我们的传统文化有变的部分，也有不变的部分。一种文化确定下来以后，绝不能说我永远都这样，不能改变。中国人很喜欢讲有所变有所不变，实际上就是一体的两面。任何事情有经有权，有所为有所不为，有所不为的部分叫做经，有所为的部分叫做权。所以持经达变就是持经达权，有经有权，才能够有所不为，也才能够有所为；有经有权，才能够有所变，也才能够有所不变。不过现在有很多人对经跟权依然弄不清楚，我曾写过一本书叫做《中国的经权管理》，很多人于是说，“我知道，中国的金钱管理”。把经权当成金钱，那我们就不用谈其他的东西了。有所不为是根本，有所为是作用。

企业的文化也是一样，一定要把握有所变跟有所不变，不是说文化定下来就要生生不息，而是说文化会随着环境的改变不断地修正。但也不是一味地求新求变，如果企业文化是求新求变的，那天天可以变，每个人有意见都可以变，变到最后根本没有经，没有经就没有共识，没有共识就没有原则，那就天下大乱了。因此，一定要站在有所不变的立场来有所变，才不会乱变，才会变得恰到好处。比如我们认为产品一定要不二价，这是一个原则。大家能不能认同呢？大家如果都不认同，那不二价政策是推行不下去的。我也看到有些企业一再说不二价，但最后都是在跟顾客讨价还价中卖出东西的。因为企业里的人自己就不能接受不二价，所以就制造很多困难，找出很多借口，推说顾客根本不会接受。

房屋中介企业一度比较混乱，后来根据市场需求，各家企业都纷纷改变经营方式。有的企业打出口号：“我只赚手续费、服务费，只收4％的佣金。”这家企业完成一笔交易后，按规定要收取4％的手续费。顾客第一句话就问：“你凭什么赚我4％，你又没有做什么？”业务人员就说：“对啊，我们实际上也不用赚到4％，不过企业规定我们必须赚4％。”业务人员回去向企业反映：“客户嫌我们收4％的佣金过多，我们怎么可以一口气要收4％，为什么不收3％呢？”这就表示这家企业的企业文化不够坚强，换句话说，它所提出来的东西，自己的人员都不能认同，又怎么能让顾客认同呢？碰到这种情形，领导就要问业务人员：“为什么我们不能收4％？”业务人员说：“客户不认同。”“可是有很多人都认可4％的收费。”业务人员说：“我比较倒霉，碰到的顾客不讲理。”“你再试试看。”最后，业务人员说：“我不知道怎么跟客户讲。”这就是问题的重点。“你为什么心里面始终觉得我们不够资格收取人家4％的佣金呢？”业务人员说：“我做得比较少，不够资格收人家那么多。”“你多做一点，事先多做一点，事后多做一点，态度诚恳一点，事情做得踏实一点，客户自然认为你应该收4％。”

这就是很好的证明，我们要用行动来争取顾客的认同，而不是用嘴说“这是企业的规定，我们非这样不可”，这种话，顾客是听不进去的。

我们做任何事情都要追究原因，这就是台塑的“彻底”精神。发现原因以后，提出一个合理的解决方案，还要进行充分的沟通，让大家都明白这个方案为什么是合理的，然后彻底地实施，这样才能够变成企业文化。

企业文化要让企业的全体人员接受，需要一个过程。在这个过程中，企业文化要时时调整。如果有些人不接受，提出不同的意见，那我们应该站在有所不变的立场来有所变。换句话说，任何意见提出来以后，我们不要马上说这个意见不行，不要马上说他的意见跟现有的企业文化相抵触。这样的话，人家是不能接受的，因为他会认为，自己的意见好，企业文化里面有缺陷，为什么不能提出反对的意见？我们要说：“好，你可以提意见。我们来检讨一下，是原来的规定好还是你的意见好。如果原来的好，我们就不要变。”换句话说，我们先想想，如果不变好不好。如果不变很好，那千万不要变，因为东变一下，西变一下，就乱了。原来的比较好，个别人有意见，我们可以让他回去再想想，甚至请跟他比较亲近的人再跟他解释一下，说不定他会接受，并收回自己的意见。如果发现不变不好，或者长期下去，会有更多的人反对，那我们就要变。

