背景调查是招聘的最后保障

候选人通过企业招聘面试并就薪酬水平协商一致后，并非皆大欢喜了，因为还有关键一步决定招聘成败，那就是背景调查。背景调查就是通过符合法律法规的途径和方法，获得拟录用人员的背景信息，并通过该信息与拟录用人员所提供的简历信息，以及企业在面试中收集的信息等对比，以便为企业的人员聘用提供参考依据。

由于招聘面试所考察和掌握的信息是有限的，有些背景信息候选人在提交简历与应聘面试中并没有提供给企业，甚至候选人有可能提供了虚假信息，这有可能导致严重失误，给企业带来较大的招聘成本与许多未知风险（如劳工风险），所以，背景调查是避免这些风险的一个重要环节。做好背景调查，不仅可以减少风险，还可以验证企业的招聘决策是否正确，提高招聘的有效性。根据不同需求，有的企业对所有职位都做背景调查，有的企业只对中高层岗位和关键岗位做背景调查。

选择合适的方式开展背景调查

拟录用人员背景调查通常是在候选人通过面试、准备录用的阶段开展。这个阶段，拟录用人员可能有两种状态，一种是已离职状态，另一种是在职状态。对在职人员的背景调查需要谨慎，因为候选人尚未离职，如果背景调查操作不当，会造成候选人所在的企业知悉其拟离职的信息，导致候选人在工作中陷于被动局面，与所在企业产生矛盾，甚至无法继续工作等。同时，候选人对拟录用他的企业也会产生不满情绪，影响双方合作。因此，在背景调查时需要注意背景调查的方式、方法，既要获得企业需要的信息，又不影响候选人的现职工作。

企业常用的背景调查方式有电话调查、人脉调查、网络调查、委托调查机构调查，可以单独使用一种调查方式，也可以使用若干种调查方式。

（一）电话调查

电话调查是最常用、最便捷的背景调查方式，一般由企业人力资源部操作。通过候选人留下的原企业联系方式或者通过其他渠道获取原企业联系方式，对原企业相关人员（上级、下属、同级人员、人力资源人员、客户等）进行电话调查。

电话调查的优点是效率高，不足之处是很难确认接受调查对象的真实身份，以及其所表达意见的真实程度，后续其是否会对接受调查的行为保密或采取其他措施，尤其是其与候选人的实际关系如何，而这个关系有可能使其在表达意见时带有较强的主观倾向，而提供失真的信息。如果与候选人关系较好，前期双方已沟通过，给出的就是“预设答案”。

（二）人脉调查

行业、企业间人才流动，形成你中有我、我中有你的人才关系，就是说，行业、企业间的人脉关系错综复杂。所以，利用这些人脉关系进行背景调查也是一种很好的方式。企业在拟录用其他企业的人才时，可以先在本企业内部搜寻有没有从该企业过来的员工，然后与其沟通，请其利用自身的人脉帮助企业了解人才信息。

另外，企业人力资源工作者之间也通常会建立合作关系，相互交流行业经验与人才信息、相互承诺不恶性挖角、相互配合流动人员的背景调查等，使背景调查工作渠道更畅通，可信度更高。

（三）网络调查

网络调查的方式主要有两种，一种是通过专业网站确认学历等信息的真伪，比如，由全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办的中国高等教育信息网提供学历信息的查询，可以通过短信或声讯电话获取查询码，获取查询码后登录网站，将员工提供的学历证书编号输入网站，就可以检测学历证书的真伪。

另一种是在网络上搜索人才任职的信息，因为有些高端人才在职期间，其在企业内部或外部的活动会出现在企业内外的宣传媒体上（特别是上市公司的定期信息披露），通过媒体发布的职位信息通常是经过媒体验证的，真实性相对较高。

（四）委托调查机构调查

委托调查机构调查主要由于企业自身调查能力不足，特别是对部分敏感企业（如竞争对手），不适合企业直接调查，因此，需要借助外部调查机构的资源进行调查。调查机构的优势是有自身的数据库，与公安机构、法院、诚信评级机构、银行金融机构、高校和部分企业有战略合作关系，比较专业且中立，能提高背景调查报告的客观性。

委托调查机构进行背景调查的不足是费用较高，一般不适用于企业所有的职位，而是选择部分核心关键岗位。另外，国内的背景调查机构运作还不够规范、各种信用制度尚不完善，所以，其有效性还有待验证。企业在与背景调查公司合作时，需要其提供充足的量化数据支撑和调查的具体过程信息，确保调查内容的可信性。

背景调查内容设计

背景调查应遵循“有所查，有所不查”的原则，比如，隐私信息一般不适合做背景调查，在背景调查中主要关注那些与工作相关的内容，以及会对工作造成影响的内容。背景调查主要核实与了解以下三方面内容。

第一，身份、学历、学位的真实性：可通过相关网站查询信息的真实性。

第二，前单位的任职信息与工作情况：是否任职、工作期限、工作职位、工作职责、汇报对象、下属人数、工作能力、工作绩效或业绩、优劣势、人际关系、生活作风、是否已离职、离职时间、离职原因、薪酬状况等。

第三，其他：财务信用情况、是否有犯罪记录（一般要通过银行机构、公安机关等渠道获取）。在国外，背景调查的范围还包括纳税诚信情况、交通驾驶情况、社区声誉等，这些内容一方面要看企业的调查需要，另一方面要根据企业掌握的资源情况，可作为考察应聘者各方面表现的辅助信息。

