领导方式指领导者与被领导者之间发生影响和作用的方式。对领导方式可以按照不同的标准进行划分。

按权力控制程度划分

①集权型领导。所谓集权，在管理学的意义上是指，领导者把管理权力进行收敛的行为和过程。因此，所谓集权型领导，就是把管理权力相对牢固地进行控制的领导者。由于管理权力是由多种权力的细则构成的，如奖励权、强制权和收益的再分配权等，这就意味着对被领导者或下属而言，受控制的力度较大。

②分权型领导。领导者只决定目标、政策、任务的方向，对部属在完成任务各个阶段上的日常活动不加干预。领导者只问效果，不问过程与细节。这种领导方式被称为“效果型管理”。

③均权型领导。领导者与工作人员的职责权限划分明确。工作人员在职权范围内有自主权。

按领导重心所向划分

①以事为中心的领导。这种领导以工作为中心，强调工作效率，以最经济的手段取得最大的工作成果。这种领导方式工作抓得紧，但对部属关心不够，感情不深。

②以人为中心的领导。这种领导者认为只有部属是愉快的工作者，才会产生最高的效率、最好的效果。因此，领导者尊重部属的人格，不滥施惩罚，注重积极的鼓励和奖赏，注意发挥部属的主动性和积极性，注意改善工作环境，注意给予部属合理的物质待遇，保持其身心健康和精神愉快。

③人事并重式的领导。这种领导者认为，既要重视人，也要重视工作，两者不可偏废。既要充分发挥主观能动性，也要改善工作的客观条件，使部属既有饱满的热情，又有主动负责的精神。

按照罗伯特•布莱克（Robert R.Blake）和简•莫顿（Jane S.Mouton）提出的管理方格理论，领导行为的有效性应该体现在对工作的关心和对人的关心程度上。这里所说的“对工作的关心”是指领导者对组织中各类事项所抱的一种态度。这种态度驱使着领导人为了完成目标而明确相应标准，对组织中的团队和员工进行指导，要求下级执行相关决策，关心任务的完成情况。这种关心不仅仅指对物质产品的关心，还包括对决策质量、销售质量、工作效率、成果的创造性等方面的关心。“对人的关心”是指领导者对员工自身需求和发展所抱的一种态度。这里的“人”特指组织中所有的人，包括工厂、政府、学校、医院甚至家庭等组织的成员。这种态度驱使着领导者关注员工的方方面面，包括对人际友谊，对个人在工作中的目标实现，个人的自尊，报酬的公平与否，人员对工作环境的感受，对人际关系的满意程度等。任何一个管理者的领导行为都会涉及这两个关心维度的方向和关心程度的高低。有的领导人偏于关心工作，有的领导人偏于关心人员，有的则能够兼顾二者。在关心程度上，由低到高也有相应的差别，不同的差别组合会形成不同的领导方式类型。

案例10-2

下属家中“失火”与安排其出差

某一家公司的销售副总在外出差时家里失火了，他接到妻子电话后，连夜火速赶回家。第二天一早去公司向老总请假，说家里失火要请几天假安排一下。按理说，也不过分，但老总却说：“是谁让你回来的？你要马上出差，如果你下午还不走，我就免你的职。”这位副总很有情绪，无可奈何地从老总办公室里出来后又马上出差走了。老总听说副总已走，马上把党政工团负责人都叫了过来，要求他们分头行动，在最短时间内，不惜一切代价把副总家里的损失弥补回来，把家属安顿好。对于这位老总属于哪种类型的领导请你进行说明。

按领导者的态度划分

①体谅型领导。领导者对部属十分体谅，关心其生活，注意建立互相依赖、互相支持的友谊，注意赞赏部属的工作成绩，提高其工作水平。

②严厉型领导。领导者对部属十分严厉，重组织轻个人，要求部属牺牲个人利益服从组织利益，强调工人的责任，执行严格的纪律，重视监督和考核。

按权力定位划分

①专断型领导。采用这种方式的领导者往往个性坚强，甚至刚愎自用，决定所有政策，发号施令，要人不折不扣依从，为人教条而且独断，凭借实施奖惩的权力进行领导。

②民主型领导。采用这种方式的领导者认为下属是平等的人，应该受到尊重，他们就拟议的行动和决策同下属磋商，主要政策集体讨论决定，鼓励下属参与。

③放任型领导。这种领导喜欢松散管理，极少运用权力，鼓励下属独立行事。下属自己确定工作目标及其行动，管理者只提供信息，充当群体与外部环境的联系人。

比较三种领导方式优劣，不可以简单地说哪种领导方式更有效。问题在于如何根据具体情况，选择合适的领导方式。例如，遇到危急情况，处事原则、方法和程序不能有违，或发生内部矛盾，用民主方法不能解决时，采用专制型领导方式也许会更有成效。

