化悲愤为力量的意思，是把悲愤的情绪，转化成为正义的力量。荆州原本是刘表的地盘，曹操大举南下，造成赤壁之战，刘备才有机会占据荆州的一部分。如果早在刘表去世时，刘备便以堂叔的身份，辅助刘表的大儿子刘琦，仍然表奏刘琦为荆州牧，就不会产生“借”荆州这种悬案，就会少了许多无谓的争执。后来刘备自领益州牧，也应该居于孙刘联盟的君子协定，把荆州的一部分归还给孙权。孙刘就会继续保持友好关系，也不致产生东吴偷袭关羽的悲剧。东西两路北伐的计划，说不定就会顺利完成。刘备那时候再和孙权好好商量，说不定形势好一些，就能够整合孙权的力量，共同匡复汉室，达成原先的理想。

现在时过境迁，既然最不想看见的事情已经发生，再来想这些事情，也没有实质意义。刘备身负重大使命，在关键时刻，理应保持高度的冷静，聆听各方面的不同意见，以寻求当前最为合理的决策。即使张飞咆哮公堂，相当情绪化，也应该以领导者和大哥双重身份，晓以大义，要张飞冷静下来，这说不定可以救张飞一命。在这种情况下，不论先北伐或先东征，由于具有充分的共识，大家精诚团结，万众一心，必然有更大的把握，争取到最后的胜利。可惜刘备凭一时的意气，连诸葛亮、赵云的真心话都听不进去。但是刘备并没有悔意，这足以证明他的坚决——先东征再北伐，意志坚定。

领导力箴言

在领导力中，情绪管理听起来好像很复杂，好像无从琢磨，其实不然，情绪管理只有一条规则而已。即当人观念正确的时候，人的情绪就很稳定；人被很多不正确的观念影响，结果就会导致自己的情绪不稳定。比如说情绪是谁来主管？有的人会说是别人让自己生气，梦幻使自己痛苦，事情使自己伤脑筋，唯独不说自己是自己的主人这个责任。

只要把观念搞清楚，有很多事情就化解掉了。比如说员工到公司里去上班，发现他的领导对同事很好，但是对他不好，这时候他会表现得很不服气，表现得很委屈，甚至开始闹事。结果，领导越来越不理他，因为他这样的行为就证明了领导的观点是对的。他如果调整一下观念，觉得领导是在暗示自己有些事情做错了，或者没有做得更好，那他会自己调整一下，这时，领导对他的看法就会改变了，就不会给他脸色看了。

正所谓凡事适可而止，中国人不喜欢当面骂人，但是会给别人脸色看。给脸色看和摆架子是完全不一样的，摆架子叫“臭架子”，给别人脸色看是尊重别人的意思。攻击不能排泄情绪，摔东西不能解决问题，但是有这种意识以后，人会动不动就摔东西，控制不了自己。人比较容易控制有意识的部分，而很难控制潜意识的部分。但是潜意识的部分，其实比有意识的部分要多得多，和冰山一样，冰山能看到的只是上面的一小部分，大部分都隐藏在水面以下。

张飞命丧随从手：领导应懂得包容与忍让

张飞字翼德，是刘备同乡，和关羽三人都具有义侠的个性，所以结成密友。但是三人的对人态度，则有很大的差异。刘备年纪稍长，修养的功夫比较深厚，平日少说话，多关怀下人，加上喜怒不形于色，颇有人缘。关羽傲上不傲下，干部与知识分子大多敬而远之，所以他得不到他们的真诚合作。张飞敬爱君子，却不懂得体恤下人，动辄对部属施以鞭刑，并且缺乏防备的警觉性。三人各有长处，当然也各有所短。

关羽阵亡，使刘备大为忧伤，一方面是誓必报仇，一方面则是荆州十分重要，不赶紧夺回来不行。于是就帝位之后，立即不顾一切劝阻下令起兵伐吴。张飞听说有人主张先灭魏再伐吴，马上奔回成都，要求伐吴以雪大恨。刘备怕他出事，一再叮咛他情绪要稳定，不能鞭打部下，并严厉警告张飞：此取祸之道也，足见兄弟情深。刘备对张飞的了解，令人佩服。张飞回营后，下令军中，限三日内置办白旗白甲，三军戴孝伐吴。范强和张达以限期将届而准备不及，唯恐被责罚，趁机以短刀刺杀张飞，当夜割了张飞首级，向东吴投降。

