关对劳动者和从事工作进行管理的文献，至少在数量上超过了其他任何管理领域（包括管理科学和电子计算机领域）的文献。

在这些书籍中，得到最广泛阅读和引用的，也许就是道格拉斯•麦格雷戈（Douglas McGregor）的《企业的人事方面》（McGraw-Hill,1960年。）(The Human Side of Enterprise)一书及其提出的X理论和Y理论了。麦格雷戈本人并没有从事原创性研究工作，而且他自己在书中也坦率地承认了这一点。他指出，他并没有提出什么新的思想，只是把别人的（特别是我以前在三本书中所提出的）（《公司的概念》、《新社会》和《管理的实践》(本书中文版2006年1月由机械工业出版社出版)。）思想加以归纳。不过，他的著作受到如此广泛的关注，也是完全应该的。麦格雷戈十分有说服力地论述了在管理劳动者和从事工作等方面存在的基本选择。他所提出的X理论，是指对劳动者和劳动的传统态度，即把人看成是懒惰的，不喜爱工作并想逃避工作，因而必须用胡萝卜和大棒这两种手段去加以鞭策。X理论认为：绝大多数人不能够自已承担责任，而必须由别人来照料。相反，Y理论则认为：人对工作都有一种心理上的需求，并想要取得成就和承担责任。另外，X理论认为人是不成熟的，而Y理论则基本上认为人都想要成为成熟的人。

麦格雷戈认为这是可供选择的两种理论，而且他似乎无所偏袒。但是，任何读者都不会怀疑，或不可能怀疑，麦格雷戈实际上是全心全意拥护Y理论的。

关于Y理论，存在着一些令人印象深刻的证据。对于绝大多数职位上的绝大多数劳动者而言，即使是那些对老板和组织最有敌意的劳动者，他们都想要热爱自己的工作并努力取得成就。在绝大多数职位上，即使是最有敌意的劳动者，也会设法找出一些能够使他们自己感到满意的东西。

这一点，是在通用汽车公司于20世纪40年代末期举行大规模征文比赛时揭示出来的，那次征文比赛的主题是《我的工作和我为什么喜欢它》。可惜的是，那次征文只有很少一部分得以发表。当时，参加征文比赛并对自己的工作进行讨论的劳动者几乎有19万人——是有关劳动者态度的最大的一次抽样调查。在劳动者中，只有很少数人不对自己的工作进行批判。但是，没有发现能够使他们热爱自己工作的东西，没有提到自己在工作中所面临的挑战、所取得的成就和满足感，以及没有感受到真正的激励的劳动者，在数量上则更少。

具有同样说服力的，是赫茨伯格有关知识工人的广泛研究（已经在第16章中提到）。赫茨伯格举出许多例子来说明：知识工人需要有所成就，只有在工作中取得成就，才能干得更好，否则至多只是凭一时冲动来行事。

有关Y理论的最感动人的陈述，要早于行为科学数千年之久，那就是古希腊历史学家修昔底德（Thucydides）在其史学名著中有关伯里克利（Pericles）在雅典阵亡战士葬礼上的演说词。他的这部名著是有关伯罗奔尼萨战争的。事实上，伯里克利是在说：雅典是一个Y理论的社会，而斯巴达则可能是世界上最彻底的X理论的信奉者。

但是，事情决不像麦格雷戈的追随者要我们以及他们自己所相信的那样简单。首先，我们知道：Y理论本身并不很令人满意。当我首次提出这一思想（以后由麦格雷戈公式化为Y理论）时，我就强调指出，这并不意味着“放任自流”。相反，通过把责任交给劳动者和旨在取得成就来对工人和“从事工作”进行管理，实际上对劳动者和管理者都提出了更高的要求。虽然麦格雷戈并没有予以强调，但他也看到了这一点。（在他去世后，由麦格劳希尔公司在1967年出版的《职业管理者》(The Professional Manager)一书中，纠正了这种疏忽。）

马斯洛的批评

Y理论的热心拥护者、已故的亚伯拉罕•马斯洛指出：Y理论所提出的要求，实际上比我所见到的还要高得多。马斯洛曾经花了一年的时间，与当时正在试行Y理论的南加利福尼亚州的一家小公司密切合作。在叙述有关其经历的书中（《善心的管理》（Eupsychian Management,Irwin，1965）。），马斯洛指出，在责任和成就方面，Y理论提出的要求超出了一般人的能力，只有最坚强、最健康的人才能承担。他对我和麦格雷戈进行了尖锐的批评，说我们对那些软弱的伤残人士“不人道”，他们无法承担起Y理论在责任和自我约束方面的要求。马斯洛得出结论说，即使是坚强和健全的人，也需要有秩序和指挥方面的保障，而软弱的人则更需要有免于承担责任的保障。他还指出，这个世界并不全是由成熟的人组成的，其中还有许多永远都不会成熟的人。

