岗位调整指的是公司内部通过员工职业地位的升迁来对公司的人力资源进行管理和调整以更好地发挥劳动者的工作积极性。岗位调整得好能够极大地激发出劳动者的动力，促进企业的发展。但是一旦调整出现问题，可能会给企业带来一系列的麻烦和纠纷，从而给企业带来不必要的损失。为了规避这种风险，我们要从事前、事中和事后三个阶段进行岗位调整。

1．事前预防制度

企业要制定一套完整的人事岗位变动的管理方法，并且保障每个员工都有相应的渠道接触到这一套调动方法，以使员工做好心理准备。在进行人事变动之前，企业要配合员工做好述职工作并且填写相关表格为岗位的调整做好准备，保证每个人都有平等的机会进行岗位的调整。

2．事中执行制度

企业在进行岗位调整过程之中，要公平、公正、公开地进行员工考核，以做到赏罚分明。对公司做出巨大贡献的人要升职，而对那些表现平平、与公司文化明显不符合的人要采取一定的措施，以促使他们做出调整。在员工思想方面，企业要做到与每个人的沟通，以保障大家都能够畅所欲言，表达出自己的真实想法。企业也要以绩效服人，防止伤害员工的积极性。

3．事后调控制度

在进行岗位调整以后，企业要协助做好工作的交接，帮助员工熟悉新岗位的要求和相关内容，保证各个人员能够快速地适应新的岗位。

员工个别离职风险防控

一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式。员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展，甚至导致诸如企业的商业机密被泄露、客户流失、岗位空缺等危害。我们要尽可能地对公司的各方面待遇予以完善，保障离职率保持在一个合适的水平上；但当员工的离职成为不可改变的客观事实时，我们必须要采取一定的措施减少企业在员工离职之时可能遭受的损失。

对企业和劳动者来说，首先要协商一致解除劳动合同。在员工个别离职时，首先涉及的就是劳动合同的解除。企业要严格根据劳动合同的内容来执行，既保障员工的合法权益又使企业的合法权益不受侵害。当然，在协商之后，企业要制订书面协议，使其具有一定的法律效应。对于擅自离职的工作人员，相关通知及送达应该遵守相应程序并且保留证据。这种擅自离职的行为，根据国家相关规定，将不享受任何待遇。

根据我国的《劳动法》规定，由企业提出终止劳动合同的，通常企业都必须给劳动者赔偿一定的经济损失，故应考虑劳动合同的解除方通常应该由劳动者首先提出。

离职员工可能会带走部分客户，这就要求我们做好客户流失风险的防范。企业应与客户建立直接的联系，并建立公司的客户数据库，全面掌握客户信息，减弱员工的个人纽带作用；在员工离职前，可考虑安排员工换岗，进行工作隔离，让员工不再接触之前的工作；或进行关系隔离，阻止员工同以前需要打交道的客户、同事正式接触。

员工离职后，我们也应避免岗位长时间空缺，做好岗位空缺风险的防范。HR部门应做好人力资源规划，每个岗位都应有储备人员配置。

个别员工离职防范法律风险详见

防范法律风险

面对越来越活跃的离职行为，企业管理者所持有的态度愈加成熟和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力；另一方面，对于造成企业人才流失的离职，只有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低才是正道。

案例呈现

2012年6月19日，甲（系在外国某高校在读的外籍学生）与乙公司签订实习研修协议，约定甲每周实习3天，实习期间每月向甲支付用于上下班公共交通费用、工作午餐的实习补贴等内容。2012年9月21日乙公司出具邀请函，称出于业务需要，邀请甲来上海进行法律文件日语翻译的指导和培训，时间为2012年9月21日至2013年9月20日。2012年10月10日，乙公司通知甲停止工作。后甲起诉要求乙公司支付未订合同的双倍工资、签证费用等20余万元。

法院审理后认为，本案中甲作为外国人士，其在中国就业应当持有外国人就业证，但甲不具备该条件，甲因自身原因导致无法与乙公司签订劳动合同，故其关于乙公司应当支付未签订劳动合同的双倍工资的主张，法院不予支持。甲虽主张其至香港办理的商务签证是应乙公司的要求办理，但商务签证亦不符合办理外国人就业证的要求，赴港办理商务签证与甲至乙公司工作无必然联系，故其要求乙公司支付办理签证的费用，无依据。

案例分析

本案甲虽然因未取得就业资格败诉，但从中我们也可以看出乙公司存在“非法用工”行为。法院认定持商务签证入境“实习”系非法就业行为，那么与此对应，乙公司聘用甲的行为构成“非法用工”，如根据2013年7月1日实施的《出入境管理法》规定，应对乙公司处于罚款1万元并没收违法所得的处罚。

本例涉及外籍实习生可能导致的非法用工风险。目前，企业常见的外籍实习生主要分为2种：中国高校在读外国学生，外国高校在读的外国学生。根据相关法律规定，前者在取得学习签证并在学校安排下可从事勤工助学行为，而根据2013年9月1日配套实施的《外国人入境出境管理条例》第二十二条规定，持学习类居留证件的外国人需要在校外勤工助学或者实习的，应当经所在学校同意后，向公安机关出入境管理机构申请居留证件加注勤工助学或者实习地点、期限等信息。持学习类居留证件的外国人所持居留证件未加注前款规定信息的，不得在校外勤工助学或者实习。如不符合上述规定，则均构成“非法用工”。

因此，用工单位使用外籍实习生一般仅限于“中国高校在读外国留学生”，并且应当确保其已办理实习签注手续。对于外国高校的外国学生，用人单位不得采取实习用工，因为无论X1签证还是X2签证均需提供境内招收单位的录取通知书原件，因此在外国高校就读的外国学生，无法办理学习签证。如果此类实习生使用L签证、F签证（如本案）入境，则将牵涉到从事与签证目的不符的行为的问题，同时涉嫌非法就业与非法居留，企业也应承担行政处罚。