磨刀不误砍柴工

简历筛选往往会花费招聘人员很多时间，从海量的简历中“淘出”条件接近的候选人是值得的，但还远远不够。不够之处在于用在简历“分析”方面的时间不足，特别是简历表面信息背后呈现的深层原因与候选人价值观、素质与能力状况。简历分析的作用主要是做“减法”与“加法”，“减法”主要是提前识别不合适的候选人，在面试前就排除掉，以免浪费时间去进行候选人通知、面试与回复；“加法”主要是把那些从“硬性”条件不合适的候选人，挖掘其内在的可为企业所用的方面，从而从简历“回收站”中把这些简历“恢复”。从这两个方面来看，花更多的时间在简历筛选与分析上是十分值得的，是低投入、高回报的事情。

简历筛选分析的重点是在企业与招聘职位需求与简历呈现的候选人条件之间进行关联性分析，并挑选出与企业、招聘职位需求匹配的简历。这需要一种能力——穿透简历表象分析内在机理的能力，需要招聘人员或业务部门面试官专注、用心地品味简历内容，找到企业关注的重点内容、候选人的“亮点”与“暗点”。有一个方法，就是在阅读、分析简历时采用“+”、“-”标注法，看到简历中有与企业、职位需求正相关的内容就标注“+”，看到简历中有与企业、职位需求负相关的内容就标注“-”，最后汇总“+”、“-”各有多少，也就是简历体现的候选人对企业的正面价值与负面价值的比例。

另外，在面试候选人之前，对简历进行充分的分析也非常重要。这时候，需要列出面试的问题纲要，特别是对简历中的疑点、矛盾点做好记录，以便在面试时考察，这对提高面试的效率与质量有重要作用。

好简历的标准

（一）目标明确、重点突出

首先，优秀的简历通常呈现了目标企业所需要的信息，强调其能为目标企业、部门与职位带来哪些收益，剔除了那些多余的不相关信息，目标明确，有的放矢，就像一个战斗纵队，集中兵力确定一个主攻方向，而不是四面开花，多方出击。

其次，优秀简历重点突出，大部分篇幅呈现与企业强相关的经历、经验、能力，而不是平均用力，让人看完简历后把握不住候选人的核心优势、特点在哪里。

另外，优秀的简历是建立在候选人对目标行业、企业充分了解的基础上经过个性化设计、修改的，而不是千篇一律的。候选人提前分析目标企业的行业特点、企业文化、职位要求，挖掘出自身经历、经验等与此相关的部分，进行定制化的呈现。

（二）硬件指标过硬，有事实数据支撑

什么是硬件指标呢？毕业院校、专业背景与成绩、技能证书、工作年限、原企业背景、原职位层级、原工作绩效与奖励，这些都是硬邦邦的标准。

好的简历其实不需要用过多的语言描述、包装，只需要呈现事实数据就已经有足够的说服力了。招聘人员不要被应聘者定性的描述牵着鼻子走，要注意收集量化的“证据”去“论证”候选人是否符合岗位要求，特别是在过去的企业中做了什么事情、结果如何，只有过去有过良好表现与成绩的，才能对候选人在本企业的贡献做出合理的预测。

优质候选人的简历还有一个特征，就是在同类的行业与职位上，职业发展路径一直呈现曲线上升的趋势，而不是上下波动的趋势。

（三）内容简明扼要，语言表达流畅、准确，逻辑合理

优秀的简历内容简明扼要，语言表达流畅、准确，逻辑合理，没有错别字。优秀的简历通常以要点的方式呈现，而非以段落的方式呈现，给人“眉清目秀”的感觉。因为这体现了候选人清晰的思路、良好的逻辑思维与语言驾驭能力。优秀的简历不需要过多的篇幅，一两页即可，惜墨如金，恰到好处，让人酣畅之余意犹未尽。不好的简历表达累赘，用词过多、篇幅过长、无重心、错别字较多、格式不规范……

优秀的简历信息前后一致，逻辑严谨，没有矛盾之处，不出现明显的“负分”项。特别是从教育经历到工作经历，都通过事实数据体现出候选人良好的成绩与表现，突出“一贯优秀”的形象。

