撰写培训效果评估报告是对培训评估工作进行如实、详细的总结，其内容包括评估培训机构和实施过程，还要提出参考性意见，为今后的培训工作打基础。因此，撰写切实有效的新员工入职培训效果评估报告对企业十分有必要。

由于每个公司新员工培训的情况不同，因而新员工入职培训反馈以及新员工的培训评估效果也不尽相同。总的来说，培训管理者可参考根据实际情况和需要进行填写。

新员工入职培训反馈表

新员工培训效果评估报告

企业内部员工培训设计方案

新员工是公司的新鲜血液，为了使新员工能够尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，了解企业的基本情况及岗位情况，特制定此方案以供参考。

新员工培训制度方案

第一部分 总则

第一条 适用范围

本制度方案适用于本公司的全体员工。

第二条 培训目的

1．从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要。

2．从企业要求来说，充分发挥员工的技能，为企业创造更多的效益。

3．从员工角度来说，提高员工的技能，增强员工对自身价值的认可。

4．从管理变革来说，促进管理层与员工层的双向沟通，增强员工对企业的归属感。

5．从适应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术的要求。

第三条 培训宗旨

1．有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。

2．全员培训，终生培训。

第四条 培训方针

1．公司培训要坚持自我培训与讲授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合的方针。

2．公司培训要坚持一个中心、两个基本点──以员工为中心，以分析培训需求、确定培训目标和培训效果的评估和落实为基本点。

第五条 培训原则

员工培训原则

公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。

1．制度化原则。建立和完善培训管理制度，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。

2．系统性原则。加强培训组织的健全与管理，形成优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系。

3．多样性原则。培训的形式应该灵活多样，确保在不影响企业现有绩效的基础上，通过培训促进企业绩效更上一层楼。

4．主动性原则。强调员工的参与和互动，发挥员工的主动性。在注重整体培训目标的同时，兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性。

5．学以致用原则。要想提高培训的投入产出比，就必须从工作实际出发，按需培训，客观地分析培训重点，学以致用，讲求实效。同时，在明确培训的方向和需求后，有针对性地向员工传递知识和思路，教授经验和技能，进而提高培训的实效。

6．效益性原则。员工培训是人力资源、财力资源不断投入的过程，员工培训系统需要将培训成果转化成生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥。

第二部分 培训种类和形式

第一条 培训种类

培训种类有职前培训和在职培训两种形式。职前培训包括一般性培训和专业性培训，在职培训包括专业性培训和管理人员培训。

1．职前培训

职前培训分为职前一般性培训和职前专业性培训。职前一般性培训内容包括公司的历史、发展战略、机构设置、公司在行业内的竞争地位、组织结构、规章制度、公司文化及价值观、员工福利制度及薪酬制度、公司各项人事政策及各类规章管理制度。

职前专业性培训包括公司三级安全教育，新上岗、换岗人员必须接受对应岗位的安全、卫生、技能等方面的培训。

2．在职培训

在职专业性培训包括生产操作人员培训、产品研发及关键过程培训、产品安全培训、行政人事培训、财务会计培训、营销培训、经营核算培训、工程施工培训、采购培训、质量管理培训、安全卫生培训以及其他专业性培训等。

在职管理人员培训包括管理基础知识、生产管理、质量管理、人事管理、信息处理、管理实务、计算机知识培训等。

按培训组织者的不同，培训可分为公司级培训和部门级培训。公司级培训由公司统一组织，培训对象涉及两个及以上部门，并且内容为通用知识类的培训；部门级培训由各有关部门负责组织，培训对象仅为本部门员工和与本部门工作有关的员工，并且内容多为与部门工作相关的技能性培训。

第二条 培训形式

培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。

1．内部培训。内部培训包括以下四个部分。

（1）新员工培训。新员工培训指的是给企业的新员工提供各方面指导，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。

