个人绩效承诺（Personal Business Commitment, PBC），指被考核对象在绩效考核期内就个人绩效目标及达成情况所做的个人承诺。绩效期结束后，直接管理者会根据被考核对象的工作表现及PBC完成情况对其进行绩效评估，进而提供职位晋升、薪资调整及员工培训发展方面的决策依据。详细信息可参考

员工个人绩效计划PBC模板

个人绩效承诺中的工作目标，也是在企业范围内、通过自上而下的方式，将企业、部门的工作目标分解到每一个员工身上。一般来说，员工在年初制订个人PBC计划，根据企业战略目标与部门工作目标，列举出在未来一年中要达成的目标，并与管理者探讨实现目标的计划与措施。最后，由直接管理者与员工共同签字承诺，既能够实现企业绩效与员工个人绩效的有机联结，又为后期的绩效考核提供了数据支持。

绩效考核指标

绩效考核指标即考核因子或考核项目，也就是我们常说的PI（Performance Indicator），是对绩效目标的一种量化表达。确定绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，考核指标、科学性与准确性是绩效考核工作能够成功的保证，因此，建立科学、准确的企业指标库，是管理者最重视的问题。

【引导案例】

唐僧师徒四人的团队是一个很知名的团队。在培训的时候，这个团队经常会被当作范例来讲，原因是这个团队的绩效管理做得并不是那么好，以下关于这个团队的故事，正好反映了很多企业在绩效管理实施过程中所犯的错误。

唐僧师徒四人乘坐飞机去旅游，途中飞机出现故障，需要跳伞。不巧的是，四个人却只有三把降落伞。为了公平分配降落伞，唐僧决定对三个徒弟进行考核，考核过关就可以拿到一把降落伞，考核失败，就只能自己跳下去。

于是，唐僧问孙悟空：“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说：“好，答对了，给你一把。”接着，他又问沙僧：“悟净，天上有几个月亮？”沙僧答道：“一个。”“好，也对了，给你一把。”八戒一看，心里暗喜道：啊哈，这么简单，我也行。于是，他摩拳擦掌，等待唐僧出题，但是唐僧的题目出来后，八戒却跳下去了。大家知道为什么吗？因为唐僧的问题是：“天上有多少星星？”八戒当时就傻了，直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子，师徒四人又坐飞机旅游，途中飞机又出现了故障，同样只有三把伞，唐僧如法炮制，再次出题考大家，先问悟空：“悟空，中华人民共和国是哪一天成立的？”孙悟空答道：“1949年10月1日。”唐僧说：“好，答对了，给你一把。”他又问沙僧：“悟净，中国的人口有多少亿？”沙僧答道：“13亿。”唐僧说：“好的，答对了。”沙僧也得到一把降落伞。轮到八戒，师傅问：“13亿人口的名字分别叫什么？”八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束旅行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说：“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳。没想到，唐僧却双手合十说：“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。”

这个故事说明：绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，不宜过高，也不宜过低，最好是员工跳一跳可以够得着的。如果指标值是员工轻易可以达到的，员工就容易失去工作的积极性，认为工作没有挑战性。但如果一直跳，却一直够不着，员工就会丧失信心，绩效考核也就失去了应有的激励作用。

很多企业在制定考核指标的时候，喜欢设置比较高的绩效考核标准，他们认为如果标准值设得不够高，员工就没有足够的动力。而且，用一个很高的标准来考核员工，即便员工没有达到，而只是完成了80％或者90％，对企业来说，也远远超出期望了。这种逻辑其实是错误的，只知道用高指标值来强压员工，却没有认识到指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段。其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员工制订达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是管理者的价值所在。管理者只有做到了这一点，才称得上是优秀的经理人。

绩效考核指标的设定

1．按绩效考核内容分类

根据绩效考核内容的不同，我们可以将绩效考核指标分为工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标。

