在现在的组织中，对各种类型的工人来讲，员工承担起作业和工作小组的责任都是重要的。对于每四个工作着的人中就有三个是组织员工的文明社会来讲，这是一种基础。

但是，对于人们可以称之为“新一代”——虽然由于不同的理由——的三种群体来讲，员工承担责任有着特别的重要性。

在这些群体中，第一个群体是新一代的年轻体力工人。正如我们在第15章中所讲过的，这些年轻人在走上工作岗位时已经是一些被拒绝、被打败的人了。不过，虽然被教育制度所拒绝，他们却受过长期的学校教育。而且，从历史的标准来看，他们接受过程度相当高的学校教育，而并非1850年时工业贫民区中那些目不识丁的人。他们的正规知识可能比较有限，但他们的知识面却很宽——即使从电视中获得的知识来看，知识面也比较宽。他们一般不能由胡萝卜和大棒来激励。他们感到怨恨——在许多情况下，这种怨恨是有充分理由的——由于缺乏学历，他们注定处于低等地位，而他们认为这并不是一种真实的、公正的、正当的标准。同时，他们又怀疑自己从事工作和取得成就的能力，怀疑自己的大丈夫气概和自己的尊严。对这些年轻人而言，他们需要有所成就以便克服自己被打败的感觉或习性。否则，他们将永远处于郁积怨恨和反抗的心理状态之中。他们需要通过承担责任来克服自己自卑的感觉，他们需要面对能够取得成功的挑战。他们有疑惧——以前同权威的每一次接触都使得他们疑惧。然而，他们比劳动力中的任何一个群体都更需要自信和安全。

在通用汽车公司在俄亥俄州劳茨镇新装配工厂中，工人的反抗已经在社会上广泛流传。其中最重要的经验与教训，就是我们上面所阐述的。这些年轻人对于通用汽车公司严格的装配线纪律感到怨恨并不令人惊奇，而且也并不新鲜。在过去30年里，在通用汽车公司所建立的每一个大的装配厂中，工人都会做出同样的反应。在20世纪40年代后期，通用汽车公司在新英格兰创建了一家大型装配厂。报纸上有关劳茨镇的报道，同该厂中的工人访谈所反映的以及媒体所报道的内容都十分相似。（请参见查尔斯•沃克和罗伯特•格斯特的《装配线上的工人》（Harvard University Press，1952）。）

真正的差别——而且是一项重要的差别在于：劳茨镇上的黑人和白人工人几乎都一致地认为，如果让他们自己为自己的工作和装配线进行设计的话，他们可以比公司中的工业工程师做得还要好。

劳茨镇得到了各方面的注意。但是，就在同一个中西部工业区里，几乎在通用汽车公司建立劳茨镇装配工厂的同时，另一家公司在不远处开办了一家新的大型工厂。它雇佣的是同样的一些劳动力——也许黑人所占的比例较劳茨镇工厂还要大一些——所付的工资也相同，而且所做的工作也是类似的装配线工作。同时，在该工厂中也有强大的工会组织。但是，该工厂显然很少有什么劳资纠纷。从一开始，该工厂的生产率就至少同被劳茨镇工厂工人认为是“加速生产”而拒绝接受的标准一样高。其中的差别在于，另外的这家新工厂研究并应用了IBM公司的那套政策：对工作进行了仔细的全面安排。通过使工人和领班作为参与者和重要资源参与计划流程，从而了解到工人和领班在信息方面的需求。然后，它要求工作小组承担起作业设计和工作小组设计的责任，而工作小组也确实做到了。

来自“未工业化地区”的外籍工人

虽然第二个群体在外表上有些相似，但实际上却是完全不同的群体。这个群体包括在不久前从未工业化地区迁移到现代城市和现代组织中的大量移民：德国的土耳其籍及其他外籍工人、托里诺的西西里人、美国的黑人、圣保罗巴西东北部遭受旱灾的蔗田农民和墨西哥城中来自乡村的印第安人。

从许多方面来讲，这些工人都需要家长制管理，他们需要照顾。在现代社会中，他们感到不自在，感到惶惑和不知所措。但是，出于为他们自己和为他们移居后所生活的社会的考虑，他们又必须融入到现代社会中去。否则，他们会成为一种扰乱的、不安定的和不健康的因素。在这里，所需要做的，还是向这些工人灌输承担责任的习惯和取得成就的甜头。

菲亚特在托里诺的工厂，就是由于在很大程度上无法使从西西里来的移民融入到工厂之中，才常常因这些外籍工人的失望、愤怒和反抗而几乎陷入无能为力的状态。可是，就在附近的奥利维提工厂也同样雇佣了许多西西里人，却很少发生什么麻烦。在其创始人去世以后，奥利维提工厂在20世纪60年代曾经经历了一段困难时期，当时，它是否能够继续生存下去都成了问题。而菲亚特公司却有过一段繁荣时期，员工的工资不断上升并有着高度的职业安全。这两家公司的管理都具有浓厚的家长制色彩，但奥利维提工厂却有着让员工对作业和工作小组承担责任的长期传统——有些使人想起蔡斯公司的做法。