（2）岗位技能培训。岗位技能培训指的是针对新知识、新技术、新技能、新协作等内容开展的培训工作。

（3）转岗培训。转岗培训指根据工作需要，公司为员工调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。

（4）部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活且实用的和工作贴近的培训。

2．外派培训。外派培训是指为满足公司对各类人才的需求，防止员工知识结构老化，公司不定期安排员工或管理人员赴外地参加专业技术或管理方面的培训。

3．员工自我培训。员工自我培训是指各层级、各岗位的员工根据自己的工作要求，提出培训计划，其中包括技能培训、业务培训、特殊的专业知识或技能培训，管理者业余的管理培训。公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种培训，以提高员工自身素质和业务能力。

第三部分 培训组织与管理

第一条 公司人力资源部负责计划、实施和监控培训活动，包括培训需求分析、设立培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等

其具体职责如下。

1．制定、修改培训制度。

2．制订、审议培训计划。

3．拟定、呈报培训课程。

4．拟定各项培训课程的费用预算。

5．聘请在职培训师。

6．全公司通用性培训课程的举办。

7．通用性教材、课程的编撰、修改与存档管理。

8．全公司在职教育培训实施成果及改善方案呈报。

9．督促、跟进、考核培训实施情况。

10．对公司外派培训对象的审核与相关业务办理。

11．建立公司培训工作档案，包括培训类别、培训课程名称、培训地点、培训时间、培训课程时数、培训费用、培训满意度等。

12．建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。培训档案包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训管理者对培训对象的培训评语等。

第二条 各职能部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训

具体职责如下。

1．汇总、呈报公司年度培训计划。

2．确定培训师，制定及修改培训规范。

3．追踪培训课程的开展进度。

4．汇报培训课程的培训成果。

5．在培训后督导与追踪培训对象，进行培训评价。

第四部分 新员工的权利与义务

第一条 新员工的权利

1．新员工有权利知道公司的每一项政策及规章制度，有权利要求参加公司内部举办的各类培训。

2．经批准，参加培训的员工有权利享受公司为他们提供的各项待遇。

第二条 新员工的义务

1．培训对象必须参加公司安排的培训活动，并坚持达到培训目标的要求，不得无故回避或缺勤。

2．培训结束后，培训对象有义务把所学知识和技能运用到日常工作中，并有向公司内其他员工传授的义务。

3．公司培训费用支出在万元以上的各类培训，培训对象必须与公司签订培训合同。

4．在脱产培训期间，公司将按基本工资的100％支付培训对象薪资，绩效工资根据培训时间长短发放。经人力资源部考核不合格者停发培训期间全部绩效工资。培训对象不得解除或终止劳动合同。

5．公司培训费用支出在十万元以上的各类培训，培训对象必须与公司签订培训合同，并承诺培训结束后在公司服务到一定期限。服务期间违约者，由培训对象提出不续签合同的，应对公司支付的培训费用进行赔偿，服务赔偿费用按月折算。

（1）参加培训一个季度以上、不足半年的，在公司服务至少3年。

（2）参加培训半年以上、不足1年的，在公司服务至少4年。

（3）参加培训一年以上的，在公司服务至少5年。

（4）多次培训的，将单次计算后汇总。

第五部分 培训计划与实施

第一条 培训计划

人力资源部于每年年假后、正式上班一周内发放“培训需求调查表”，各部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的“培训需求调查表”汇总，并于一个月内上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制订公司的年度培训计划。

公司要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。培训工作要力争全面覆盖，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，增强培训效果。

第二条 部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训，应由所在部门填写“部门计划外培训申请表”（），上报人力资源部，经审批后方可实施

部门计划外培训申请表

第三条 临时提出的各类外派培训，均要经过所在部门负责人同意，填写“员工外派培训申请表”（），呈报人力资源部，经审批后方可实施

员工外派培训申请表

第四条 人力资源部应制订规范的培训计划为培训实施过程提供依据，如果需要调整，则应该向人力资源部提出申请，经人力资源部审批后实施

第五条 人力资源部负责跟进培训进度，建立员工培训档案。可通过创建电子表格的形式来记录培训人数、培训对象的出勤情况、培训满意度等

第六条 培训实施

1．安排培训场地。对培训师和培训对象来说，培训场所是十分重要的。舒适的环境会令培训对象的学习效率提升。培训场所的选择要遵循一个原则，即保证在培训的过程中不受任何干扰。

