1．时效性原则

企业的招聘工作通常都有一定的周期限制，对岗位需求人员的到岗时间有明确的要求，因此，时效性原则是招聘人员在选择招聘渠道时需优先考虑的因素。总的来说，招聘渠道要能够保证在招聘的计划时间内有效地完成招聘任务。

2．经济性原则

招聘成本是企业经营成本的重要组成部分，因此，招聘工作也要注重经济性原则，即选择最适合企业的招聘渠道，提高招聘工作效率，将招聘成本控制在合理范围内。

3．目的性原则

招聘渠道的选择最终是为招聘工作的结果负责的，因此，一定要坚持目的性原则，确保能够招聘到合适人才。不同的渠道有不同的人才类型，招聘人员要以岗位类型为基础，选择对口的招聘渠道。例如，招聘中高级人才就可以选择猎头公司，招聘技术工人则可以选择职业介绍机构。

4．可行性原则

招聘渠道的选择要基于企业的现实状况，具有可操作性，不能为了求新求奇，选择企业无法操作的一些招聘渠道，这样必然会影响企业的招聘效率。

招聘信息发布

招聘信息是企业向广大求职者发出的邀请信，是吸引求职者前来应聘的广告。好的招聘信息不仅能够吸引广大求职者的注意，还能够起到宣传企业形象的作用。因此，招聘人员必须掌握一定的招聘信息撰写技巧。

招聘信息构成要素

招聘信息也就是常说的招聘广告，是企业为了引进优秀人才而对企业、对岗位进行介绍的宣传文案。一般来说，完整的招聘信息应该包括以下4个方面的内容。

1．岗位信息

岗位信息包括岗位名称、岗位职责、任职要求、薪资待遇、招聘数量、工作时间、工作场所、岗位福利等内容，岗位信息是招聘信息的关键内容。

2．企业简介

企业简介包括企业的经营领域、行业地位、竞争优势、企业文化和企业氛围等内容。在招聘信息中简要地对企业进行介绍，不仅能够让应聘者对企业进行初步的了解，还可以筛选掉一部分与企业文化不相融的应聘者，减少后期的工作量，提高招聘效率。

3．应聘者需提供的材料

即向应聘者说明应聘此岗位需要提交的个人材料，如个人简历、学历证明、离职证明、资格证书、获奖情况、照片等。

4．其他信息

其他信息指的是企业的办公地址、联系方式、交通路线以及后续的应聘流程等。人力资源工作者要明确自身的定位，人力资源部门是服务型部门，对内为企业其他业务部门提供人力资源服务，对外负责向应聘者传达企业相关信息，在招聘过程中，良好的态度能够帮助企业争取到更多的应聘者。

招聘信息的撰写

招聘信息撰写原则

1．规范原则

招聘信息是企业向广大应聘者发出邀请的、相对较正式的文件，如果其中出现错别字或格式错误，势必会让应聘者认为企业不够正规，从而影响企业在应聘者心目中的形象。同时，还可能显示了企业对招聘工作的不重视，这样就很难吸引应聘者。因此，撰写招聘信息要专业规范，不能出现错别字、格式不当等问题。

2．吸引原则

好的招聘信息要能够吸引应聘者的注意，具备传播属性，尤其是处在现今这个信息爆炸的时代，网络上的招聘信息层出不穷，如果不能在第一时间吸引应聘者的注意，企业很有可能就会错过优秀人才。因此，招聘信息要在文案、排版和创意上多做尝试，做一些独特性的设计。某公司招聘人员撰写的招聘文案，就极富吸引力。

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就是还缺一个你！

××公司招聘文案

3．可伸缩性原则

好的招聘信息就像是一个调节器，不仅能够过滤掉不符合条件的应聘者，还可以有效调节应聘者的数量，具有可伸缩性。

【案例】

陈丽毕业之后进了一家创业公司做行政，因为公司还在创业阶段，内部职能不清晰，陈丽还兼任了招聘专员的职责。前几天，陈丽在招聘网站上发布了游戏开发人员的招聘信息，但是收到的简历寥寥无几。公司给的薪酬在同行业里也不算低，却一直收不到简历，陈丽很纳闷，便向表姐李文求助。李文在一家金融公司做HR，有六年的工作经验，她看过陈丽撰写的招聘信息后，不禁哑然失笑。

李文说：“你的招聘条件太苛刻，你们公司还处在创业阶段，没什么名气，一般有五六年工作经验的游戏开发人员都不会考虑。你们公司重点的招聘对象应该是有两到三年工作经验的应聘者。你直接上来就是五年以上工作经验，一下子排除了相当一部分人，当然收不到简历了。”

陈丽恍然大悟，点头道：“那我就放宽任职条件，这样符合要求的人就多，我们就可以从中择优录取，有更多的选择了。”

李文摇摇头说：“但是也不能要求太低。要求过低，收到的简历太多，也会增加甄选简历的工作量，影响招聘进度。最重要的还是要做好岗位分析，弄清楚你们公司需要什么样的人才，这样才能有的放矢。”

一般来说，当企业需要招聘专业性较强、工作环境较特殊、从业者数量较少或者企业缺乏绝对优势的岗位人员时，可以适当放宽任职要求，进而有效扩大选择范围；而当企业招聘专业性较弱、从业者数量较多或者企业有绝对优势的岗位人员时，可以适当提高任职要求，这样就能有效控制应聘者的数量，减少筛选简历的工作量。例如，一些知名企业在招聘时常常能比其他企业更容易获得应聘者的注意，为了减少招聘的工作量，提高招聘效率，这些知名企业在招聘信息中往往会十分明确、十分严格地说明任职资格与要求，从而控制不合格简历的接收数量。

4．针对原则

不同的岗位面向不同的应聘者，应聘者的层次不同，在挑选工作时也会有不同的考量。例如，酒店后厨岗位，应聘者会比较关注是否提供住宿；中层管理岗位，应聘者则比较关注企业的晋升机制和发展潜力；而如果面向应届生群体，他们则比较关注企业是否有完善系统的培训机制。因此，招聘信息的撰写要有针对性，在分析岗位特点的基础上对应聘人群进行细分，以他们的需求与关注为重点，突出企业能提供给应聘者的资源与支持。