（四）适时点缀亮点与特长，锦上添花

优秀的简历通常还会呈现出其他人没有的特点，包括和工作直接相关的，以及非直接相关的特点，从而呈现出其过人的进取心、意志、毅力。与工作直接相关的包括在职进修并获得相应证书、发表专业文章、取得行业荣誉、海外留学与工作经历等；非直接相关的包括运动特长（网球、羽毛球、篮球、游泳等）、书法、乐器（如钢琴、小提琴、吉他）等，并在这些领域取得一定的成绩与奖项。这些信息虽然与工作无关，但是可以折射出候选人内在素质与能力。

洞悉简历背后的含义

基本信息

（一）自荐信

自荐信首先代表了一种态度，由于自荐信是一个可有可无的部分，如果好，可能为简历增色，如果不好则让人感觉累赘。因此，要分析应聘者对其利用的程度，可以确定的一点是，写自荐信的人显得更认真一些。

从自荐信可以看出一个人做事的目标性。自荐信主要是为了表达简历模板上没有的东西，或者特别需要向用人单位说明的东西，要有特色。一个没有呈现自身优势与特点，不能让用人单位更加了解自己并引起对方注意的自荐信，意义不大。

自荐信可以看出一个人的生活理念与个性特征。自荐信可以表达自我认识、自我评价、自我规划，通常可以把一些内在的、个性化的东西抒发出来，比较容易看出一个人的生活态度与理念。比如，从言辞恳切、行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信可以看出，候选人可能对人坦诚、热爱生活、善于思考。

自荐信可以看出一个人是否细致。比如，有的应聘者对不同的公司与职位都发布同样的自荐信，甚至连应聘的岗位都没有更改，但是有些应聘者却能把握这些细节。另外，从自荐信的格式排版、错别字的多少等方面也能看出应聘者是否细心。

自荐信可以看出一个人的文字功底。从文字表达可以看出一个人的文字驾驭能力，比如，语言流畅、用词准确、表达得当、简明扼要、逻辑清晰，对有些需要文字功底与文采的岗位尤为重要。比如行政管理类岗位，文字凌乱、逻辑不清、干干巴巴的自荐信就没有考虑的必要了。

（二）姓名

看姓名的含义。姓名对一个人个性特点的影响是长远的。一个人或多或少地会在性格方面向其姓名靠拢。因此，拆解一下姓名中的文字含义，并与应聘者真实情况进行对照，有时可以找到一些线索。

用“姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，或者还在职，简历里也可能存在某些虚假部分，这些方面都需要留意。还有少数应聘者，把原姓名做了更改，用另外一个中文名，一方面体现其有保密意识，另一方面有诚信不佳的迹象，因为把父母取的姓名轻易更改了，说明其责任与原则性不足。

如果应聘者用全名，说明不顾虑原公司知悉其有离职意向，另外，对简历真实性等内容有一定的信心。还有部分应聘者会故意让原公司知悉其求职迹象，便于提升其在公司内的重要程度，争取更多的资源与话语权。这些都要在面试过程中留意。

（三）性别

性别和岗位特性、团队结构等方面有一定的关联，对招聘的录用决策有一定的影响。性别需要和年龄结合，因为不同年龄段、不同性别的角色、心态、需求等都是不一样的，要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位状况是否吻合。比如，一位中年男士还在其他企业的基层岗位上，显然不太适合担任本企业管理者角色，因为其年纪与本企业现有人员差距较大，心态上必然有差异。

（四）出生日期

要特别注意出生日期，因为这涉及年龄、星座等，可以在一定程度上反映其个性。看到出生日期，应马上想到其实际年龄，再计算一下其毕业时间、工作年限，看是否存在有冲突的地方。比如，一般本科毕业的正常年龄是22～23岁，专科毕业是20岁左右，如果有差异就要分析原因，常见的有是否全日制就读、是否把实习或兼职当作全职工作、是否存在留学或复读情况，这些经历对当事人性格、价值观都有影响。

