1．社会总体环境

在社会经济迅猛发展的环境下，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，这就促使了人才竞争日趋激烈，如何在激烈的社会竞争中处于不败之地，成了当今求职者必须面对和解决的问题。

社会环境分析可以从以下几个角度着手。

（1）社会政策：主要是人事政策和劳动政策。

（2）社会变迁：如知识经济和信息化社会的发展，会对人的职业生涯发展产生较大的影响。

（3）社会价值观：价值观会随着社会的不断发展和进步而发生不同程度的变化，从而影响社会对人的认识和对职业的要求。

（4）科学技术的发展：科技的发展会带来理论的更新、观念的转变、思维的变革、技能的补充等，而这些都是职业生涯规划中不可或缺的要素。

2．管理职业分析

由于中国的管理科学发展较晚，且管理知识大部分借鉴国外，中国的企业管理还存在许多不完善的地方，因此管理人才供不应求，尤其是经过专业系统培训的高级管理人才更加缺少。

管理要求必须适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态相适应。因此，受中国市场吸引而进入的大批外资企业都面临本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。随着管理职位需求量的不断增加，管理职位变得炙手可热，这也使更多的企业认识到了管理职位在企业中的重要作用。借此，管理岗位从业者们的薪酬也在不断攀升，管理职业的前景被持续看好。

3．行业分析

现代经济发展中科技与智力的竞争，归根结底是人力资源水平的竞争，是人力资源的充分开发及其利用的角逐。企业员工培训活动则是开发人力资源的重要途径，为培训行业的快速发展奠定了基础。

培训管理者无疑是培训活动的主要角色，作为一种新兴职业，已经从前几年默默无闻的“后台”，步入了争夺众多眼球而令人称羡的“钻石”“高薪”职业行列。员工为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力，以获得职业生涯的发展，也必须持续学习和接受培训。

随着各行各业的竞争加剧，企业与企业之间从资金、技术的竞争，上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到，企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升，对培训工作也越来越重视，因此培训管理者的职业前景将更光明。

招聘管理概述

招聘管理是企业人力资源管理的重要职能。企业要想在激烈的市场竞争中占据优势，就必须建立一支高素质的人才队伍。要想独具慧眼，招到优秀人才，就必须了解一些关于招聘管理的理论知识。

招聘与招聘管理

1．招聘

广义的招聘是指某个主体为实现或者达成具体的目标而进行择人的活动，也称为“招人”“招新”。这里的主体可以是法人，如企事业单位、机关，也可以是自然人，如个体老板。

狭义的招聘就是常说的员工招聘，也就是企业为了获得更好的生存与发展，通过各种方式为企业内部的空缺职位寻找合适人选的过程。在这个过程中，人力资源部门主要发挥组织协调作用，其中负责具体招聘工作的人员被称为招聘专员。

2．招聘管理

招聘管理是企业根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和较为科学的甄别、选择，从而获得本企业需要的合格人才，并安排他们到企业所需要的岗位上工作的一个过程。它是企业人力资源管理工作中的一个重要模块，也是企业人力资源部门的重要职能。

招聘管理不仅包括具体的招聘工作，还包括前期准备工作和后续管理工作，如招聘需求分析、岗位分析、招聘渠道选择以及后期的招聘工作评估等。总的来说，不能将招聘管理单纯地等同于招聘，否则企业的招聘管理就无法发挥应有的效力。

招聘管理在企业人力资源管理中的地位

人力资源管理在企业管理过程中占据重要的地位。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，如何高效地配置企业的人力资源，是企业不得不重视的关键问题。

企业人力资源管理的主要职能

学术界一般将人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理和员工关系管理。这六大模块的主要职能如下。

1．人力资源规划

人力资源规划（Human Resource Planning）是企业进行人力资源管理的基础，它是指企业在总体发展战略指导下，综合分析企业现有人力资源和内外部环境，对企业未来人才的供需、培养与选拔进行科学的预测与规划，包括确定企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。

人力资源规划的操作定义：企业内外部环境分析；企业人力资源现状分析；人力资源需求与供给预测；确定一定时期内企业人力资源发展目标；制订实施计划。

2．招聘管理

招聘管理（Recruitment Management）的定义在前文中已详细说明，在此不再赘述。

招聘管理的操作定义：企业招聘需求分析；企业人力资源供给状况分析；制订招聘计划；发布招聘信息；人员甄选；人员录用；招聘工作评估。

3．薪酬管理

薪酬管理（Compensation Management）是指企业在发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理的操作定义：企业岗位梳理与分析；岗位价值评估；岗位薪酬调查与企业薪酬现状分析；设定薪酬水平与结构；薪酬测算与调整。

4．绩效管理

绩效管理（Performance Management）是指各级管理者和员工为了达到企业目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效反馈沟通、绩效结果应用的持续循环过程。它以目标为导向，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在企业工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，目的是持续提升个人、部门和企业的绩效，以求更好地实现企业既定的各项目标。

绩效管理的操作定义：制订企业战略绩效目标；绩效目标分解；绩效辅导；绩效考核评价；绩效考核结果反馈；绩效考核结果应用；绩效管理评估。

5．员工培训管理

员工培训管理（Employee Training Management）是企业为了实现战略目标，确保企业人力支撑而对企业员工进行知识、技能、态度等方面的培训与开发过程。

员工培训管理的操作定义：培训需求分析；培训课程开发与安排；培训过程管理；培训效果评估。

6．员工关系管理

员工关系管理（Employee Relations Management）即企业管理人员通过制定一系列的规章制度和管理政策，规范员工行为，调节企业与员工、员工与员工之间关系的管理行为，其目的是促进员工积极工作，在企业内部构建和谐友爱、进取向上的工作氛围，同时也是规避用工风险的有效手段。

员工关系管理的操作定义：劳动关系管理；员工纪律管理；员工冲突管理；员工沟通管理；员工心理服务；员工发展管理；企业文化建设与维护。