在招聘工作中，很多企业往往比较注意前面的环节，比如，简历筛选、约见应聘者、面试与测评等。当企业对应聘者考察有了初步结论后，就把后面的环节忽略了，即对应聘者的尊重与反馈。如果一个招聘人员每天接待2～3个应聘者，一年大约有800人，按每个应聘者向身边2个人传递企业的信息，就有1600人了解到企业情况，几乎是一个中等规模公司的人数，一个应聘者竟可以影响一个庞大的团队。那么，怎样使招聘工作变得更加完满呢？

信息对称：尊重应聘者的知情权

招聘人员向应聘者提了许多问题，从多方面了解应聘者后，往往只对应聘者说一句：“面试就到这里吧，有消息我们再通知你。”

这时，很多应聘者心里都会想：为什么只让你们问我问题，不让我问你们问题？信息不对称反映了企业与应聘者之间不平等的地位与姿态，对招聘与应聘双方来说，都是一种双向选择的机会，双方对这个过程的付出是相同的，甚至应聘者付出的时间与金钱（比如，交通与通讯上的时间与花费等）更多。因此，应该重视与尊重应聘者的知情权。比如，很多应聘者对企业情况与招聘职位的工作内容经常是雾里看花，这往往是他们关注的方面，招聘人员可用五分钟时间主动介绍企业及招聘职位的情况，还有下一步的招聘安排等，最后询问应聘者还有什么问题需要了解，借此机会可了解应聘者的关注点。这个细节可以让应聘者感觉到企业尊重人才，以人为本的态度与文化。

及时反馈：让应聘者做好安排

这一点，外企做得比较好，国内很多企业都没有做到，通常是面试后杳无音讯，最后不了了之。特别是及时告知那些不符合要求的应聘者不符合的原因是什么，以后还有没有机会等，并对其表示感谢。

笔者在招聘工作中推行了24小时回复行动，即在初试与复试后一天内通过电子邮件或电话告知应聘者是否通过了初试与复试，接下来的程序与时间安排等，向那些拟录用人选告知薪酬、福利与入职时间等。

企业有用人的急缓要求，应聘者也有求职的急缓要求，提高招聘效率、及时反馈是应聘者最关注和希望企业做到的，因为不知道为什么等与要等多久是非常痛苦的事情。很多企业对此熟视无睹、有始无终，让应聘者对企业留下不好的印象，甚至以后再也不会来应聘了。

信息管理：记录应聘者的表现

很多企业在面试后没有及时整理有关信息，或只是把应聘者简历的原始材料保存下来，随着时间流逝，这些材料变得毫无价值，即使重新翻出来看也没有任何印象，导致重复投入。其实，企业花费大量时间、运用多种方法对应聘者进行考察，这种付出非常巨大，如何使这种无形成本变得有效益是值得思考的问题。应聘者信息也是一种宝贵的资源，不应该被浪费。因此，有必要对应聘者的信息进行过滤与加工，建立应聘者信息管理库，成为企业可再用的资源，同时也利用其做好应聘者关系管理工作。可以采取一种分级制的管理方法，从若干方面的匹配性（比如，从企业文化、胜任能力、专业水平、个性特质的匹配性）对应聘者进行考察，每个方面都设置3～5项细分指标按照5分制进行评分，最后取平均分，形成对应聘者的等级评定信息。

有些条件较好的应聘者没有被企业录取，可能是企业受招聘人数的限制或暂时没有合适的职位，企业可按照职位对应聘者进行分类、排序。总体匹配性达到B等级以上的应聘者可以备用，对总体匹配性达到A等级以上的应聘者可以通过邮件或短信的形式定期问候其工作动态，做好关系的维护工作，当企业有招聘需求时可及时询问其求职意向，节约了招聘重置成本。

招聘与应聘过程不是一次性买卖，而是可持续发展的合作关系。应聘者的能力在不断发展、经验在不断积累，企业的人才需求也在不断变化。因此，企业在给应聘者机会的同时，也是在给自己机会。

满意度调查：让应聘者有发言权

在应聘过程中，企业的文化、氛围与形象都会给应聘者留下印象，其实，就是企业表现出来的外部形象。旁观者清，企业往往不了解外人眼里的自我形象，感觉不到自身工作中的缺失。因此，对照应聘者对企业的评价，从外部的角度看企业的招聘工作，对改进招聘流程与方法，以及改善企业形象都是有借鉴意义的。特别是那些落选的应聘者，其反映的意见可能更真实，提供意见的积极性也较高。企业有必要对应聘者进行满意度调查，对反馈的信息进行汇总，总结招聘工作的得失，不断改进工作，提高招聘的效率、效度与“客户”满意度。需要注意的是，应聘者满意度调查的问题一定要简洁明了，不要过于复杂，。

应聘者调查问卷

一个有责任感的企业应该善始善终，重视应聘者与企业接触的每一个环节，使他们从来时对企业的尊敬保持到离开的一刻，让他们应聘本企业的历程画上一个完满的句号，即使应聘者没有进入企业，面试过程也是一种收获、一个难忘的回忆。现在，社会上提倡最佳雇主，指的是应聘者进入企业后获得的待遇。其实，在没有进入企业门槛的过程中也应该获得良好的待遇，我们应该提倡最佳招聘主。招聘环节是企业对外的窗口，一个有长远眼光的企业要把其打造成一张靓丽的名片，折射出企业文化的独特光彩与魅力。

如果一家企业，你从接触它开始就感觉到各种贴心，每个人都传递给你正能量，让你有温暖的感觉，让你不知不觉地被吸引，除了这家企业外不想到其他企业了，这就是企业文化的魅力。我们在与候选人接触的过程中，究竟有没有从各个细节上体现了对候选人的关怀、爱护，及时帮助他排除顾虑、解决困难，有没有让他感觉到企业里的人都在欢迎他、喜欢他、支持他。

候选人关怀是招聘的重要环节，决定了招聘的成败。我们需要精心策划，选派合适的员工与候选人接触，带给他美好的应聘体验过程，让候选人不由自主地爱上企业，这会提升企业的招聘吸引力、竞争力。接待前台的气质与礼貌、面试官的尊重与友好、未来同事的关心与支持、对候选人问题的耐心回答与反馈、过程信息及时知会与跟进、主动帮助候选人解决困难与提供支持……这些都会让候选人感受到企业传递给他的温暖与正能量。当然，如果要让每一个候选人都有同样的感受，就需要进行规范化、标准化，让其成为一种工作流程、一种自上而下的、自觉的行为习惯。