另外，要结合目前公司员工平均年龄及现岗位人员平均年龄，评估该年龄段是否一致，如果差别较大（超过3岁）就要格外留意，因为会沟通上出现冲突与心态失衡。超过3岁可以考虑是否胜任上一级别的岗位。

（五）居住地

一般情况下，应优先选择居住在本城市的应聘者，因为其熟悉城市状况、工作生活方式、思想观念、行为习惯等，减少适应的时间与成本。居住在本省但其他城市的应聘者，可以作为第二考虑对象，但要看他是否有在本城市工作的经历，或倾向于在本城市发展。居住在外省的应聘者，除非原行业、工作经历与职位要求非常吻合，否则一般建议不考虑，如果本企业在外省有分公司，条件合适可以推荐给分公司。

（六）工作年限

工作年限对招聘的职位参考性很强，比如，经理岗位工作5～10年最佳，专员岗位工作1～3年最佳。有的招聘网站，工作年限一般按“一年以上、三年以上、五年以上、八年以上、十年以上”分类，是一个约数而非准确值，因此，需要结合其毕业时间计算实际工作年限。有些应届毕业生或在读的学生会把实习时间当作工作时间，这点在筛选简历时注意区分。

通过出生日期、工作年限、毕业年限可以进一步计算应聘者毕业时的年龄，从毕业年龄可以分析以下因素：是否晚毕业或早毕业（可以作为面试中的一个提问切入点）、是否全日制毕业或在职就读毕业。具体计算方式为：目前年份（如2014年）-出生年份（如1986年）-工作年限（如4年）=毕业年龄（24岁），说明毕业时间偏晚。

（七）户口与籍贯

一般情况下，户口对招聘的影响不大，但需要注意：户口与籍贯的区别，有些人的籍贯在某地，但是因为读书或工作的关系，户口已经转到其他城市，可以适当注意一下其转换的原因。有的人倾向于回户口所在地工作，公司在招聘时要问一下应聘者是否有这方面的想法。有的人想把户口从外地转到一线城市，如果公司有调户口的福利与政策，可以作为一种吸引优秀人才的策略。

有的省份的人普通话不太标准，对普通话要求比较高的岗位，比如，前台、电话销售员，需要特别留意，除非条件优秀，否则可以不约面试。在招聘的时候，有时需要考虑公司或部门的人才结构，某区域的比例最好不要过高（比如，10个人的部门，某省份的超过50%）。这样，在部门决策时易受集群效应的影响。

（八）薪酬

薪酬是判断一个人是否符合公司与岗位要求的重要因素，首先要看该候选人目前薪酬与社会平均薪酬的对比。主要衡量该薪酬是否处于市场正常薪酬水平，如果一个人的薪酬与年龄、所处职位应该达到的薪酬相差较大，说明其能力与潜力不足。要对比该候选人薪酬与公司目前相应岗位薪酬，可以先从候选人条件看其适合公司哪类岗位、什么级别，再看该级别的薪酬幅度与候选人目前的薪酬是否具有重合性，如果相差较大，则要考虑公司是否能满足。

（九）电子邮件

一般情况下，电子邮件影响不大，主要是看其有没有特殊意义，包括体现了候选人的理念、价值观。比如，tiger（老虎）可能体现了候选人的强势，sunny（阳光）可能体现了候选人的开朗个性。邮箱还可以体现一个人的心理，用VIP邮箱说明候选人比较重视个人品牌。

（十）联系方式

如果留有多个联系方式，说明候选人想得比较周到；如果把家庭电话或公司电话也写上去，说明候选人心态开放。

（十一）自我评价

自我评价是简历的重要部分，主要可以看出以下内容。

（1）条理性。 思路是否清晰，是否具有逻辑性，一般用序号表达的逻辑性较强。

（2）最看重的经历。 候选人会对自己的工作经历做一个总结，可以看出候选人自己认为最出色、最突出的经历在哪里，从而延伸出他的优势领域。

（3）最突出的能力。 候选人会描述自己的能力，通常来说，呈现出来的就是他的突出能力，各项能力排序体现重要程度。另外，要从突出能力的反面看其弱项能力，如果候选人明显省略了某方面内容，那么，这方面通常是其薄弱之处。比如，候选人描述的语言是“踏踏实实做人，认认真真做事”，人际交往能力、灵活处理问题能力可能有所欠缺，需要加以考察。招聘人员关注与公司发展需求匹配的能力，如沟通能力、领导能力、创新能力等。