当然，马斯洛只是对杜斯妥耶夫斯基（Dostoyevsky）在《卡拉马佐夫兄弟》一书中大审判长的那段名言加以解释。但是，与杜斯妥耶夫斯基笔下的大审判长不同，马斯洛并没有得出这样的结论：家长式的压制是对人进行管理的惟一途径，也是对人的惟一仁慈。比较而言，马斯洛所得出的结论要重要得多，也要有根据得多。直到去世的前几年，马斯洛仍然是Y理论的热烈拥护者。他得出这样的结论：仅仅去掉束缚是不够的，人们必须用另外一种安全和确定性的结构来代替X理论所提供的安全和确定性，必须用另外一种方法来实现X理论中命令和惩罚所起的作用。换句话说，Y理论要比X理论走得更远，而不是简单地取而代之。

这是一种极为重要的远见卓识，并且已经被Y理论的全部经验所证实。

事实上，当马斯洛撰写《善心的管理》一书时，他的一位最亲密的朋友和门生已经证实了马斯洛的观点。沃伦•本尼斯（Warren Bennis）是一位出色的工业心理学家，并在麦格雷戈去世后编辑出版了前面提到过的麦格雷戈的《职业管理者》一书。在20世纪60年代后期，他试图把纽约州北部古老而日趋衰败的布法罗大学（University of Buffalo）改造成为第一流的著名大学。他和他的同事所采取的方法，显然是以Y理论为基础的——但是并没有提供结构、方向和安全。结果，引起了很大骚动，但完全失败了。没有取得什么成就，而是缺乏方向、缺乏目标、缺乏控制，大家灰心丧气——这是后来成为辛辛那提大学（University of Cincinnati）校长的本尼斯自己讲的。

从马斯洛的著作中得出的另一个结论是：Y理论并不是放任自流的，而Y理论的许多信奉者却认为它是。它并不是没有束缚，也不是像它的批评者所认为的那样“放纵劳动者”，当然更谈不上溺爱劳动者了。它是一位严厉的监工，在许多方面比它所代替的X理论更为严厉。同时，Y理论还必须做到X理论曾经做到的一切，而且要做得多得多——否则，它将成为一种太大的负担，并提出一些人们无法满足的要求。

现在已经很清楚，X理论和Y理论并不是像麦格雷戈所讲的那样——是有关人性的理论（这是我从未赞同过的一种说法）。我们将来是否会有足够的有关人性的知识，以便能够形成一种理论，这还是个未知数。但是，迄今为止，还没有证据表明可以得出这样一种结论。

每个人都知道，懒惰的人肯定是存在的，就好像勤快的人肯定存在一样。但更重要的是，日常经验告诉我们：同样的人在不同的环境中可能做出完全不同的反应。在一种情况下，他们可能懒惰，抵制工作并达到怠工的程度；而在另一种情况下，他们又可能受到激励去取得成就。显然，这并不是由于人性或个性结构。至少，在不同的条件下存在着不同的人性。

现代美国有一句俚语，工人被一项任务、一位老师、一项职务或一位老板所“开启”或“关闭”。这种说法曾被批评为忽略了人性，把人看成像电气用具一样。但日常的经验却表明，许多人正是这样行事的。他们是做出反应，而不是主动行动。在他们身上，找不到激励、动力和影响。

但是，这同X理论或Y理论都是不相容的。它所表明的是：人们如何行动以及要求什么样的管理，并不是取决于人性，而实际上是取决于职务和工作结构。

现在，我们还知道：个人能够获得有所成就的习惯，但也能够获得失败的习惯。这一点，同有关人性的X理论或Y理论也是不相符的。

在这一领域中，最著名的工作是哈佛大学的大卫•麦克莱兰（David C.McClelland）进行的（请参见他的著作《对经济成就进行激励》（Motivating Economic Achievement,Free Press，1969）。）。麦克莱兰提出了这样的论点：取得成就的愿望，在很大程度上受到文化和经验的影响，而文化和经验这两者，即使在以印度的社会等级制度为代表的“非成就型”文化中，也是可以改变的。埃利奥特•贾克斯（Elliott Jaques）是在加拿大出生的英国精神病学家。在伦敦的格拉西尔金属公司（Glacier Metal Company），他同该公司的首席执行官威尔弗雷德•布朗（Wilfred Brown）密切合作了多年，共同对大型企业中员工的实际行为进行了广泛研究，所取得的研究结果也支持这一结论（请参见他的著作《变化中的工厂文化》（Dryden Press，1952），《公平报酬》、《工作的一般理论》以及《差别报酬和个人进步》（Wiley，1961）。）。