我们把经跟权分开来看的话，会发现中国式管理有一套大家必须尊重的经，这个“经”与我们整个文化一脉相承。虽然我们每一个企业可以有自己的作风，但经是不能乱变的。我们要把几个不能变的原则确定下来，其他的部分我们来应变，根据大家的意见，随时调整，这样比较好。

我有个大学同学，毕业以后就到了美国，在美国生活了三十多年。他的子女都在美国长大，接受的是美国式教育。前年我到美国去的时候，去拜访他，他带着他的孩子陪我一起出去玩儿。当我们一起吃午餐的时候，他的两个孩子吃完以后，很主动地收拾餐桌。这时候我的同学发话了：“不要管它，这里的东西卖这么贵，我们不要帮它收拾。”我当时就感觉到中华文化发挥作用了。美国人的观念是：我不管你价钱贵不贵，我吃完就应该把剩余的东西清理掉。但是我们中国人认为：如果价钱合理的话，我会把你的地方整理得干干净净，可是谁叫你卖这么贵呢？我就不帮你整理，看你怎么办。他就没想到，这样一来，他的小孩所受的美国教育就会遭到冲击。

可见中国人跑到海外，不管住多少年，不管他嘴上怎么说，脑海里面还是根深蒂固的中华文化：我们不会盲目地替人家清理垃圾，我们是有条件的。这就叫做彼此彼此。

企业文化要尊重并且维持原来文化系统的价值，才能够在安定中求进步。一旦失去了基本价值的支持，我们就算学了一些新的东西，也不能持久。中华文化里面有一些根本的理念是不可以乱变的，其中跟企业文化有关的大概有五点。

1．修己。我觉得一个人要相信别人比较困难，要相信自己还是比较容易的。如果连自己都不相信，又怎么可能相信别人呢？所以最好的办法就是把自己修正一下，使自己很充实地表现出来。并不是说一个人要成大事或者当圣人才需要修己，事实上任何一个主管都需要修己。当你第一天上任的时候，你仔细想一想，所有的下属对你是什么态度，基本上都是两只眼睛一直看着你，看你编什么花样。所有人都要考验你一下，看你有没有好好修己。如果没有，那大家就不会相信你，你讲什么话，都会给你打折扣。因此我们要发挥管理的功能，当主管的最起码要把自己修好。当下属也是一样，主管相不相信下属，会不会给下属比较合适的工作，会不会给下属带来更好的前途，也是看下属有没有修到让他信赖的程度。

2．安人。安人跟修己是相对的，修己是独善其身，发挥不了多少管理的功能的。修己之后，能够把自己的力量向外去推，推到每一个人，使得跟你在一起的每个人都感到安，就叫安人。假定每个人都能做到修己、安人，企业一定蒸蒸日上。

3．公正。公正、公开、公平这三个词不要一起讲，一般人很喜欢把公正、公平、公开一起讲完，讲到最后没有人相信。奉劝大家都讲这样一句话：“我只能够担保我很公正，但是实际上我不太可能公平。假定机会是无限的，我可以做到很公平。事实上机会相当有限，所以我没有办法很公平。”这样一来，大部分人都能谅解你，觉得你好像很公平。当一个中国人强调自己很公平的时候，大家会一起来证明他是不公平的。至于公开，对中国人来说，公开跟不公开是一样的，所以叫做公开的秘密，根本没有秘密。因此在企业内部，只能够标榜公正，少说公平，至于公开不公开要看情况，有的应该公开，有的不需要公开。有些人提倡透明化，实际对中国人来讲，透明化就是相当不透明，换句话说，不应该让你看到的我不让你看到，应该让你看到的我非常透明，我所讲的透明化是指应该被你看到的部分。

4．诚恳。诚恳是最根本的。企业的上上下下都很诚恳，彼此关心，是非常重要的事情。

5．平衡。一切都要求平衡，兼顾就是平衡的意思。一方面要好好做人，另一方面要好好做事，同时在人际关系跟工作绩效之间取得平衡。企业要做到产出的平衡以及资金的平衡，还能够让大家都很愉快的话，我想这个企业文化就相当可贵了。