（4）性格特征。 与最突出的能力分析思路类似，候选人重点说明的个性方面的词语是其突出的性格特征，反观就可看出其个性的弱点。另外，要注意突出的性格特征与企业文化特征、招聘岗位是否匹配。比如，与某公司文化匹配的个性特征是有激情、有进取心、善于团队合作。

（5）自我定位。 通过候选人如何对“自我形象”定义（包括目前角色定位与期望角色定位），再评估其与招聘岗位的角色是否匹配。比如，有的候选人希望成为一个独立的创业者，到企业应聘职员无疑是有矛盾的，或者他仅仅把这段经历作为一个铺垫。

（十二）求职意向

（1）工作性质： 全职或兼职。如果招聘的是全职岗位，就不要考虑兼职的人员，因为有这种需求的人在工作稳定性、责任心方面有所欠缺。相反，如果招聘的是阶段性的职位，可以考虑兼职岗位。公司还可以针对短期的用人高峰用“兼职”作为搜索条件。

（2）目标地点与目前所在地（以招聘地点为深圳为例）。

目标地点和目前所在地都在“深圳”：重点考虑这部分群体。

目标地点在“深圳”，目前所在地在“广东省其他城市”：这是次要考虑的群体。意向地点在靠近深圳的其他大城市，比如，广州、珠海、东莞、惠州等，因为这些地域的人的观念与工作习惯与深圳接近，如果在较偏远的城市，则尽量少考虑。另外，要看一下其有没有在深圳工作的经历，如果有则优先考虑。

目标地点多个，其中，包括“深圳”，目前所在地“其他省份”：这是最后考虑的群体，因为跨省份的人需要学习与习惯的东西很多，不适应性较强，同时会耗费较长的招聘时间与成本。

后两种类型要着重分析其想从外地到深圳发展的原因，因为这类人才到异地发展的风险较大，特别是家庭所在地不在本地的人。

（十三）期望工资

要求面议的人一般自我定位不太高，只希望争取机会面谈；期望薪酬比目前薪酬低，体现其不自信，也是希望争取面试机会；期望薪酬比目前薪酬略高（如10%～30%）是比较合理的要求，一定程度上体现了候选人的自信与务实；期望薪酬比目前薪酬高很多（如50%以上），需要重点分析其背后原因。一方面，可能是候选人对自己的能力非常自信（有时候是自大）；另一方面，可能是候选人非常注重薪酬的提升，比如，由于某些特殊原因需要大幅提升薪酬，结婚、买房、买车等。

（十四）目标职能

招聘网站的简历模板中都有目标职能这一项，所以，候选的简历中一般有这个项目，这是简历中的重要分析部分，要注意以下几方面内容。

（1）目标职能与应聘岗位的对应性。 如果其实际应聘的职能类别不在其所列的目标职能范围内，就要注意其是否真的有意向做这项工作。

（2）有多个目标职能。 如果是同类的多个目标职能，说明应聘者还是愿意向广度上发展的，但是大方向不变，比如，原来做招聘的人愿意做绩效、薪酬、培训、员工关系等。如果目标职能是不同类的多个目标职能，说明应聘者的职业发展方向不明确，还处于职业的摸索期或急于找工作。尽量不要考虑这样的候选人，除非条件与岗位要求很吻合。