领导风格

1.领导风格的含义

领导风格一般是指习惯化的领导方式所表现出的种种特点。习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。领导风格研究的理论价值和实践意义在于它更能反映现实的领导活动，解释领导有效性的差异。

领导风格的构成要素

（1）影响力

在现代企业中，领导者承担着越来越多的角色。一是外交家的角色，适应外界环境，协调与其他组织的关系，争取获得最佳支持和最大资源。二是传教士的角色，宣传企业文化、理念和目标，解释组织的目的，做什么和为什么要做。三是调解人的角色，统一不同意见，化解组织冲突。四是观察家的角色，了解环境变化和趋势，洞察组织文化、结构、运作、成员的细微变化，形成理念，加以引导。五是教师的角色，训练群体成员遵照组织目标、规则，并不断提高群体成员的能力、素质，以适应组织发展需求。这些角色无不需要领导者与群体成员产生互动，而互动的结果并非取决于职权等级关系，领导者的影响力是其中的关键。如果说传统意义的领导主要依靠权力，那么现在的领导则更多的是靠其内在的影响力。

（2）包容心

领导者应广纳谏言，应当具有一颗“宽阔的心”，接纳不同意见，包容相异的想法。喜欢听好话、乐于听到与自己一致的见解，是人性中的一项弱点，使人容易迷失方向。英明的领导者，懂得克服这一弱点，因此即使听到他人说出不利于自己期待的想法，也愿意专注倾听，先了解对方的意思，就算最后还是不同意，也并不会因此怪罪对方，或对他产生反感。相反的，昏庸的领导者就完全是不同的表现，他们听到不乐于听的话，便封闭起自己的心，并从负面的角度对待，轻则露出不耐烦的表情，重则责怪对方、反击辩驳，此后自然没有人愿意在他面前表示意见。

（3）学习能力

英国著名学者弗兰西斯•培根（Francis Bacon，1561—1626年）在300多年前就提出了“知识就是力量”的名言。但是，就知识的重要性，学习的紧迫感而言，历史上的任何时期都没有今天创建“学习型组织”这样来得突出。但创建“学习型组织”不是一件容易的事，而是否具备一位“学习型领导”是决定其成败的关键因素。跟随时代发展的步伐，与知识经济时代要求同步，领导者必须善于学习，不断提高自己的综合素质，才能做到与时俱进，在经济全球化的大潮中站稳脚跟。

案例10-3

领导风格决定产品格调

奇哥是台湾婴童用品服饰的领导厂商，30年前由董事长陶传正所创立，以“宝宝的第一个朋友”为口号打响知名度。其产品线完整，从奶瓶、奶嘴、内衣、外衣到棉被、手推车、汽车座椅等，应有尽有。其品牌有代理，也有自创。销售通路包括门市、各大百货公司专柜，并透过经销商批发至全省各个婴儿用品店。

2003年春天当SARS肆虐，台湾的零售业受到很大的打击，但奇哥的业务影响有限，而且恢复快速，至年底统计全年业绩不但没有衰退，而且获利增加。奇哥经营成功的哲学诚如总经理应小萍所说的，从一开始就坚持“高品质、高格调”的路线，而且一路走来，始终如一。

奇哥早期由代理起家，然后走向制造，最后自创品牌，不断地尝试、摸索和学习以后，经验逐渐成熟。应小萍指出，成功的关键在于自行开发模组和花版，创造产品差异化，因此能提高附加价值，而不会沦于削价竞争的恶性循环中。同时，培养自我的开发设计能力，逐渐摆脱对于国外品牌的依赖。对外授权的童装，其花版图样也由公司内部人员重新设计，设计的结果色彩鲜明、图案可爱，比原厂有过之而无不及。举凡由商店的装潢、布置、陈列到包装、产品、型号等的设计，格调均统一，充满温馨甜美的感觉。此外，对于品牌的经营不遗余力，除了每个品牌的系列商品设计注重整体感之外，还创造品牌故事，赋予品牌个性和生命，使消费者对每个品牌产生浓厚的感情。

为了重塑企业文化，打破以往严肃、保守的气氛，应小萍从自我开始改造，不但改变发型和穿着，而且走出办公室，进入第一线的卖场，观察消费趋势，吸收流行资讯，此举也使办公室的气氛改变得更活泼、开放，人员在设计上也更能大胆突破、勇于创新。每一个企业的经营成果，正是管理者领导风格的呈现，奇哥以“注重品质、尊重人性”的经营理念，打造出一流的品牌和信誉。