2．发放培训教材。如有补充教材，培训师应提前一周将培训课程教材送至人力资源部审核。

3．检查培训设施。培训场所的电子设备、音响等设施条件应当符合培训的要求。

4．完善培训课程。设计好的课程要经过多次内部试讲并不断地修改和完善，最终才能形成正式的培训课程。

5．记录培训对象的出勤率。培训对象应准时出席培训活动，因故不能参加者应提前办理请假手续。

6．培训结束后召开评估会议。培训活动结束时，人力资源部应根据培训考核结果召开评估会议，将会议成果交至各部门供下次培训活动参考和改进。

第六部分 培训成果汇报

第一条 在培训活动结束后的一周内，培训师应将员工的成绩评定出来，登记在“员工培训考核记录”上，连同试卷送人力资源部，以建立完善的个人培训档案

第二条 每季度末各部门应填写“在职培训总结表”（），并呈送至人力资源部，以反馈该部门近阶段员工在职培训实施的情况

在职培训总结表

第七部分 培训评估

第一条 人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果

常用的培训效果评估方法有如下5种。

1．观察培训过程中哪一个环节出现了问题：需求诊断、设计开发、组织实施、跟进评估，继而对培训效果做出判断。

2．面对面交流是获取培训效果最直接、最有效的方法。通过和培训对象深入交流得知他们对培训的看法，总结培训过程中出现的问题，然后进行分析。

3．培训对象的培训效果如何，培训活动的直接负责人最清楚，与培训活动的直接领导人进行沟通，根据汇总意见来评定培训效果是最简单的办法。

4．通过到培训对象的工作现场进行实地考察，能够真实地对培训效果进行评估。

5．任务测试法是最直观的方法，无论是工作效率、工作氛围、工作态度，都可以通过这个项目展现出来，从而了解培训效果的好坏。

第二条 培训评估对象包括培训师、培训对象、培训组织者

第三条 对培训师、培训组织者的评估可以采取访问法的形式；对培训对象的评估形式包括任务测试法、实地考察法等多种评估方法

第四条 培训结束后的评估要结合培训对象的表现，做出总的鉴定并交由人力资源部备案

第五条 培训活动结束后，各部门应积极组织员工填写“培训工作评价表”（见，员工填写后与测验卷一并收回，部门负责人将培训对象提供的意见反馈给培训师，并汇总整理后送至人力资源部备案，供以后组织类似的培训参考

培训工作评价表

第六条 参加培训的各部门应按照要求，对培训中需要进行评估的课程进行培训效果评估，并做好相关评估记录。再将培训效果评估形成的书面报告送至人力资源部，供以后组织类似的培训参考

第八部分 员工培训出勤管理

第一条 公司高层培训的出勤管理由人力资源部负责；部门内员工培训的出勤管理由各部门领导负责

第二条 培训期间请假管理办法

如因公请假，则须填写培训员工请假单，并呈报相关负责人批准，交至人力资源部备查，否则按旷工处理。因特殊情况不能及时请假者，必须向人力资源部申明，并补办请假手续。

第三条 上课期间迟到、早退按规定办理

迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。若缺勤时数超过课程总时数三分之一，则需重新补修全部课程。

第四条 员工参加培训，必须在“员工培训签到表”（见上亲笔签名以示出勤

员工培训签到表

培训对象出席培训课程必须亲自签到，代签员工一经发现，与被代签员工一律按旷工处理。培训单位以签到及课上点名情况为依据，将培训对象的上课记录登记在员工培训记录上，由人力资源部归入员工培训档案中保存。