（3）注意目标职能的排序。 排序代表了候选人的职业取向，如果应聘岗位所在的类别在其目标职能中排名靠前，则求职意向较为吻合，反之则不太吻合。

（4）目标职能与原工作职能层次上的差别性。 有的人只考虑在原工作职能以上的岗位，比如，招聘主管只考虑招聘主管、招聘经理、人力资源经理等岗位，这些属于正常的职业发展方向，也体现了应聘者的进取心。如果跨度太大，则体现了应聘者不够务实，比如，从招聘主管应聘人力资源总监岗位。还有的候选人目标是往下走，比如，从招聘主管应聘招聘专员，说明他们不自信、能力不强、急于找到工作，但也有特殊情况，就是从中小企业出来到大企业愿意从较低岗位做起。总的来说，应优先考虑那些有进取心，职业发展往上走的候选人。

工作经验

工作经验是人的第二学历，它决定了候选人工作知识、技能与经验能否胜任岗位，是应聘者与应聘岗位是否匹配的重要部分。工作经验一定要关注所有工作经历的衔接与延续性，因为这体现了候选人的职业发展曲线，每一次调整都属于职业锚的调整，代表了其思想、心理与工作、生活状态的变化。

（一）工作时间

1.工作时间的衔接性

首先，工作时间与教育时间是否重合。这主要是关注候选人的毕业时间、全职工作还是兼职工作、全日制教育还是在职进修等。特别要注意两者重合、矛盾、空档之处。

其次，各项工作之间是否有断档。特别是留意各项工作的衔接性，有的简历会缺失某段工作经历，需要考察其是故意省略还是有其他原因导致中断，这些都可以作为面试过程中考察候选人诚信及其他素质的切入点。

2.工作时间的长短

工作时间长短主要考察其稳定性，1年内转换工作是偏短的（不太正常），1～3年是相对正常的，3～5年是较佳的时间。如果候选人在1年内转换工作，要分析该工作所在的行业、企业、职位、工作职责是否特殊，该员工迅速离职是否因为不匹配造成的。

在离目前面试较久远的工作中比较稳定，而在最近几份工作中转换频繁，说明之前工作和其匹配，但最近正处于职业摸索期，很可能处于不断犯错的过程，需要特别注意这类简历。相反，如果以前工作转换频繁，近几年工作比较稳定，就说明近期的工作比较匹配。

（二）原工作单位

原工作单位的业务领域：主要是看其产品、业务领域、运作模式、工作环境与本企业是否有相似之处，如果差异较大就要慎重考虑。

原工作单位的规模：工作单位的规模对工作的方式、要求的能力影响较大。如果候选人在与本企业规模相当的企业里工作得较好，在本企业能胜任工作的概率就比较高。

工作单位的性质：包括国企、外企、民营企业等，如果某候选人在一种性质类型的企业中工作时间较长，说明其比较适合在这种企业文化的企业中工作。

（三）曾在行业

分析候选人曾在的行业与本企业所在行业的相关性。如果是同行业与相关行业，可以优先考虑，因为这类候选人比较了解本行业或相关行业的知识与流程；如果是不相关行业，需要分析该行业对人才的影响，因为不同行业的人才层次与特征不同。

可以着重考虑主流性行业（金融、通信、地产、IT、制造、物流、零售等），因为这些行业竞争激烈、管理规范，人才在较好的平台上锻炼，会形成相对较好的职业意识与专业能力。

分析候选人已经经历的各个行业的相关性。如果候选人在同一行业或者相关行业转换，说明其职业规划意识较强，有计划性，可以重点关注。如果候选人一直在不相关行业转换，说明其自我发展意识不强，在行业间频繁转换，职业发展经常从零开始。

（四）职位

分析原来职位所在职类与招聘岗位的相关性。比如，招聘人力资源岗位，候选人是否从事过人力资源管理、行政管理相关工作；招聘销售类岗位，就需要关注以前从事过销售、市场、客户类工作的候选人。

职位层级的对应性。比如，营销部门经理职位，就需要有过中层管理岗位经历的人；营销主管岗位就需要做过主管的人，或者在营销专员岗位上从事过一定年限的工作，有丰富经验的人。

曾经历单位中各职位的提升性。即曾担任职位是否曲线上升，比如，后一个单位的职位比前一个单位的职位有一定的提升，这样的人比较有潜力。如果在好几个单位都是同职位，表明候选人在向上发展方面存在一定的瓶颈，而且这个瓶颈是比较难突破的。