领导风格的类型

对于领导风格的类型，有不同的看法和分类标准。在这里我们介绍丹尼尔•戈尔曼的领导风格理论，以及吉米•道南和约翰•麦克斯韦尔的领导风格理论。

（1）丹尼尔•戈尔曼的领导风格理论

丹尼尔•戈尔曼（D.Goleman）把领导者风格划分为6种类型，分别是远见型、关系型、民主型、教练型、示范型和命令型。

远见型领导动员大家为了一个共同的想法而努力。同时，对每个个体采用什么手段来实现该目标往往会留出充分的余地。这种风格的领导者具有很强的自信心，善于改变激励方式调动员工积极性。这种领导风格适用于商业企业或经营活动，但在当领导一个由各种专家组成的团队时，或者是一些比他更有经验的同事时可能会不适用。

关系型的领导以人为中心，努力在员工之间营造一种和谐的氛围。目的在不动声色建立良好的人际关系，形成群体之间的有效沟通。这是一种不受时间约束的好方法，有利于建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等。由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表扬，所以它可能会给那些绩效较差的员工提供错误的导向，可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的，应该与远见型风格结合使用。

民主型的领导是通过大家的参与而达成一致意见，便于协调合作，形成团队意识。这种领导有助于听取一些能干的员工的意见，取得他们的指导。在一个组织即使已经有了很好的愿景，运用民主型领导，也可以从员工中得到一些新的思想来帮助实施这个愿景。这种领导风格最让人头疼的一个问题就是会导致组织陷入“文山会海”中，很难让大家达成一致意见，所以在危急时刻不应使用。

教练型的领导重视发展人才以备将来之需，帮助员工们明确自身的优点和弱点，并且与他们的个人志向和职业上的进取心联系起来。教练型领导非常擅长给大家分配任务，为了给员工提供长期学习的机会，往往不惜忍受短期的失败。当员工具有自知之明，“做好调整的准备”时，这种领导风格最有效。比如，当员工已经知道了自己的弱点并且希望提高自己的绩效时，会调动起自我学习和互相学习的工作气氛。但是当员工拒绝学习或者拒绝改变自己的工作方式时，这种领导风格可能无能为力。

示范型的领导树立极高的绩效标准并且自己会带头做榜样，在做事情时总是强迫自己又快又好，而且还要求周围的每一个人也能够像自己一样。目标在于树立责任心、成就动机和开创精神。当一个组织所有员工都能够进行自我激励并且具有很强身制能力，而且几乎不需要任何指导或者协调时，这种领导方式往往能够发挥极大的功效。像其他领导风格一样，这种领导方式不应单独使用，示范型领导人对完美的过度要求会使很多员工有被压垮的感觉。

命令型的领导需要别人的立即服从，往往以个人意见第一为基本原则，因此采用时必须谨慎，只有在绝对需要的情况下才可以使用，诸如一个组织正处于转型期或者敌意接管正在迫近时。如果一个领导人在危机已经过去之后，还仅仅依赖于命令型领导风格或者继续使用这种风格，就会导致对员工士气以及员工感受的漠视，而这带来的长期影响将是毁灭性的。

（2）吉米•道南和约翰•麦克斯韦尔的领导风格理论

管理学家吉米•道南和约翰•麦克斯韦尔比较系统地论述了5种领导风格理论。

第一种，居高临下的领导者。操纵一切，令人生畏，注意力全部集中在完成任务上，靠发布命令完成任务。只管完成任务不问下属反应与感情。好的效果：事情通常很快能做成，而且是按领导的意图做成。消极方面：整体气氛压抑，部属提心吊胆；下属渐渐会讨厌他，组织里经常流失人、换人。在处理危机时，这种领导者较为有效。危机时刻，需要立刻行动，不能问为什么。

第二种，与人商量的领导者。希望三方都赢——下属、组织、本人均获益。在行动中，通过商量、谈判换取人们的合作、行动。用商量的方法来领导下属，最大的优点是可以有多种选择，有较大灵活性。如果对方是有创见、有灵活性的人，这种方式将更有效。

第三种，耐心说服的领导者。有时，领导者会发现，虽然有些事对组织或下属有益，但下属并不认同他的观点，这就需要说服，使人心服口服地去做。一个耐心说服的领导者，能运用积极的语言使别人产生与他相似的感觉。

第四种，以身作则的领导者。这种领导者好比在一个家庭里，当子女长到10岁以后，他们就开始按照父母的行为去行动，而不管父母们口头上怎么说。这种领导者行为对员工产生的影响，往往大于言辞。要员工做好一事，先自己做好。领导者为人表率追随者必多。

第五种，下放权力的领导者。把理想、目标传达给下属，让他们深信理想、目标是有意义的、可行的；然后，再教下属行动的方法；最后，授权部属自己去行动。