（1）工作业绩指标

工作业绩指标就是以工作行为所产生的结果为导向的考核指标，它直接反映了绩效管理的目的，即提高企业的整体绩效来实现企业的既定目标。这些绩效指标一般来源于岗位的工作职责或阶段内的工作目标，表现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标和成本费用指标。

（2）工作能力指标

工作能力指标就是以具体岗位要求的工作能力为导向的考核指标。在企业内部，不同的岗位对员工工作能力的要求是不同的，在绩效考核中将工作能力列为考核指标，能够真正反映出员工的整体绩效。工作能力考核指标同样来源于岗位职责，具体表现为解决问题的能力、创新能力及团队协作能力等方面。

（3）工作态度指标

工作态度指标是以员工的工作行为为导向的考核指标。不同的工作态度会产生不同的工作结果。如果一个能力很强的员工，没有端正的工作态度，出工不出力，那么很难实现高绩效；相反，一名能力平平的员工，兢兢业业、踏实肯干，如果能受到工作态度方面的赞赏与肯定，也能够自觉努力学习，提高自身能力，则有可能做出十分突出的工作业绩。因此，在绩效考核时，管理者还应将工作态度列入绩效考核的范畴，以此来规范员工的工作行为，确保绩效管理的效力。有关工作态度指标的具体内容可参见

一个绩效考核指标体系内，通常会同时存在以上3种类型的考核指标，只有将工作业绩、工作能力、工作态度3个方面结合起来，才能全面、客观地反映出员工的整体绩效。

2．按绩效考核方式分类

绩效考核方式广义上可以分为两种：一是运用具体数据进行客观考核，二是根据人为的判断进行主观考核。根据考核方式的不同，绩效考核指标可以分为硬指标和软指标。

（1）硬指标

所谓硬指标，是指以统计数据为基础，将数据信息作为主要考核信息，用数量来表示考核结果的考核指标。设定相关的硬指标，可以在绩效考核过程中有效避免因个人经验和主观意识造成的考核误差，使考核结果更加客观、真实。但是，如果用来考核的数据不够准确，没有反映员工的真实工作情况，或者考核的标准难以用数据来衡量，则硬指标的评估结果会有失公正客观。

（2）软指标

所谓软指标，是指通过人的主观判断来得出考核结果的考核指标。软指标主要应用于专家考核的过程，即由专家来对考核对象的行为和业绩进行打分，做出优劣的判断。这种主观考核要求考核者对考核对象所从事的工作有一定程度的了解，衡量标准完全依赖于考核者的知识与经验。为了避免受个人经验的局限和主观意识的影响，这种主观考核通常有多个考核主体，综合多方的评价结论，最终得出考核结果。

在实际的考核工作中，硬指标与软指标是综合运用的。因为硬指标的考核往往需要一个定性分析的过程，而软指标的结果也需要有一个定量化的换算过程，所以只有将两者结合起来，才能避免使用单一指标的片面性。

3．按指标性质分类

按指标性质来分类，绩效指标可以分为定量指标和定性指标。

（1）定量指标

所谓定量指标，是指那些可以准确用数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。定量指标又分为绝对量指标与相对量指标，绝对量指标如销售额，相对量指标如销售额增长率。定量指标是比较客观、有效的考核指标，一般体现的是财务类与经营性的成果，具有简单明了、容易实施、约束力强的特点。

（2）定性指标

所谓定性指标，是指那些无法直接通过数据计算考核内容，需要对考核对象进行客观描述和分析来反映考核结果的指标。由于定性指标无法像定量指标那样精确，因此，在实际考核过程中，很多企业仅凭考核者的主观印象来判断员工的绩效表现，不能真实地反映考核对象的实际业绩情况，常常导致考核结果出现偏差，引起考核对象的不满，造成上下级关系紧张。

在实际操作过程中，过多的定量指标会使考核成本过高，不利于绩效考核的顺利实施，而过多的定性指标不可避免地带有考核者的主观色彩，容易形成不公平的考核结果。因此，选择绩效考核指标时，管理者应根据企业、岗位的特点来选择，一般情况下，应该将定量指标与定性指标结合起来应用。