（五）工作职责

一般工作职责包括以下内容。

（1）负责工作的范围。 与招聘职位工作范围的重合性与相关性，重合性、相关性越高越匹配。

（2）具体工作内容。 做过的工作体现了候选人哪些能力，特别是与招聘职位所需能力的匹配性，这需要深入分析具体工作背后可以培养或发挥的能力状况。

（3）工作的绩效。 看其通过行动、能力发挥取得的效果，可以分析其主观能动性与成就动机。比如，有的人提出很多方案，但都没提到付诸实施与取得成效，说明其思考力强，但推动能力不足。

通过上述内容可以分析出候选人以下几个方面的素质。

表述条理性：逻辑思维能力、分析能力。

表述全面性：系统思考能力、责任心。

表述深入性：务实作风、执行能力。

（六）汇报对象

从汇报对象可以看出候选人所在的层级、职位权限，需要注意以下情况。

（1）两个以上汇报对象。如人力资源总监、总经理，在面试时需了解原因，是企业存在多头管理状况，还是个人向上管理意识与能力强，这是否是候选人离职的原因。

（2）跨级汇报情况。比如，一个普通财务人员就要向总经理汇报工作，是否说明公司管理不规范，或者公司规模小。

总的来说，要留意候选人汇报对象是否属于正常的管理层级，如果非正常，一定有特殊原因，从中也可体现出公司的管理情况与其个人的沟通能力、处理事情的能力，这需要在面试过程中加以留意与问及的。

（七）下属人数

从下属人数可以看出应聘者担任何种管理角色与职能，从而分析其管理能力。

（1）管理人数特别多。比如，下属20人以上，甚至100多人，这里存在两种情况，一是把所管理的一个或几个部门的所有人数都写上去了；候选人缺乏基础的管理知识，即分不清楚直接下属与间接下属。

（2）把非下属写成下属。有的人会把与自己平级的同事也写上去，或者自己只是几个同级别职位的协调者，却当作管理者角色。还有的人把下属公司的相关职能人员也写上去，其实没有管理与被管理关系。这些情况都需要在面试中注意的，同时也可看出应聘者的务实程度。

（八）证明人

没有写证明人：如果是已经离职的单位也没有写，一是说明其心态开放性不够，或者是保密意识强。二是可能存在某些不太适合做调查的因素，比如，工作时间的真实性、过往绩效不佳。

