案例

某校为了鼓励教师在岗，每学期期末都要在全校教师范围内评一次全勤奖。期末，又该评全勤奖了，但对是否给刘老师发全勤奖，行政班子内部颇有争议。持反对意见的是教导主任。他认为刘老师在进修日时曾去看牙、领结婚证，虽然先来学校安排好了学生，上了几节课后才走，但毕竟请假了。而校长和另外几位领导认为刘老师完全符合学校规定的全勤标准。学校鼓励教师在进修日没有进修活动时在岗，特别是班主任，应该来学校工作，但遇特殊情况时允许请假，不影响全勤。更何况刘老师结婚时一天婚假也没休，应该表扬才对，怎么能不算全勤呢？双方各执一词，都不“妥协”。最后校长决定休会，集中全体教师讨论这一问题。经过全体教师讨论，一致认为像刘老师这种情况应该算全勤。学校采纳了全体教师和行政班子中大多数人的意见，给刘老师发了全勤奖。但教导主任的思想还是扭转不过来，认为他是在按照规章制度办事。刘老师觉得教导主任这次是针对人，而非针对事，所以心里也很不舒服。（李春梅）

思考题

1．你认为该校的全勤制度规定是否明确合理？为什么？

2．校长面对两种不同意见，召集全体教师集中讨论是否有必要？

3．如果你是校长，将如何就此事与教导主任进行沟通和协商？

4．请运用教育管理学的相关理论，对学校制度建设中需要注意的问题进行讨论分析。

案例分析

在学校管理中，通过规章制度进行管理，即所谓常规管理，他是一种重要的教育手段。合理的学校管理制度对于培养教师和学生的自觉自律和行为规范具有重要作用。教师考核制度、出勤制度以及激励制度，都是重要的常规管理制度。案例中的学校为了鼓励教师出勤，制定了全勤奖制度，但学校领导对能否给刘老师发全勤奖产生了分歧。这不仅涉及全勤之争应该如何处理，还涉及制度建设是否规范、明确、合理，也涉及校长的领导方式、领导风格问题。

在讨论案例之前，我们可以就学校为什么要制定全勤奖制度进行讨论，这涉及学校对教师的激励问题。调动教职工的积极性，是学校领导工作的一项经常性任务。教职工是学校教育工作的主体，国家规定的各种教育任务和领导者的意图，都要通过教职工的活动来实现。离开了教职工，学校的一切工作都无从谈起。一个优秀的学校领导人，一定要懂得教职工的积极性从何而来，要善于使用各种手段去调动他们工作的主动性和创造性。人的积极性受到三种不同层次动机的支配：社会动机、团体性动机和个体性动机。社会动机表现为相信并努力实现某种理想、信念，完成某项事业；团体性动机是因为每个人都生活在群体之中，他对群体产生认同和依附倾向，由此而产生获得尊重、信任、支持的需要，当这些需要获得满足时，就会产生一种满意感，从而产生积极性；个体性动机是指个人为了获得某种物质的和精神的利益而产生的积极性。案例中的学校设立全勤奖的目的在于满足教师在某一方面的团体性动机和个体性动机需要，从而促进教师的工作。

该案例我们要讨论的核心问题是学校领导内部为什么会产生全勤之争？我们可以用教育管理的相关理论对此进行分析。在案例中，发生全勤之争的原因在于持两种不同意见者均认为他们是在按照全勤奖的规章制度办事。之所以会产生这样的分歧，说明全勤奖的规章制度出了问题。学校制定规章制度时应该注意以下几个方面：从本校实际出发；要使执行规章制度成为群众的自觉行动；一经公布，坚决执行；文字要简明、扼要、明确，概念、界限分明。在各种管理制度中，奖惩制度是特别值得研究的，无论是奖励制度还是惩罚制度，其标准都必须明确，清晰明了，使评奖者有据有理，不能模糊不清。

在案例中，教导主任和校长及其他教师在是否要给刘老师发全勤奖问题上发生了分歧，教导主任依据全勤制度认为不能给刘老师发奖，而校长与其他教师也依据全勤奖制度认为刘老师完全符合学校规定的全勤奖标准。这说明，学校的全勤奖制度规定不明确，经过这次全勤之争，学校应该修改条文，对全勤奖的评奖标准进一步细化、明确。如果学校的规章制度明确合理，执行起来就通畅，可以大大提高学校常规管理的效率。在案例中，校长针对两种不同意见，还专门召集全校教师召开会议，集中讨论能否给刘老师发全勤奖的问题。从教育管理效率的角度来讲，这实际上是一种管理浪费。如果学校全勤奖的规章制度明确合理，就不会产生争议，也不用召集全体教师集中讨论此事。因此，学校制定规章制度时必须明确合理。

我们还需要讨论学校领导者制定奖惩制度应该注意的问题。案例中的学校为了鼓励教师出勤在岗，制定了全勤奖奖励制度。而奖励制度能否起到作用，受到一系列条件的制约，这要引起领导者的注意。

1964年，美国心理学家维克多•弗鲁姆提出了期望理论。该理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。激励水平的高低是被激励者的期望值和奖酬对他的效价共同作用的结果。用公式可表示为：激励水平（M）＝期望值（E）×效价（V）。期望值是指被激励对象对可能达到的目标或能获得的奖酬可能性的估计；效价是指被激励对象对奖酬的重视程度。由于人们的个性和条件不同，对奖惩赞赏程度也不一样。

这一理论告诉我们，当物质奖励和精神奖励不足以引起人们的兴趣或教职工个人对它们不感兴趣时，奖励就不会起到激发积极性的作用。所以学校在使用奖励手段时，必须注意以下三点：首先，要将奖酬与工作绩效挂起钩来，明确什么样的工作绩效会得到什么奖励，奖励要有一定的强度，有奖还要有罚；其次，精神奖励和物质奖励要结合起来；再次，在运用奖励方式时，要注意个人的特点，物质奖励和学校领导的肯定、鼓励和支持等手段要因人而异。因此，学校在制定奖励制度时，不仅要对评奖标准进行细化，使之明确、可操作性强，而且要考虑奖惩制度能否起到作用，和奖惩能否激发教师积极性的问题。

该案例我们还可以对校长关于刘老师能否拿全勤奖这一问题的处理进行分析。校长针对两种不同意见，采取了召开全体教师会议集中讨论的做法，最终采纳了多数人的意见，给刘老师评了全勤奖。校长没有在领导班子内部直接作出决定，而是采用缓冲处理的方式召开会议，用群体决策取代个人决策。从学校领导决策的风格角度来讲，这是一种行为型决策风格——决策者同其他人的关系处得很好，他们关注下级的成就，愿意接受下级的建议，通过会议的方式进行沟通。

但是作为一校之长，还需要特别注意讲究领导艺术，尤其是处理人际关系的艺术。虽然刘老师的全勤之争得到了解决，但是教导主任对这件事情的处理仍不满意，而刘老师也对教导主任产生了看法。从这个角度来讲，全勤之争并没有得到妥善解决。如果校长在领导班子内部出现分歧之后，休会期间能及时与教导主任就此事进行沟通，争取他的支持，再召开全体教师会议讨论，并在讨论会作出决定之后，能够及时与刘老师进行沟通，就教导主任反对一事从组织制度不完善，存在漏洞的角度进行合理解释，可能会取得比较好的效果。

因此，学校在制定奖惩规章制度时，不仅要符合学校实际情况，做到奖惩标准明确、清晰、合理，而且要考虑激励作用能否得到有效发挥。学校领导者在进行决策时必须注重自身的领导方式、决策风格，特别是领导艺术的发挥。