前单位的任职信息与工作情况是背景调查的重点，一般采用电话调查方式，并需要做好结构化的调查清单。

（1）请问D先生是否在贵公司任职过？

（2）请问D先生任职的时间期限是什么？

（3）请问D先生任职的职位和具体职责是什么？

（4）请问D先生所任职位向谁汇报工作？

（5）请问D先生所任职位有多少下属，具体是哪些人员？

（6）请问您对D先生的工作能力有何评价？

（7）请问D先生在贵公司近两年的工作绩效或业绩如何？

（8）您认为D先生有哪些优势与不足？

（9）请问D先生与同事相处如何，周边人员对其评价如何？

（10）请问D先生有没有因为生活作风影响工作的情况？

（11）请问D先生是否已办完离职手续，是哪天离职的？

（12）请问D先生离职的原因是什么？

（13）请问D先生在贵公司任职时的薪酬水平如何？

（14）如果有机会，贵公司是否还愿意重新录用D先生？

背景调查实操流程

（一）告知应聘者，并请其签署允许背景调查的声明

背景调查在一定程度上可能涉及应聘者的隐私，应先与应聘者沟通，获得理解，以便合作。很多企业在《应聘人员登记表》中设计了“证明人”栏目，并请应聘者提供最近几份工作的单位、证明人及联系电话（如近三个单位各预设1～2位证明人填写处，包括证明的部门、职务、联系方式）。

为避免不必要的纠纷，应请应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。授权背景调查声明：我在此声明，我提供的所有求职申请信息是真实的、完整的。我同意，《应聘人员登记表》上所填写的内容如有任何伪造、隐瞒，我将失去此次申请资格，即使将来录用，也将导致无偿解雇。我在此授权，雇主可针对所填写的求职申请信息进行诚信调查。这相当于有了预先告知的作用，使应聘者谨慎、严谨地对待所填写的信息，并使其知悉与理解企业做背景调查，而不会导致后续的反感或投诉。

（二）根据简历疑点与面试情况确定背景调查的重点

由于背景调查时与候选人前任单位人员的沟通时间有限，根据候选人简历存在的疑点与面试情况确定好背景调查的重点，以便在背景调查中确定重点与优先获取信息，提高背景调查的针对性与效率。一般背景调查较多关注工作期限、工作角色与职责范围、汇报对象、下属人数、工作绩效、离职原因等。

在开展背景调查时，先遵循“先近后远”的原则，一般主要对候选人的最近两份工作经历进行调查，因为最近的工作经历能更好地反映候选人目前的能力。如果最近两份工作经历的时间都较短，而且任职的公司比较多，可以调查五年内的工作经历。同时，对频繁转换工作的应聘者，需更多地了解应聘者的离职原因。

（三）选择合适时间，有礼貌地开展调查，有技巧的提问

电话背景调查最好选择在对方工作不太忙的时候，如中午、下午下班前半个小时至一个小时，这时，大多数人心理上处于相对松懈的状态，也愿意花时间与你沟通。接通电话后应先有礼貌地表明身份与目的，请求获得帮助，并确认对方身份后进行了解，提问时应先易后难，问题逐步深入，尽量一次性把需要了解的问题都了解清楚，忌讳多次打电话补充了解信息。沟通时，应注意追问的技巧，避免给对方造成盘问的感觉，产生抵触心理，影响调查效果。调查快结束时可以询问接受调查人员是否有了解候选人情况的其他同事，并请其提供联系方式，以便继续开展调查，多角度了解候选人的情况。

另外，对不同对象调查了解的重点内容也有所区别，向候选人的原上司多了解候选人在职期间的绩效和能力情况、在职期间的成长路线、性格特点及管理此人应注意的地方，对其下属可以多了解其管理能力、管理风格，对其同级可以多了解其周边的沟通配合能力，对其客户则多了解其专业能力与服务态度，对人力资源人员则侧重了解其工作经历、奖惩、所在部门团队情况。

（四）对调查信息合并同类项，印证差异点，谨慎判断

与每位证明人沟通后，都要及时梳理信息，合并同类项，对各位证明人都反馈的共同点，可以作为确认的结论，对只有个别证明人提到评价点，或各位证明人之间有差异的评价点、疑点，需要再次调查确认，印证信息的正确性。

在调研过程中，不仅要记录证明人所说的内容，还要留意、记录证明人的语气、语调、语速，判断证明人的状态，因为从这些细节上，可以分析证明人与候选人的关系亲疏，以及证明人提供信息时的思想与心理状态。这些思想与心理状态也是对背景调查信度进行判断时需要考虑的因素，比如，对候选人溢美之词不断、语调夸张，但对候选人不足之处只字不提，有可能是证明人不想前同事失去好的职业机会，或者与候选人的关系特别好，所以，故意提高对候选人的评价或忽略一些不好的方面。有的证明人说话前考虑时间较长，表达时吞吞吐吐，可能是他有心理顾虑，担心自己说候选人不好会给自己带来不必要的责任和麻烦。还有的证明人尖刻、不留情面，很可能与候选人有矛盾，借此机会落井下石……所以，在作出背景调查信息判断与录用决策前，应充分考虑这些因素对背景调查的影响。

背景调查执行人员的素质要求

参与对候选人面试的人力资源面试官是做背景调查的好人选，一方面，人力资源面试官通过简历、面试对应聘者有了深入的了解；另一方面，人力资源人员比较容易与对方公司人力资源人员建立关系，容易取得业务部门人员的信任。

对背景调查人员的具体素质与条件还有以下几个方面的要求。

（1）思想品德过硬，保密意识强，不该问的话不能问，无意中了解到的隐私不能四处传播。

（2）人际连接力、亲和力、沟通能力强，善于谦虚、友好地与他人沟通。

（3）有耐心、有韧性，有较强的心理素质与坚持到底的精神。

（4）敏锐的分析能力，严谨的逻辑判断能力。

（5）具有丰富的人生阅历。