写了证明人：但是以“先生/小姐”的形式，可能是应付式的填写证明人信息，其真实性有待考察，候选人心理属于半开放的矛盾状态，存有侥幸心理。

证明人写真实姓名：这类人一般比较坦诚，提供真实材料，愿意接受背景调查，与原单位关系较好，属于优先考虑的对象。

（九）离职原因

一般人都会写“个人发展”，这类情况如果确认是真实的，就是正常的离职原因，但需要在面试中进一步询问。但简历上如果有其他原因，需要重点分析，一般分为以下几类。

公司搬迁、倒闭或组织调整原因：可能真实，也可能不真实，可以通过背景调查解决。另外，组织调整也有可能是个人业绩不佳被辞退。

公司管理原因（管理混乱、“人治”现象严重等）：要分析是群体性因素，比如大家都这样，还是其个人适应能力、承受压力能力与影响能力不强。

自己创业：这种情况比较特殊，体现了候选人有自我发展意识与较强的成就动机，但这类人的自我期望较高，稳定性不高。

跟领导离开：有些人会在简历里说明是因为领导离开，自己受影响离职，证明候选人比较意气用事、情绪不稳定。

教育经历

（一）时间

需要关注教育经历之间的时间衔接是否正常、是否有错位情况，关注时间长短是否符合实际情况。比如，国内大专三年、本科四年、研究生两年，国外的研究生一般是一两年。

（二）毕业学校

通常来说，知名院校毕业的人才质量比较高，要关注其专业是否是该学校的优势专业。

还有一些候选人是成人高校毕业的，不同的学习方式，特点也不一样。

函授：有计划、有组织、有指导的自学为主，并组织系统的集中面授。办学单位均按课时要求，每学年安排三次左右为期十天或半个月的集中面授。

夜大：夜大一般在院校驻地招收学生，安排夜晚或双休日上课。

视听学习：以视听为主要授课方式，教学点直接渗透到基层，办学形式有脱产和业余两种。

业余学习：业余学习的办学范围一般局限在学校所在地区域，少数经批准的学校可在校外设立教学点授课。

脱产学习：就是在校内进行全日制学习，其管理方式与普通高校一样，对学生有正常的、相对固定的授课教室和管理要求，有稳定的寒暑假期安排。

另外，结合候选人教育时间（与工作时间的关系）、学校（类别、地点等），可以判别候选人是脱产教育还是在职教育。

（三）专业

主要考虑专业与应聘岗位的匹配性，最好是对应或相关专业。如果是非相关专业，就要考虑其第一份工作是否与该专业相关，如果不相关，则需要在面试时询问为什么放弃本专业。另外，可以分析在学习该专业过程中，应聘者培养了哪些能力，比如，学数学的人逻辑思维能力较强、学经济类专业的人有一定的宏观思维。

（四）学历

不同岗位的学历要求不同，要结合企业的要求。比如，某公司职能管理类岗位要求本科学历，而销售类岗位大专以上学历即可。总的来说，除非是特别优秀的应聘者，否则不要轻易放松对学历的要求，因为学历相对应的教育背景对后续候选人在工作上的发展比较重要，主要是其在学校中的思维习惯、知识底蕴和视野等有较大差异。

（五）内容描述

从教育经历的内容描述可以看出应聘者在学校的表现，从而分析其能力与优势。比如，在学业方面取得较多成绩的可能学习领悟能力较强，也比较有毅力；如果在学生活动方面参与工作较多，可能组织能力与人际交往能力较强。

从教育经历突出表现的内容中分析其薄弱之处，往往是简历里没有体现的方面就是其能力弱项，或者是其想回避的，通常与兴趣、个性有关，需要在面试时询问。

对那些教育经历内容空白，没有任何表现的慎重考虑，因为这类候选人通常不太珍惜机会，工作与生活态度不端正，学习能力也较弱。

培训经历

首先，需要关注候选人是否参加过本岗位的相关培训，这体现了三个方面。一是候选人是否有学习意识与上进心；二是候选人是否具有岗位必备的专业技能；三是所在公司的管理机制与资源支持。

其次，关注候选人参加的培训是否与工作有关，如果参加的是非相关培训，体现其个人兴趣，有时是对本专业满意度或胜任度不高，从而在培养其他方面的专长。要慎重这种情况，如果一个人不喜欢本职工作又没有充分发展业务专长，是很难把工作做好的。

另外，可以在面试过程中询问候选人对哪个培训印象最深，从培训中学习到哪些知识技能，从而考察候选人的学习能力与学习投入程度。

证书

对证书的分析与培训经历的分析思路一样，分为三个方面：岗位相关证书、不相关证书、掌握程度。

附加信息

兴趣爱好：兴趣爱好体现了应聘者的个性特征、生活状态、朋友群体，有时对工作有影响，如果应聘者与公司或部门主流运动一致，有利于尽快认同企业文化，融入新环境，对其工作稳定性有一定的影响。

特长：特长代表了应聘者的优势领域，是否具有一项以上专长可以体现其毅力、聪明程度。

职业目标：可以分析公司目前提供的职位是否符合其职业倾向，注意是否有矛盾之处，需在面试过程中深入沟通。

面试甄选，练就火眼金睛

招聘面试的最终目的是实现人才与企业的最佳匹配，而要达到最佳匹配需要精细化的招聘面试方法与技巧，从不同的维度考察应聘者的素质与能力。招聘过程就是一个“攻与防”的过程，特别讲究思维策略，特别是面试中高端人才，需要招聘人员具备系统性思维，以人才价值为导向进行招聘面试、做出录用决策。