据我所知，在“来自未工业化地区的外籍工人”的需求及其承担责任的意愿方面，最生动的例子就是位于南美西部海岸的一家大型纺织工厂。这家工厂的工人几乎都是来自高安第斯山脉的印度人，他们是最近才迁移到沿海城市的，对现代社会和城市中生活的讲西班牙语的居民仍很陌生。多少年来，管理主要依靠恐惧心理，但该工厂的生产与绩效却日趋下降。到1950年早期的时候，该工厂几乎到了崩溃的边缘。产品质量是如此低劣，以至于所生产的产品根本就卖不出去。机器已经相当破旧，连续几年都没有维修保养过。从欧洲新聘任的总经理向厂长提交了一份重建工厂的计划，如购置新的机器设备以及对监督与管理进行培训等等，但当时却无法筹集到所需资金，而出于政治和法律原因又不能关闭该工厂。于是，这位新调任的总经理决定从事最后一个方案，即在破旧机器的基础上，重新对作业进行配置，以便提高效率。同时，为部门和班组设定具体的目标，向各个部门与班组的工人反馈有关其工作绩效的信息，并让他们对作业设计、工具与机器的安排以及工作小组的结构承担责任。结果在一年左右的时间里，生产率几乎提高了三倍，在有些领域，如染色车间，生产率甚至提高了将近四倍。即使在一些生产很难达到最低质量标准的环节，使质量达到最低标准也已经成为一种惯例。几年之后，该公司首次采用了新材料、新模式和新技术。

知识工人

最后，还有一个群体是知识工人，特别是具有先进知识的工人。他必须成为“知识专业人员”（关于这一点，请参见第30章）。这意味着，他不能由别人来激励，而只能自己激励自己；不能由别人来指挥，而只能自己指挥自己；更重要的是，他也不能由别人来监督，只能由自己来保证自己的标准、绩效和目标。只有在对自己的作业承担责任时，他才能具有高效率。

挽救监工

使员工对自己的作业和工作小组的作业承担责任，是使监工恢复到健康状态并使之发挥作用的最好的——也许是惟一的办法。

半个多世纪以来，第一线的监工，特别是制造工作和文书工作中的监工，其地位、重要性和受到的尊重都在不断降低。在半个世纪以前，监工对于员工来讲就是管理当局。而现在，监工一般只是管理当局、工会和员工之间的一种缓冲。正像所有的缓冲一样，监工的主要职能也是要承受各种冲击。

在现代工业的工厂中，监工已经日益成为“敌人”。一堵日益增高的怨恨、怀疑和敌视的墙，把他和他所监督的工人分离开了。同时，由于缺乏技术知识和管理知识，他也同管理当局隔离开了。类似地，知识工人的监工也处于一种矛盾的状态。他的下属把他看做是自己的代言人，希望他能够保护他们及其知识领域，抵制管理当局的要求和无知。另一方面，管理当局则希望他把自己所负责领域中的人员的知识和专长与公司的使命、宗旨和目标结合起来。结果，他日益发现：下级和上级两方都不信任自己。其中，下级认为他不再是一个真正的科学家或专家，而且已经投敌叛变归附了管理当局；而管理当局则认为他狭隘、地方主义和缺乏公平性。

泰勒在75年以前就清楚地看到：传统监工的作用正在消失。他提出的解决办法是，把监工的工作划分为一些不同的职能，并由不同的监工来担任日程安排和培训、工具维修和纪律规范等工作。所有这些监工合起来组成类似“计划委员会”的组织，但每个监工都只在他自己的领域中对工人行使权力。

但是，这种想法被证明是行不通的。在工作小组中，必须有一个中心。可是，泰勒所设想的、由不同监工来承担的职能工作，却由一些专业人员（人事工作人员和质量控制人员、维修人员和日程安排人员、协调员和计划员）来承担了，结果，留给监工的，只是维持纪律的职能，即使人恐惧的职能。

有关监工危机的研究，在美国进行得最多。但监工危机却是全世界都存在的。在英国，这种危机甚至更为严重。例如，英国工会的好斗分子已经使监工无能为力，工会可以而且事实上的确直接同工厂和公司的管理当局进行谈判。德国的无数论文和报告都明确指出：德国传统上受尊敬的“师傅”已经在迅速消失。还有，瑞典人在对汽车装配线进行根本性的重新设计时，其主要理由之一就是监工的困难处境以及难于找到优良的人才来担任监工。

如果监工队伍不能发挥作用，没有一个组织能够正常运转。可以说，监工是一个组织的筋骨、肌肉和韧带，它们使关节结合起来，否则关节就不能活动。监工的任务，就是充当中介。因此，在与上层管理当局和下层工作小组双方的关系中，他必须负起责任、发挥作用并受到尊重。

监工危机本身，就是认真考虑对工人和从事工作进行管理的充分理由。这是因为：只有使员工有所成就、承担责任，才能使监工重新发挥作用。在对员工和从事工作进行管理时，凡是以使员工承担责任作为指导思想的组织，其监工必然是有效的——在这一方面，蔡斯公司和IBM公司又是典范。但监工所起的作用，却与以前大不相同，他成为员工和工作小组的一种资源。

员工和工作小组要能够承担起责任，就必须要有知识、信息、方向和仲裁的来源（有组织的来源），并有同各种专家来往接触和沟通的渠道。员工和工作小组也需要有纪律——包括纠正错误的纪律——在现代的制造业工厂中，纪律似乎成为监工的主要职责——但却不应该经常行使。不过，监工的本来作用就不应该是监督，而应该是提供知识和信息、安排人员、培训、教育、制定标准和引导。这并不是一种容易担任的角色——老式的监工认为这是很难做到的——但这却是一种合理的角色。它不会再在以下各方面之间处于一种矛盾冲突的状态：监工监管下的工作小组与管理当局之间，个性要求与工作要求之间，人际关系与纪律之间。作为有成就的员工和工作小组的一种资源，监工可以重新恢复其完整性。他可以用同一种行动和同一种角色，既为企业取得绩效的客观需要服务，又为员工取得成就的个人需要服务。