第九部分 内部和外部培训师管理制度

第一条 内部培训师资格评定与培养

1．培训师选拔条件

（1）入职三年以上，认同公司文化，工作绩效优异。

（2）在培训岗位任职一年以上，具备丰富的理论知识和实战经验。

（3）具备较强的语言表达和文字组织能力，专业技能突出。

2．内部培训师职责

内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因培训影响本职工作。

内部培训师应主要履行以下职责。

（1）承担本岗位相关业务知识、培训教学任务。

（2）总结本岗位及相关业务领域的管理、操作经验，负责优化培训教学内容，收集资料，编写教材。

（3）学习外部培训课程，并引入公司。

（4）学习培训管理知识，开展培训专题讲座。

（5）跟踪培训效果，并不断提高自身综合素质。

3．内部培训师的分类

内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等合格者，承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。内部培训师分为临时培训师、培训师、高级培训师和资深培训师。

（1）临时培训师：在主讲专业领域有一年以上（含一年）工作经验，经各部门及车间推荐、人力资源部备案的未经评定的内部培训师。

（2）培训师：在主讲专业领域有两年以上（含两年）工作经验，做临时培训师期间讲课课时达_____小时。

（3）高级培训师：在主讲专业领域有四年以上（含四年）工作经验，授课课时达_____小时以上、_____％以上培训场次的培训质量被培训对象评价在良等以上。

（4）资深培训师：在主讲专业领域有五年以上（含五年）工作经验，授课课时达_____小时以上、_____％以上培训场次的培训质量被培训对象评价在良等以上。

当然内部培训师体系也存在着一些不足之处，但相比不足之处，其优越性更显而易见。内部培训师培训课程的适用性能够得到培训对象最直接的验证和反馈，课程内容也能较快地进行修改和完善，从而达到最佳效果。从长远来看，对于企业知识产权的保护和升级具有很深远的意义。

4．内部培训师的管理

（1）资格考评

由于内部培训师是由公司内部选拔评定的，其培训经验与外聘培训师相比稍显不足，因此一定要对内部培训师进行定期考核，这对于提高内部培训师的水平，有着非常重要的意义。

每次培训结束后，人力资源部要组织培训对象对内部培训师进行考评。人力资源部每年对内部培训师考核一次，不合格的解聘；水平一般的要协助、督促其提高授课能力。高级培训师若一年不授课，则降为培训师；培训师若半年不授课，则取消其资格；被降级或取消资格的要重新申报和晋级；临时培训师若半年不参加公司规定的授课，则其累计课时要重新计算。

人力资源部负责组织内部培训师的集体学习、提升活动。各级领导有培训人才的职责，其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证条件之一，其授课表现可纳入其个人的业绩考核。

（2）课时补贴

内部培训师的课时补贴与其职业素养和课时挂钩。

（3）书籍费

内部培训师可以获得一定金额的书籍费，其中培训师为_____元/年，高级培训师为_____元/年，资深培训师为_____元/年，还可以优先参加讲授领域的外部培训。

第二条 外部培训师

当培训项目含有专业理论或前沿技术问题，而公司内部不具有符合培训要求的培训师时，公司将从国内外聘请优秀的外部培训师来公司进行培训和授课。

1．外部培训师的来源

高等学校、科研单位、培训机构、顾问公司、优秀企业的高级管理人才和高级技术人才。

2．外部培训师的审查部门和聘请程序

（1）资格审查。技术/业务类外部培训师由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查；管理类外部培训师由企业管理部门和人力资源部门进行资格审查，审查内容包括专业背景、从事职位、培训内容、培训水平；其他类外部培训师由人力资源部进行资格审查。

（2）聘请程序。聘请外部培训师必须由主办部门申请，报人力资源部备案。经申请部门和人力资源部联合进行资格审查并通过后，报总经理审批。

3．外部培训师的职责

（1）根据公司培训需求，拟定培训计划，组织培训活动。

（2）负责内部培训师队伍建设、外部培训机构甄选。

（3）制定年度培训经费预算并对其进行管理。

（4）建立培训档案，指导培训对象职业生涯规划。