在实际招聘工作中，招聘人员常常会出现误差。常见的心理误差有以下几种，希望大家在工作中能够有效规避。

1．晕轮误差

晕轮误差是指当招聘人员对应聘者的某一方面评价较高时，就会导致他对该人其他方面的评价也较高；反之，如果对应聘者的某一要素的评价较差，则会导致他对该人其他要素的评价也较差。例如，招聘人员非常重视应聘者的英语能力，那么他在面试一名英语能力非常优秀的应聘者时，不仅会在这一方面评价较高，对其他要素也会给予较高的评价，使其整体评价高于应聘者的实际水平，从而造成招聘误差。晕轮误差实际上就是“以偏概全”的错误思维，因此，在招聘过程中，招聘人员一定要客观地、全面地评价应聘者。

2．首因误差

首因误差是指招聘人员根据应聘者最初的笔试或面试表现，对其应聘过程中的全部表现做出总评价，以应聘前期的部分信息替代整个应聘过程的全部信息，从而出现“以偏概全”的招聘误差。例如，应聘者在笔试中获得第一名，但是在面试过程中表现得非常糟糕，招聘人员因为对应聘者笔试成绩第一的印象过于深刻，会下意识地提高对其面试表现的评价，从而忽略应聘者实操能力差的缺点，造成招聘误差。

3．对比误差

对比误差是基于对比产生的主观误差，即招聘人员无意识地将应聘者与之前的应聘者进行比较，进而造成认知偏差的情况。一般来说，如果一个资质中等的应聘者在一个非常优秀的应聘者之后接受面试，那么他的评价就会较低；相反，如果他在一个表现特别不好的应聘者之后接受面试，就有可能获得较高的评价。

4．优势误差

优势误差是指招聘人员在招聘过程中因自身是提供职位的一方而对应聘者产生居高临下的心理倾向。这种心理倾向一般表现为态度的随意性和分析的主观性。这种心理倾向往往使招聘人员看不到应聘者的优点而过分发掘其缺点，在面试过程中不以考查应聘者能力为目的而以难倒应聘者为目的，从而对应聘者形成失实的评价，导致企业错失人才。

5．个人偏见误差

个人偏见误差是指招聘人员完全根据个人喜好对应聘者进行评价，对合自己眼缘的应聘者评价较高，对不合自己眼缘的应聘者评价较低。还有的招聘人员追求完美主义，对应聘者也严格要求，往往放大其身上的缺点，而给予较低的评价。

6．近因误差

近因误差是指招聘人员在面试过程中习惯根据最近、最新的信息来对应聘者进行评价，导致其对应聘者能力与素质缺乏全面的认识，进而产生认知误差。

7．投射误差

投射误差是指招聘人员在招聘过程中常常会将自己的特点投射到应聘者身上，这会导致招聘人员倾向于从自己的主观意识出发去判断应聘者的能力，而不是根据应聘者的真实情况来评价。

为了有效规避以上误差，企业应对招聘人员进行专业系统的培训，除了岗位知识外，还应重点培训人才甄选技术，让招聘人员掌握人才素质评价的专业方法与手段，在招聘过程中尽量以科学的技术来甄选应聘者，减少个人主观因素的影响。

制订招聘计划

要想让招聘活动高效进行，就必须事先制订科学的招聘计划，这样招聘工作不仅能够有据可循，有序进行，还便于人力资源工作者对招聘进度进行实时把控，节约企业的招聘成本。

招聘计划的内容

招聘计划是人力资源部门在综合分析用人部门用人需求的基础上，结合企业人力资源现状及未来人力资源规划情况，对一定时期内企业需要招聘的岗位、人数、质量等做出确定，并策划一系列具体的招聘活动，它是具体招聘工作的执行方案，也是指导企业在一定时期内招聘工作有效进行的纲领性文件。

招聘计划按照时间长短可以分为年度招聘计划与短期招聘计划。通常情况下，年度招聘计划的招聘规模较大，招聘周期较长；短期招聘计划的规模较小，招聘周期要求相对较高。

一般来说，企业的招聘计划的内容都会以招聘计划书的形式来呈现。通常，招聘计划书应包括以下内容。

①各部门招聘需求表，明确各部门的招聘岗位、需求人数及任职要求。

②招聘信息的发布时间、方式、渠道与范围。

③招聘小组人员构成及其职责分工。

④招聘地点、招聘时间以及应聘者的甄选方案。

⑤新员工的到岗时间。

⑥招聘经费预算。

⑦招聘工作进度表。

招聘计划的制订原则

1．按需计划原则

有需求才有招聘，没有需求的招聘只会造成企业员工冗余。有些企业过分追求员工队伍的壮大，常常不顾企业人员饱和的实际，为了招聘而招聘，为了计划而计划，不仅浪费企业的招聘成本，还影响企业员工队伍的高效运转。新进员工得不到合适的岗位，自身才能无法充分发挥，就会产生离职的想法，这也是对企业成本的消耗。

2．配置与储备并重原则

企业人力资源的合理配置是确保企业高效运转的重要因素，招聘工作必须首先满足企业对人力资源配置的要求，结合企业的战略目标与经营计划，满足企业在现阶段的人才需求，保证企业有充足的人力资源。同时也要具有长远的眼光，要考虑到企业未来一段时间内可能出现的招聘需求，提前做好人力资源储备工作，避免企业遭遇临时招不到人的困境。

因此，招聘人员在制订招聘计划时应该兼顾企业的当下需求与长远需求，一方面制订人才招聘计划，另一方面根据企业的发展需要制订相应的人才储备计划，在对企业人力资源进行合理配置的基础上，提前做好人才储备工作，对企业未来发展可能需要的人才有充分的认识，提高招聘管理工作的预见性。另外，招聘人员可以建立人才储备信息库，并定期进行更新与维护，以便企业在需要人才时能够得到及时补充。

3．全面原则

全面原则是指招聘人员在制订招聘计划时要充分考虑到企业内外部环境的变化。企业内部环境包括企业战略目标与经营计划的转变、人事政策的变化及内部员工的流动情况变化；企业外部环境包括国家法律法规的调整、经济政策的调整、行业形势的新变、科学技术的进步、社会文化的发展、劳动力市场的变化等。

企业内部环境是招聘需求的来源，企业外部环境是人才的主要供应方，因此，在制订招聘计划时，招聘人员应认真分析企业所处的内外部环境，对内外部环境中可能出现的情况提前做出预测；当内外部环境发生变化时，要及时调整企业的招聘计划，提高招聘计划的科学性、预测性。