我们常提到现代化，仿佛现代化的都是好的。如果讲到中国现代化，我们一定要明白，现代化并不是西化。我们还是中国人，只不过要做一个现代化的中国人。企业还是中国的企业，只不过要做一个现代化的中国企业。如果我们能够把伦理、民主、科学融入我们自己的企业文化，那企业就非常现代化了。

伦理，就是把我国固有的伦理道德融入企业里面。民主，中国人很重视实质的自由和民主，而不是形式上的自由或是平等。我们要了解，积极服务就是自由，大家充分地发挥自己的服务态度，这就是最高的自由。机会均等才是平等，所以，在企业里面重视大家积极的服务，同时提供给大家均等的机会，我想这是我们所希望的民主。科学方面，大家都非常认同用科学精神、科学方法来处理一些事情。

管理者如果重视伦理、民主、科学素养，就不可能碰到事情就逃避责任，把责任推给下属，自己毫不操心。假定企业文化产生效果的话，一个人如果能够做到上策，即对主管能够提出坚定的主张，又能够得到同事的大力支持，又有办法激发下属的潜力，那这个人就非常好。不能够做到这一点，最起码也做到中策，即对主管告知我们已经知道的情报，对同事要做好本位工作，对下属要尽量关怀。如果做不到这个，那他是不够格的。换句话说，我们的文化一定有缺失，要赶快修改。所谓不够格的，即对主管只知道盲目地顺从，什么事都不动脑筋；对同事讲究交换，你给我做一分，我才给你做一分，不然的话我就不跟你合作；而对下属只知道采取高压政策。不够格的主管万万要不得。

建立现代化的企业文化，我们要调整一些不正确的观念。比如，一般人认为儒家是不讲功利的，其实儒家并不反对功利，而是要求良好的功，合宜的利。仁义跟功利不一定是相互排斥的，因为凡是讲仁一定合乎义，义一定合乎仁，仁义就是合适的爱。合适的爱，在企业里就是大家合理地你照顾我，我照顾你。我们所求的功利既然是合理的，我们所讲的仁义又是合理的，那我们的文化就是“合理”的。所以中庸之道就是我们常讲的管理合理化。

工会成立以后，大家需要新的文化概念。我们一直认为，老板跟工会都要凭良心，可是凭良心以后每个人都不满，老板认为工会要求太多，而工会又认为老板给得太少。所以不妨按照以前的说法，先小人后君子，大家在一开始，先派代表坐下来，互相研究一套协议，写成一套协约，这样事先防范，就可以避免劳资纠纷。“先小人后君子”的意思是说，我们没有订契约之前先谈一谈，我要求的你能不能做得到，你有什么困难提出来。如果大家都达成某种协议，不妨写下来，作为共同遵守的协约。这种规范劳资之间有关权利、义务的协约，可以维护企业的安定。企业利润的分享，协约期间内罢工、待工的避免，都可以事先谈妥。只要工会健全，可以真正代表工人，而老板又很诚信，那么这种协约对于中国人来讲就是可行的。

不过老板可能会担心，万一运营不善的话，现在订的协约将来不是会绑死我吗。其实不用太担心，只要大家是诚心诚意的，万一经营不善，大家一定还会进一步商谈，定出一个让步协约。就是说，当初协约没有错，我都答应了，但是现在我有实际困难，你让一步，我让一步，彼此合理让步共渡难关，就不会使老板承受太大的损失。

总之，我们的企业文化最后要达成爱惜管理。“爱惜”就是说我们要彼此爱惜，彼此珍惜相聚的机会，通俗地说，在一起就是有缘，既然有缘你就不必太计较，应该怎么做，大家心里有数。这种管理叫做道的管理，就是用道理来沟通，而不是一切都是论功行赏，也不是说一切都是权威压力，把每个人都当做一个平等的人来看待，这是大家最乐意的事情。所谓爱惜管理，首先要彼此关怀，我们要知道，中国人不是工作导向的民族，如果一开口就讲工作，可能很多人会非常不愉快。我们一开口，你关心我，我关心你，感觉很有人情味，我们就可以自动自发了。这里有一句话值得共勉，我们的企业文化要能够做到大家爱惜我们的企业，爱惜我们的同人，爱惜我们的产品。同人之间少说我，少说你，大家一起讲“我们”，这就是我们的企业文化所要努力的目标。