一般人想起张飞，对于他那豹头环眼、黑脸络腮、暴躁无常的鲁莽样子，相信印象都十分深刻。尤其是酒醉之后，喜欢毒打士兵，更令大家常为他捏一把冷汗。

张飞如果听刘备的警告，不搞什么素服，很可能在东征时助刘备一臂之力，统一天下的远大目标，说不定还有完成的一天。可惜他缺乏包容的修养，部属有错，不能够原谅，往往在盛怒之下，对部属毫不客气。就算张飞处罚得有理，部属大多也不能服气。恐惧大于尊敬，难免怀恨在心，而想要伺机报复。张飞这种习惯，已经闯祸多次，每次都幸运过关，这次却没有逃脱。上级和下属的关系，最好要像刘备那样，做到面面俱到，自然容易产生良好的团队精神。关羽敬重贤能，但傲气太重，以致看得上的人不多，因而得罪许多人。一个人可以有傲骨，不吃嗟来之食，有骨气，有气魄，但是不要有傲气，因为骄者必败，几乎没有例外。张飞不把部属放在眼里，心中存有谅你不敢对我怎样的不屑，这是部属最难以忍受的。他最后栽在自己部属手中，实在不值得。

领导力箴言

张飞的错误就在于不能宽容部属。为了鼓励大家敢于多做，领导者必须具有容许员工无心犯错的雅量。一做错就要重罚，谁敢多做？

员工不可能不犯错，只要是无心的，不是故意的，领导就不必责骂他，反而要安慰他，让他把痛苦的经历说出来，使其他人同样得到教训。初犯不罚，才可以鼓励大家敢做、多做。所以只要不违法、不舞弊，尽量从宽解释为无心的过失，不予责罚，使员工安心去做，就算犯错，也会予以合理的原谅。

领导者最好承认“人非圣贤，孰能无过”的事实。即使自己身为领导，十分谨慎，有时候也难免犯错，何况员工在技能、经验等方面都尚待充实和磨炼，哪里能够苛求他不犯错误？平日固然要勤教员工，把自己的实际经验和员工分享，更应该遵纪守法，以身作则。

大部分员工不喜欢领导的原因，在于“只注重工作而不关心员工”，好像员工是机器而不是人似的，令人觉得受利用而不受尊重，这是十分令人痛心的事情。

领导的职责，是保证目标达成，把工作做好，因而注重工作的进度和品质是理所当然的事。但是，员工的心理反应，也值得领导重视。因为领导不关心、不珍惜员工，便不可能获得员工的向心和信心，也就不可能成为圆通的领导。控制得住员工的人，却掌握不住员工的心，总有一天，领导会尝到众叛亲离的悲苦滋味。

张飞的经历，让我们总结出一套经验教训。珍惜员工，必须兼顾并重以下六个方面，才能够逐渐增强员工的向心，坚定他们的同心。

第一，给予合理的关怀和必要的照顾。让员工明白领导并非不通情达理的剥削者。员工如果有什么要求，不妨向领导表明，大家好商量。

第二，尽量明确地说明职务和责任的范围，使员工知所着力，在分内先好好表现，再谈替领导分忧分劳。

第三，尽量明确表明对员工的期望，把要求的内容、规格和时限说清楚，使员工知所遵循而自我要求。

第四，力求事前、事中、事后都能够圆满沟通，使员工愈来愈了解领导的意旨和用意，以便进一步密切配合。

第五，公正对待员工，力求合理的不公平，而不是不合理的不公平。员工有本事就来拿报酬，拿不到只能怪自己。

第六，言必有信，做得到的才承诺，做不到的要及时说明，以免被员工视为应付了事。需要一段时间以后才做得到的事，也要提出时间表，让员工有信心。